PEMIPIN KARISMATIK

"Erdogan salah satu pemimpin
kharismatik dunia.."

 Thesaurus bahasa Inggeris karya Peter Mark Roget kata karisma (charisma) mempunyai empat arti : daya tarik, kecemerlangan, pengaruh dan kekuasaan. Sehingga seseorang yang dipandang sebagai pemimpin karismatik maka masyarakat melihat orang yang memiliki daya tarik besar pengaruhnya, cemerlang dan besar kekuasaanya.
Menurut

Seorang pemimpin yang hanya memilikikekuasaan serta pengaruh belaka, tanpa memiliki daya tarik dan kecmerlangan tidak akan diperlakukan sebagai seorang pemimpin karismatik oleh masyarakatnya yaitu dihargai segenap pendapatnya dan dipatuhi setiap perintahnya.

Kecemerlangan Nabi Muhammad SAW sebagai seorang pemimpin Negara maupun spiritual telah diakui dalam sejarah, diakui kepemimpinannya dikalangan para ummat dan para sahabatnya, disegani oleh lawan-lawannya. Serta sanggup mengerakan seluruh pengikutnya untuk melaksanakan segenap gagasan politik serta gagasan serta prilaku beliau yang kemudian disarikan dan diceritakan kembali dalam sebuah  kodifikasi Hadits yang sampai sekarang masih ditaati sebagai sumber hukum selain kitab suci Al-Qur’an.

Menurut para ahli strategi kelebihan Rasulullah datang dari dua sudut yaitu kepribadiaannya dan gagasan-gagasan yang dtiegakkanya. Bahkan charisma beliau ditempatkan oleh Michael G.Hart sebagai manusia peringkat pertama di dunia dari 100 orang yang paling berpengaruh di dunia. Pemimpin lain yang lebih terkenal sebagai pemimpin karismatik walau kadarnya rendah seperti Jeanne d’arc (1412-1431), Napoleon Bonaparte (1769-1821), Kemal Fasha Ataturk (1881-1839), Mahatma Gandhi (1868-1949) ataupun ada juga pemimpin yang berhasil menghimpun pengaruh tetapi  tidak memiliki  karisma seperti Lyndon Baine Johnson (1908-1973), Cho Enlai (1898-1976), getuli barkas (1930-1954), dll.

Manajemen Konflik

Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang angka, atau aktifitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda. 

Perbedaan  antara konflik dengan persaingan (kompetisi) terletak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya, kompetisi terjadi, apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuai, akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh dua bagian pemasaran komputer yang saling bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua bagian tersebut siapakah yang pertama-tama mencapai atau memenuhi kouta penjulan yang paling banyak. Jika dalam hal ini tidak ada kemungkinan untuk mencampuri usaha pihak lain dalam mencapai tujuannya, maka terjadilah kompetisi, akan tetapi apabila ada kemungkinan untuk mencampuri itu dan memang dilakukan, terjadinya konflik.

Sedang kerjasama (kooperasi) terjadi bila dua atau lebih pihak yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Ada kemungkinan konflik dan kerjasama berdampingan, lawan kerjasama ialah bukan konflik, tetapi tidak ada kerjasama. Sebagai contoh anda setuju pada suatu tujuan, tetapi anda tidak setuju dengan cara pencapaian tujuan tersebut. Manajemen konflik (pengelolaan konflik) berarti bahwa para manajer harus berusaha menemukan cara untuk mengembangkan konflikdan koperasi.

Perubahan pandangan

Sikap terhadap konflik demi organisasi  telah mengalami perubahan dari waktu kewaktu. Stephen P. Robbins telah meneliti evolusi ini dan menjelaskan tentang adanya perbedaan antara pandangan tradisional dengan pandangan interaksi. Konflik dapat fungsional ataupun berperan salah (dyfunctional). Secara sederhana bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung kepada cara pengelolaanya. Segi fungsional konflik antara lain :

• Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.
• Lebih mempersatukan para anggota
• Menemukan cara perbaikan prestasi organisasi dan
• Penggantian manajer baru yang lebih cakap dan bersemangat.

Pandangan lama                                                               Pandangan baru

Konflik dapat dihindarkan.                             Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau. Konflik mengganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal. Tugas manajemen adalah menghilangkan konflik. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan  penghapusan konflik.

Konflik tidak dapat dihindarkan. Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan  yang  tidak dapat dihindarkan, perbedaan dalam  resepsi dan nilai-nilai pribadi dan sebagainya. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat. Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaian. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.

Jenis-jenis konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

• Konflik didalam individu :Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

• Konflik antar individu organisasi yang sama :Konflik ini timbul dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antara peranan (seperti antara manajer dan bawahannya).

• Konflik antara individu dan kelompok :Konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksa oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau di asingkan oleh kelompok  kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.

• Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama :Konflik ini terjadi karena adanya pertentangan kepentingan antara kelompok.

• Konflik antar organisasi :Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara, konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Metode pengelolaan konflik :

1. Metode Stimulasi Konflik 
Seperti telah disebutkan dimuka, konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara-cara yang lebih dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Kejadian-kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang-orang bekerja lebih baik diabaikan; para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja. Manajer dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan.

Metode stimulasi konflik meliputi :

a)      Pemasukan atau penempatan orang luarvke dalam kelompok.

b)      Penyusunan kembali organisasi

c)      Penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan.

d)     Pemilihan manajer-manajer yang tepat.

e)      Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

2. Metode Pengurangan Konflik :
Manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Metoda pengurangan konflik menekan terjadinya antogonisme yang ditimbulkan oleh konflik. Jadi, metoda ini mengelola tingkat konflik melalui “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. 

Dua metoda dapat digunakan untuk mengurangi konflik. Pendekatan efektif pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok. Metoda efektif kedua adalah mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi “ancaman” aatau “musuh” yang sama.

3. Metode Penyelesaian Konflik :

Metode penyelesaian konflik yang akan dibahas berikut berkenaan dengan kegiatan-kegiatan para manajer yang dapat secara langsung mempengaruhi yang bertentangan. Metode-metode penyelesaian konflik lainya yang dapat digunakan, mencakup perubahan dalam struktur organisasi, mekanisme koordinasi, dan sebagainya, telah dibahas dalam bab-bab sebelumnya.

Ada tiga metode penyelesaian yang sering digunakan yaitu :

1. Dominasi dan penekanan :

Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara :

• Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik
• Penenangan (smoolling) yaitu cara yang lebih diplomatis
• Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
• Penentuan melalui suara terbanyak (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

2. Kompromi (compromise)

Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang saling berselisih untuk menyelesaikan masalah yang terjadi, keputusan dicapai melalui kompromi bukanya membiarkan pihak-pihak yang berkonflik merasa tenggelam dalam frustasi dan bermusuhan. Akan tetapi kompromi merupakan metode yang lemah untuk menyelesaikan konflik, karena biasanya tidak menghasilkan penyelesaikan yang dapat membantu untuk tercapainya tujuan organisasi. Bentuk bentuk kompromi meliputi :

• Pemisahan (separation), dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka menyetujui.
• Arbitrasi (perwasitan), dimana pihak-pihak yang berkonflik tunduk kepada pihak ketiga.
• Kembali ke peraturan yang berlaku, penyelesaian berpedoman kepaada peraturan (resort to rules) dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan yang tertulis yang berlaku dan membiarkan peraturan memutuskan penyelesaian konflik.
• Penyuapan (bribing), dimana slah satu pihak menerima beberapa kompentensi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik.

Pemecahan masalah secara menyeluruh :

Dengan metode ini konflik antar kelompok diubah menjadi situasi dimana kelompok-kelompok yang sedang berselisih bersama-sama berusaha mencari penyelesaian bagi masalah yang timbul yang dapat diterima semua pihak. Hal ini manajer perlu mendorong bawahannya, agar bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melakukan pertukaran gagasan secara bebas, dan menekankan usaha-usaha pebcarian penyelesaian integratif.

Ada tiga metode untuk penyelesaian konflik yaitu :

1. Konsensus, dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan untuk mencari pemecahan-pemecahan yang terbaik, bukan kemenangan  bagi masing-masing pihak.
2. Metode konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pandangannya secara langsung satu sma lain, dengan kepemimpinan yang trampil dan kesediaan semua pihak untuk mendahulukan kepentingan bersama, kerap-kali dapat ditemukan penyelesaian yang rasional.
3.  Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi, dapat juga terjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.

Konflik struktural :

1. Konflik Hirarki , Konflik yang terjadi di berbagai tingkatan organisasi. Contoh konflik manajemen puncak dengan manajemen menegah, konflik antar manajer dengan karyawan.
2.  Konflik fungsional, Konflik yang terjadi antar departemen fungsional organisasi, contoh : konflik antar bagian produksi dengan bagian pemasaran, bagian personalia dengan bagian produksi dan sebagainya.
3. Konflik lini-staf, Konflik yang terjadi antara lini dan staf, karena ada perbedaan-perbedaan diantara keduanya.
4. Konflik formal informal, Konflik yang terjadi antara organisasi formal dan informal.

Konflik lini dan staf

Bentuk umum dari konflik organisasi adalah konflik antara para anggota lini dan staf. Perbedaan ini memungkinkan para anggota lini dan staf untuk melaksanakan tugas mereka masing-masing secara efektif.

Pandangan lini :

Para anggota lini berpendapat bahwa para anggota staf mempunyai empat keluarga:

•  Staf melampaui wewenangnya.
• Staf tidak memberikan advis yang sehat.
• Staf menumpang keberhasilan lini.
• Staf mempunyai prespektif yang sempit.

Pandangan staf :

•  Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat.
• Lini menolak gagasan baru
• Memberi wewenang yang terlalu kecil kepada staf.

Penangulangan konflik lini dan staf :

• Penegasan tentang tanggung jawabanya.
• Pengintegrasian kegiatan-kegiatan.
• Memberi wewenang yang terlalu kecil kepada staf.

Referensi

T.Hani Handoko, op cit. Hal.346,349,352,353-354

Stephent P. Robbins. Managing Organizational Conflict, Prectice Hall, Englewood Cliff,  New York, 1974.

Fred Luthans, Organization Behavior, McGraw-Hill, Inc.,1977, halaman 398-399.