Empat tokoh imajiner yang ada dalam cerita ini – si tikus; ” Sniff(Endus)” dan ”Scurry(Lacak)” dan si kurcaci; ”Hem(Kaku)” dan ”Haw(Aman)” – dimaksudkan untuk mewakili bagian dari diri kita, baik yang sederhana maupun yang rumit, tanpa membedakan usia, jenis kelamin, ras dan kebangsaan.
Kadang kita bertindak seperti Sniff yang mampu mencium adanya perubahan dengan cepat, atau Scurry Yang segera bergegas mengambil tindakan, atau Hem, yang menolak serta mengingkari adanya perubahan karena takut perubahan akan mendatangkan sesuatu yang buruk, atau Haw, yang baru mencoba beradaptasi jika ia melihat perubahan mendatangkan sesuatu yang lebih baik! Bagian dari mana pun yang kita pilih, kita mempunyai ciri yang sama; kebutuhan untuk menemukan jalan dalam labirin, dan sukses mengatasi perubahan yang kita hadapi.
Kisah di balik cerita
”Who Moved My Cheese?”
Adalah kisah tentang perubahan yang terjadi dalam sebuah Labirin di mana empat tokoh sangat menarik pergi mencari ”Cheese”. Cheese di sini adalah perumpamaan akan hal-hal yang kita inginkan di dalam hidup ini, baik pekerjaan, hubungan baik, uang, pengakuan, ketentraman batin, atau bahkan kegiatan seperti lari pagi, atau golf.
Kita masing-masing mempunyai ide sendiri tentang Cheese tersebut, dan kita mengejarnya karena kita yakin hal itu akan membuat kita bahagia. Jika kita mendapatkannya, kita sering menjadi terikat. Dan jika hal tersebut hilang atau disingkirkan, bisa menjadi hal yang traumatis bagi kita.
”Labirin” mewakili tempat di mana Anda menghabiskan waktu untuk mendapatkan apa yang Anda inginkan. Bisa jadi berupa perusahaan di mana Anda bekerja, lingkungan masyarakat Anda tinggal, atau hubungan baik yang telah Anda bina sampai saat ini.
Suatu ketika di Zaman dulu, hidup empat tokoh yang berlarian di dalam Labirin mencari cheese untuk kesejahteraan dan kebahagiaan mereka.
Dua diantaranya adalah tikus yang bernama ”Sniff” dan ”Scurry”, dua lainnya adalah kurcaci sebesar tikus yang berpenampilan dan bertingkah laku sama seperti manusia pada saat ini. Namanya adalah ”Hem” dan ”Haw”.
Karena ukuran mereka yang kecil, dengan mudah terlewatkan apa yang sedang mereka lakukan. Namun jika kita lihat lebih dekat, Anda akan menemukan hal yang sangat luar biasa!
Tikus-tikus, Sniff dan Scurry, menggunakan metode Trial and Error dalam mencari cheese. Mereka berlari ke satu lorong dan jika ternyata kosong, mereka akan berbalik dan mulai mencari di lorong yang lain. Mereka mengingat lorong mana saja yang tidak menyimpan cheese dan dengan cepat pindah ke daerah lain.
Sementara itu kedua kurcaci, Hem dan Haw, menggunakan otak mereka, yang di penuhi dengan berbagai dogma dan emosi, mencari Cheese yang berbeda – yaitu Cheese dengan C besar – yang mereka percaya sebagai pembawa kebahagiaan dan kesuksesan.
Sama seperti tikus, kedua kurcaci, Hem dan Haw, juga menggunakan kemampuan berfikir dan belajar dari kemampuan mereka. Namun mereka bergantung pada otak mereka yang kompleks dalam mengembangkan metode menemukan cheese.
Kadang mereka berhasil, namun seringkali kepercayaan dan emosi manusiawi mereka yang kuat mengambil alih dan mengaburkan cara mereka melihat suatu permasalahan. Hal itu menyebabkan hidup di labirin menjadi semakin rumit dan penuh tantangan.
Walupun begitu mereka semua, Sniff, Scurry, Hem, dan Haw menemukan cara masing-masing dalam mencari apa yang mereka inginkan. Pada suatu hari, mereka menemukan cheese kesukaan mereka di salah satu ujung lorong Cheese Station C.
Sniff dan Scurry tetap dengan kebiasaan bangun pagi mereka dan langsung berlari ke dalam labirin, dan selalu mengikuti rute yang sama begitu sampai di tujuan, kemudian mereka menikmati cheese.
Namun Hem dan Haw bangun sedikit lebih siang, berpakaian sedikit lebih lama, dan kemudian baru berjalan ke Cheese Station C. Sekarang mereka sudah tahu di mana letak Cheese Station C dan jalan menuju ke sana.
Mereka tidak tahu dari mana datangnya Cheese itu dan siapa yang menempatkannya di sana. Mereka hanya berasumsi bahwa Cheese itu pasti ada di sana.
Supaya lebih nyaman, Hem dan Haw menghias dinding-dinding tempat itu dengan berbagai pepatah bahkan menggambar gambar Cheese di sekelilingnya yang membuat mereka tersenyum. Salah satunya tertulis: Hal ini berjalan sampai beberapa saat.
Dalam waktu singkat keyakinan Hem dan Haw pun berubah menjadi kesombongan akan keberhasilan mereka. Segera mereka terjebak dalam kenyamanan sehingga tidak menyadari apa yang sedang terjadi.
Suatu pagi di Cheese Station C dan melihat tidak ada lagi cheese di sana, akan tetapi bagi Sniff dan Scurry itu sama sekali tidak membuat mereka heran, karena mereka sudah memperhatikan bahwa simpanan cheese tersebut semakin hari semakin menipis belakangan ini. Mereka sudah siap dengan keadaan ini, dan secara insting tahu apa yang harus mereka lakukan
Tikus tidak melakukan analisis yang berlebihan. Bagi tikus, masalah dan pemecahannya sama sederhananya. Situasi di Cheese Station C sudah berubah. Maka Sniff dan Scurry memutuskan untuk berubah juga.
Dengan cepat mereka berangkat untuk menemukan Cheese baru. Sementara Sniff dan Scurry bergerak dengan cepat, Hem dan Haw hanya mengomel dan termenung-termenung saja.
Demikianlah cerita yang telah saya rangkum karena cerita yang sebenarnya masih sangat panjang, tetapi walaupun hanya sepenggal ceritanya tapi kita akan menemukan bahwa kedua ekor tikus lebih bisa menghadapi perubahan yang terjadi, karena mereka tidak memperumit permasalahan. Sedangkan kedua otak canggih dan emosi manusiawi para kurcaci mempersulit keadaan yang ada. Hal ini bukan karena tikus lebih pintar dari manusia. Kita semua tahu bahwa manusia jauh lebih cerdas di banding tikus.
Namun demikian, saat Anda memperhatikan apa yang dilakukan oleh keempat tokoh tersebut, dan menyadari bahwa keempatnya mewakili bagian dari diri kita – yang sederhana dan rumit – Anda akan setuju bahwa kita akan lebih beruntung jika kita bertindak secara sederhana dalam menhadapi perubahan.
Sumber :
Spencer Johnson M.D, Who Moved My Cheese,PT Elex Media Komputindo, Jakarta, 200, 104 halaman.
On Mission and Leadership adalah buku karya Frances Hesselbein dan Rob Johnton yang secara khusus menggali tentang peran vital misi dalam kepemimpinan. Sebagai bagian dari Leader to Leader Guide, yang merupakan inspirasi dan informasi dari para pemikir terkenal, buku ini menghadirkan para pemikir top tentang kepemimpinan yang memberi inspirasi, visi dan manajemen yang fokus pada misi.
Menurut Hesselbein (2002), saat ini para pemimpin, baik di bidang bisnis, sektor nirlaba, maupun pemerintahan, belajar untuk berbicara dengan istilah yang dapat diketahui secara umum. Istilah ini adalah istilah yang terkait dengan visi (VISION), nilai (VALUS) dan misi (MISSION) organisasi, tentang strategi yang berdasarkan ketiga hal tersebut, tentang pelayanan kebutuhan konsumen; apapun tujuan, produk atau pelayanan yang diberikan oleh organisasi tersebut.
Keunggulan Dari Kepemimpinan (Warren Bennis)
Modal intelektual adalah asset suatu organisasi. Seorang pekerja yang berpengetahuan akan mencari arti dan tujuan, iklim kepercayaan, ras optimis dan hasil dari apa yang dikerjakannya. Untuk mempertahankan dan memberi motivasi kepada pekerja senacam ini, tidak hanya diperlukan kemampuan teknis, pemikiran strategis dan kecakapan dari seorang pemimpin; tetapi juga diperlukan kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengolah bakat. Selain itu juga diperlukan pertimbangan dan karakter yang baik dari seorang pimpinan.
Atribut Seorang Pemimpin Yang Berkualitas;
1.Kecakapan Teknis, yaitu mengerti tentang bisnis dan memahami salah satu bidang.
2.Kecakapan Konseptual, kemampuan untuk berpikir abstrak atau strategis.
3.Track Record, mengetahui secara pasti mengenai hasil yang dicapai.
4.Keterampilan Pribadi, mencakup pada kemampuan untuk berkomunikasi, memotivasi dan mendelegasikan.
5.Citarasa, kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengoleh bakat.
6.Pertimbangan, kemampuan untuk mengambil keputusan yang sulit berdasarkan data yang tidak lengkap dalam waktu singkat.
7.Karakter, kualitas yang menyatakan siapa diri kita.
Karakter seorang pemimpin yang efektif harus dapat memenuhi harapan karyawannya. Oleh sebab itu pemimpin harus mempunyai ;
1.Tujuan yang jelas, pemimpin yang efektif akan memberikan semangat, pandangan ke depan dan arti dalam proses menentukan tujuan perusahaan.
2.Membangkitkan dan mempertahankan kepercayaan, faktor-faktor yang membangun kepercayaan, baik dalam pekerjaan, kerjasama, maupun pertemanan adalah : kompetensi, kesetiaan, perhatian, keterusterangan dan harmoni.
3.Mengembangkan harapan, harapan memadukan keteguhan seseorang dan kemampuan untuk menggunakan perangkat yang dimiliki untuk mencapai tujuannya. Optimisme yang sangat besar, yang membantu membangkitkan kekuatan dan komitmen yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin yang penuh harapan akan memiliki pernyataan seperti :
Saya berpikir bagaimana caranya untuk keluar dari kemacetan.
Saya bekerja denga penuh semangat untuk mencapai tujuan.
Pengalaman memimpin yang saya peroleh telah mempersiapkan untuk mampu menghadapi masa depan.
Banyak cara untuk menyelesaikan masalah tetapi tidak meninggalkannya.
4. Memperoleh hasil, seorang pemimpin yang realistis akan menggunakan waktu dan sumber daya yang dimiliki untuk mendapatkan hasil.
Pemimpin yang berorientasi kepada hasil, berharap dapat mencapai sesuatu yang besar, dan menyadari bahwa mereka membutuhkan bantuan orang lain. Mereka akan membawa semangat, kekuatan besar, toleransi terhadap resiko. Dan pemimpin yang baik percaya bahwa mereka memiliki tanggung jawab untuk memberikan kesempatan bagi seseorang untuk tumbuh dan menciptakan lingkungan yang membuat orang tetap belajar.
Kecerdasan Emosional Seorang Pemimpin (Daniel Goleman)
Bagi seorang pemimpin yang sukses, kecerdasan emosional merupakan hal yang penting dari pada IQ atau keterampilan teknik. Yang termasuk dalam kecerdasan emosional adalah kepedulian terhadap diri sendiri, kemampuan untuk mengelola emosi dan desakan hati, kemampuan untuk memotivasi orang lain, kemampuan untuk memperlihatkan empati dan kemampuan untuk menjaga hubungan. Seorang pemimpin yang sukses memilih untuk memberi penghargan terhadap karyawannya berdasarkan kecerdasan emosi yang mereka miliki.
Mereka juga berusaha untuk mengembangkan kecerdasan emosional karyawan dalam rangka meningkatkan kemampuan dalam pengambilan keputusan, kemampuan untuk melihat jangka panjang dan serangkaian perilaku produktif lainnya.
Ada lima demensi kecerdasan emosional yang merupakan dasar kecakapan kepemimpinan :
Kesadaran terhadap diri sendiri, yaitu kemampuan kepemimpinan yang didasari oleh kesadaran terhadap diri sendiri adalah kepercayaan diri, sehingga dapat memimpin dengan tegas, dengan kekuatan dimana hal itu merupakan sumber keberanian dalam kepemimpinan
Mengelola emosi, pemimpin yang efektif belajar bagaimana mengatasi perasaan, terutama tiga perasaan besar yaitu kemarahan, kegelisahan, kesedihan dan merasa tidak memiliki kemampuan. Mengelola emosi adalah persoalan pengendalian dorongan hati seseorang, dan hal itu merupakan ketrampilan hidup.
Memberi motivasi, mempunyai kemampuan memberikan motivasi berupa optimisme dengan melihat kebelakang sebagai kekuatan untuk melakukan perubahan dan selalu mencoba lagi.
Menunjukkan empati, empati merupakan dasar untuk mengatasi perbedaan yang ada di dalam tenaga kerja. Empati juga merupakan hal yang sangat diperlukan dalam memberi latihan yang efektif dalam mengembangkan orang lain. Empati adalah salah satu kunci dari ketrampilan kepemimpinan.
Menjaga hubungan, berpikir positif, menyelesaikan konflik, memahami arti hubungan, dengan kata lain, terampil dalam berhubungan dengan orang lain merupakan sesuatu yang memiliki kekuatan besar dalam memaksakan potensi dari sebuah tim.
Permasalahan Dengan Kerendahan Hati (Patrick Lencioni)
Seorang pemimpin yang tidak mampu menyatakan dirinya dan kurang memiliki karisma dapat mengalami kegagalan dalam menghasilkan kepercayaan. Seorang pemimpin berkarisma yang yakin bahwa dirinya lebih penting dari orang ain, secara perlahan akan kehilangan pengikut. Untuk menghasilkan kesetiaan dan kegairahan, seorang pemimpin perlu merangkaiakan hati dengan karisma. Kedua hal itu dapat dikembangkan melalui refleksi, umpan balik dan penekanan pada ketulusan.
Pemimpin yang karismatik yang mau duduk bersama masyarakatnya dan berdiskusi tentang naik-turunnya gaya kepemimpinan mereka, kemungkinan besar akan menjadi rendah hati oleh pengalamanpengalamannya. Tetapi karena mereka terbuk dan memasyarakat mereka akan lebih suka untuk mempertahankan sisi karismatiknya. Proses untuk menjadi rendah hati yang diketahui public dapat meningkatkan kemampuan seorang pemimpin untuk menjadi pemimpin yang karismatik karena hal itu menunjukkan keinginan untuk ketulusan.
Misi Sebagai Prinsip Dalam Organisasi (C. William Pollard)
Seorang pemimpin harus mampu mengkomunikasikan misi organisasinya kepada semua bagian yang ada dalam organisasinya. Misi merupakan titik referensi, pedoman dan sumber pengharapan pada masamasa perubahan. Jika dihubungkan dengan nilai-nilai manusia, akan memberikan tujuan dan arti kepada mereka yang memenuhi misi dan memberikan dorongan bagi kreativitas, produktivitas dan kualitas dalam pekerjaan serta pengembangan pribadi.
Banyak yang mengatakan bahwa pemimpin saat ini harus belajar untuk memprakarsai dengan cepat dan melakukan perubahan terus menerus melalui tindakan nyata. Perubahan semacam ini adalah kenyataan dalam hidup. Masalahnya orang yang memperbaiki organisasi tidak dipersiapkan untuk menghadapi perubahan yang cepat dan terus menerus. Dalam ketiadaan misi yang berarti dan tujuan yang melebihi perubahan dan memasukkan unsur perhatian serta memberdayakan orang, perubahan dapat membawa ketidaksinambungan, ketidaktepatan dan kemerosotan akhlak.
Dapatkah organisasi menjadi komunitas moral untuk membantu pembentukan karakter manusia dan perilaku masyarakat? Dapatkah misi menjadi prinsip dalam pengelolaan organisasi? seorang pemimpin harus mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut, merupakan tugas pertama. Tugas pokok adalah menomorsatukan misi perubahan dan yang lebih penting adalah menghidupkan misi tersebut.
Seni Kepemimpinan Chaordic (Dee Hock)
Tanggung jawab utama seorang pemimpin adalah mengatur karakter, integritas, kerendahan hati, pengetahuan, kata-kata dan tindakan yang dimilikinya. Menyangkal pemikiran bahwa manajemen adalah suatu latihan bagi kekuasaan atas bawahan, kepemimpinan chaordic didasari atas dukungan yaitu, suatu respons yang bersifat suka rela terhadap tujuan yang jelas dan membangun dan memaksakan penerapan prinsip-prinsip etika.
Seorang pemimpin yang choardic memusatkan perhatiannya keatas, kesamping dan kebawah dengan sama baik. Mereka tidak mendekte; mereka mengubah kondisi-kondisi yang menghalangi munculnya sinergi dan penyempurnaan.
Kepemimpinan sejati dan perilaku yang membesarkan hati memiliki kecenderungan kearah yang lebih baik sedangkan tirani atau manajemen yang mendominasi dan perilaku yang memaksa memeliki kecenderungan kearah yang buruk.
Manusia bukanlah sesuatu untuk dimanipulasi, dimasukkan kedalam kotak dan diberi label kemudian dibeli dan terjual. Mereka bukanlah sumber daya manusia. Mereka adalah manusia yang mengisi keutuhan dunia yang berputar, tidak terbatas sampai kita mempelajari konsep pemimpin dan pengikut dengan kacamata baru. Kita harus mempelajari konsep tentang atasan dan bawahan dengan rasa skiptis yang lebih besar. Kita harus mempelajari keadaan organisasi yang membutuhkan perbedaan-perbedaan semacam itu dengan kesadaran yang benar-benar berbeda. Itulah sebenarnya yang dimaksud kepemimpinan yang dilakukan oleh setiap orang. Kepemimpnan choardic yang berada didalam, diatas, disekitar dan dibawah, yang sangat diperlukan oleh dunia ini dan yang tidak dapat diberikan oleh era indusri dan manajemen yang mendominasi.
Pengelolaan Yang Hati -Hati (Henry Mintzberg)
Pengelolaan yang hati-hati mengandung pemahaman bahwa seorang pemimpin bukanlah merupakan jumlah total dari organisasi. Pengelolaan yang hati-hati melibatkan tindakan yang memberikan inspiraasi, mendorong dan memampukan orang lain dengan membangun budaya keterbukaan, kepercayaan, kebersatuan dan daya. Pemimpin yang hati-hati tidak menonol, tetapi menarik dan interaktif. Mereka memelihara organisasinya dan menghabiskan waktu lebih banyak untuk mencegah timbulnya masalah dari pada mengatasi masalah. Merekamemasukkan nilainilai dan secara perlahan membawa perubahan yang sangat besar dimana semua orang ikut bertanggungjawab dan pada saat yang sama menjaga agar semuanya berjalan lancar, suatu peningkatan alami berjalan terus.
Mempertahankan Misi Organisasi (David M. Lawrence)
Dalam menghadapi tantangan persaingan dengan tetap mempertahankan misi sosialnya, ada 8 pelajaran yang diperoleh Kaiser Permante untuk organisasinya yang berdasarkan misi yaitu :
1.Menerapkan prinsip bisnis agar memperoleh kondisi yang baik;
2.Menurunkan biaya dengan cara meningkatkan kualitas secara terus menerus;
3.Menyusun arah strategis berdasarkan misi organisasi;
4.Melibatkan tenaga kerja dan bersikap terbuka terhada ide-ode baru;
Model manajemen lama yang dibangun disekitar strategi, struktur dan sistem harus diganti dengan model manajemen baru yang didasarkan pada tujuan, proses dan manusia. Sumber daya yang langka saat ini adalah pengetahuan dan keahlian dibandingkan dengan kelangkaan sumber dana dimasa lalu. Salah satu tugas dari seorang pemimpin adalah mendekati, memotivasi dan memelihara orang-orang yang ingin melakukan sesuatu yang berarti. Daripada mendasarkan organisasi pada hierarki penugasan dan tanggungjawab, akan lebih baik bila organisasi dibangun dengan tiga inti proses, yaitu:
1.Insiatif usaha dari bawah ke atas;
2.Menghubungkan dan meningkatkan asset dalam upaya mengembangkan, menyebarkan dan menerapkan inisiatif dan pengetahuan;
3.Memperbarui diri sendiri secara terus menerus.
Membangun Merek Kepemimpinan (Dave Ulrich)
Model umum atribut kepemimpinan hanya memberikan nilai yang tidak berarti. Merek kepemimpinan, keunggulan bersaing, terjadi pada saat pemimpin di setiap tingkat organisasi mengerti dengan jelas hasil-hasil utama yang diinginkan, kemudian mengembangkan pendekatan konsisten untuk mencapai hasil-hasil tersebut dan membangun atribut-atribut yang mendukung pencapaian hasil-hasil tersebut. Ini dapat berhasil jika atributatribut yang benar secara strategis dikaitkan dengan hasil-hasil yang diinginkan. Pelatihan kepemimpinan, penetapan kerja, input balik 360 derajat dan pemberian pelatihan harus difokuskan kepada atribut-atribut dan hasilhasil yang ingin dicapai.
Mengapa Visi Menjadi Hal Yang Penting (Robert Knowling)
Knowling memperdebatkan bahwa visi dan nilai-nilai membentuk perilaku organisasi dan mencetuskan tindakan strategis. Ia mengajukan langkah-langkah untuk menetapkan, mengartikulasikan dan menyebarkan visi dan nilai-nilai, yaitu:
1.Menilai organisasi, industri dan sector ekonomi,
2.Berbicara kepada karyawan baru,
3.Mencocokkan atribut-atribut dan usaha dengan hasil-hasil
4.Berhubungan dengan pelanggan, mitra kerja, dan karyawan garda depan.
5.Memimpin perubahan.
Kondisi-kondisi yang dapat merusak perubahan, yaitu :
1.Meremehkan Budaya. Budaya menentukan bagaimana orang-orang bekerja sama dan bagaimana respons mereka terhadap perubahan. Tidak ada pemimpin yang dapat berhasil tanpa mengenali dan membentuk norma-norma dalam kerja;
2.Menyatakan kemenangan. Apabila tidak bekerja untuk peningkatan yang sistematik dan kontinyu, organisasi akan segera kembali kebentuk semula. Kemenangan yang sejati seperti visi yang dipaksakan, tidak pernah benar-benar tercapai;
3.Membiarkan orang lain menarik nafas. Mengajak orang mau ikut dalam perubahan dan memberkan respons akan kegagalan. Kemudian menciptakan struktur dan proses berjalan untuk membuat perubahan menjadi dari bisnis;
4.Mendelagasikan proses perubahan. Seorang pemimpin harus berjalan diruang terbuka, menelepon dan menunjukkan keberadaannya secara fisik dan emosional. Dan, proses perubahan dimulai dari diri pemimpin, bagaimana pemimpin memimpin rapat, mengelola jadwal-jadwal dan membagi informasi;
5.Mempercayai tekanan Diri Sendiri. Merupakan hal yangmudak untuk tergoda akan kesuksesan. Setiap pemimpin menerima laporan yang baik dari lapangan. Kurangi berita-berita yang baik dan perhatikan keraguan yang ada pada diri pemimpin. Kesuksesan pribadi dan organisasi, keduanya berbahaya dan akan berlalu dengan cepat.
Sumber :
The Drucker Foundation, Ed. Frances Hesselbein and Rob Johnton, ON MISSION AND LEADERSHIP, Publisher : Jossey-Bass, 2002
Salah satu sukses seorang pemimpin adalah bisa mempengaruhi orang lain. Presiden Johnson memberikan trik sederhana biar gampang mempengaruhi orang lain, antara lain :
1). Belajarlah mengingat nama berarti anda telah memberikan perhatian.
2). Jadilah orang yang menyenangan sehingga tidak ada keegangan kalau orang lain bersama anda.
3). dapatkan kualitas sebagai orang supel dan santai sehingga tidak ada apapun yang membangkitkan kekesalan.
4). Jangan mementingkan diri sendiri. Berjaga-jagalah menghadapi kesan bahwa anda mengetahui semua.
5). Binalah kualitas sebagai orang menarik sehingga orang lain akan mendapatkan sesuatu yang berharga dari pergaulan mereka dengan anda.
6). Belajarlah mengeluarkan unsur yang mengg dari kepribadian anda.
7). Berusahalah dengan tulus untuk memperbaiki setiap setiap kesalah pahaman yang pernah anda pahami atau saa ini yang sedang anda rasakan. buanglah ganjalan yang ada pada diri anda.
8), Praktikanlah melakukan kebiasaan menyukai orang lain sampai anda melakukannya dengan kesungguhan.
9). Janganlah sekali-kali melewatkan kesempatan untuk mengucapkan kata pemberian selamat atas prestasi seseorang atau pernyataan simpati dalam kesedihan dan kekecewaan.
10). Berikan kekuatan spiritual kepada orang lain dan mereka akan benar-benar memberikan rasa sayang pada anda.
Pada waktu sekarang ini banyak dan bahkan semua perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang tepat untuk posisi penting sebagai manajerial. Tetapi, adanya fenomena karyawan yang sering loncat dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain membuat sebagian besar perusahaan tersebut mengalami kesulitan untuk memperoleh seorang manajer yang memang benar-benar mengerti tentang kondisi perusahaan. Bahkan, sepertinya investasi dalam bidang sumber daya manusia menjadi sia-sia karena hal itu.
Hal ini menyebabkan berbagai perusahaan melakukan sebuah terobosan baru untuk mendapatkan SDM yang tepat pada posisi manajerial. Program ini biasa disebut dengan management trainee. Tujuan management trainee sendiri adalah untuk mendapatkan pegawai yang benar-benar memiliki pengetahuan yang luas tentang kondisi perusahaan.
Jika kita mendengar sebuah program management trainee yang banyak digunakan sampai saat ini, maka persepsi kita akan membayangkan sebuah program karir jalan tol. Jalan tol disini adalah orang-orang yang ikut dalam program ini adalah orang-orang pilihan yang sengaja dipersiapkan untuk cepat mencapai posisi pimpinan perusahaan yang bersangkutan.
Pekerjaan bagi seorang management trainee tidak mudah, sebab mereka di pacu untuk dapat memahami kondisi perusahaan dalam waktu yang cepat. Pada umumnya mereka memulai karir dari bawah yaitu dari posisi staf, kemudian naik ke posisi supervisor, eksekutif, dan titik puncaknya pada posisi penting di perusahaan yaitu manajer.
Pertanyaan mendasarnya adalah sejauh mana kualifikasi calon MT agar mampu menjadi seorang MT yang memiliki kualitas bagi kebutuhan perusahaan? Sebab, tidak ada latar belakang pendidikan khusus untuk menjadi seorang MT. Tergantung perusahaan, posisi untuk bidang apa yang dibutuhkan.
Program management trainee adalah sebuah pengembangan untuk pegawai khusus yang masuk seleksi melalui sebuah jalur khusus. Walaupun khusus, tetapi mereka harus memiliki kriteria yang sangat tinggi, biasanya mereka yang memiliki indeks prestasi yang tinggi di atas 3.0, mereka juga harus memiliki pengalaman organisasi yang sangat baik dan juga penguasaan bahasa Inggris.
Hal ini akan berbeda para calon management trainee (MT) tidak memiliki minimum kriteria yang dibutuhkan perusahaan. Padahal mereka nantinya wajib mempunyai gambaran yang sangat lengkap tentang segala macam proses perusahaan dijalankann. Mereka juga harus mengetahui tentang sistem yang bekerja dalam sebuah divisi dan bagaimana setiap bagian dibawahnya saling berhubungan. Mereka juga harus memiliki problem solving yang tinggi baik dalam hal perbaikan sebuah divisi, keterkaitan antar divisi atau bagian-bagiannya dan juga mana-mana yang mampu untuk bekerja sama. Misalnya pada perusahaan asuransi yaitu untuk mendapatkan pegawai yang market oriented, efisien, dan memiliki pengetahuan yang sangat luas mengenai core business perusahaan. Pegawai seperti ini harus di dapatkan dalam waktu singkat.
Melihat tujuan dari management trainee adalah untuk mendapatkan manajer yang memahami kondisi bisnis perusahaan. Maka diperlukan sebuah program pelatihan selama kurang lebih satu tahun hingga dua tahun, tergantung perusahaan yang bersangkutan, untuk belajar dan memahami potensi dari masing-masing calon MT agar mampu untuk menjalankan perannya setelah bekerja.
Kebutuhan training sangat penting bagi MT, sebab mereka harus memiliki kriteria strandar yang memang dibutuhkan oleh perusahaan baik secara knowledge, skill, dan psikologis, termasuk mengenali potensi, sikap, komunikasi, dan lain-lain.
Diharapkan dengan mengikuti program training, para kandidat MT dapat meningkatkan potensi dirinya, sehingga mampu memberikan kontribusi bagi perusahaan dan menjalani profesinya sebagai seorang Management Trainee mulai dari level bawah sampai menduduki posisi manajerial di perusahaan.
Apa itu Personal Brand
Personal Branding adalah merupakan kunci untuk membangun dan menghasilkan jutaan orang-orang yang profesional. Personal brand digunakan sebagai alat untuk membentuk pandangan orang lain kepada diri anda. Apabila personal branding digunakan dengan benar, dengan kreativitas, perencanaan, dan konsistensi, maka dapat dipastikan anda akan memiliki suatu merek pribadi yang dapat membantu anda melakukan tiga hal:
(1) Membangun nama dan memberikan gambaran kepribadian anda pada orang lain, dimana dari kedua hal tersebut akan memberikan gambaran yang memang dibutuhkan dari anda. (2) Memberikan ketertarikan dan penjelasan yang lebih jelas dan bisa menguntungkan klien. (3)Membantu Anda mempertahankan klien anda, bahkan ketika bisnis sedang berjalan lambat bagi orang lain.
Anda tidak akan bisa bersaing dalam kompetisi yang ada dan berharap klien mengetuk pintu dan membayar anda. Perlu suatu kelebihan yang lebih menonjol dalam persaingan. Sehingga personal brand digunakan bukan sebagai gambaran seunik apa anda, tetapi siapa anda? Fokuslah pada “siapakah diri anda?”, dan biarkan klien anda menilai dan melihat siapa anda. Itulah bagaimana personal brand memberikan kelebihan bagi anda di mata klien.
Banyak sekali bidang profesional seperti kontraktor, dokter, akuntan, personal trainer, motivator, arsitek, konsultan, dan lain-lain, dari setiap bidang akan memiliki banyak tenaga profesional dan semua itu akan menjadi pesaing anda dalam perebutan kepercayaan dan penilaian klien terhadap anda. Jika anda menguasai suatu bidang keahlian, maka anda perlu personal brand untuk membuatnya lebih kuat di bandingkan dengan yang lain.
Anda adalah bisnis anda. Klien tidak melihat anda karena bentuk bisnis anda dan sebagus apa kantor anda, tetapi karena sesuatu yang lebih menarik mereka dan membuat mereka percaya pada kemampuan dan keahlian anda, kemudian mereka akan memilih untuk bekerja dengan anda. Permasalahannya adalah dikarenakan personal branding merupakan siapa diri anda, dan anda adalah bisnis anda sendiri, maka semua tergantung bagaimana anda mengelola dan menghabiskan banyak waktu untuk membangunnya.
Beberapa hal penting terkait dengan personal brand adalah: Personal brand is you
Hal yang sangat perlu diperhatikan dalam membangun personal branding adalah “Personal Brand is you”, sehingga yang terpenting adalah memberikan gambaran pada klien atau orang lain tentang dua hal yaitu:
Siapa diri anda
Apa kemampuan anda
Personal branding anda adalah gambaran dan pikiran klien terhadap diri anda. Hal ini menggambarkan tentang nilai, kepribadian, keahlian, dan kualitas diri anda di bandingkan dengan competitors. Personal brand is promise
Personal branding akan dapat menimbulkan suatu bentuk harapan dalam pikiran orang lain tentang apa yang akan mereka dapatkan ketika mereka bekerja dengan Anda. Jika anda telah memiliki target pasar dalam personal branding, maka pasti akan ada promise yang anda berikan berdasarkan apa brand anda pada target pasar. Promise inilah yang harus anda penuhi pada target pasar agar mereka selalu ingin untuk bekerja bersama anda.
Personal brand is relationship
Personal brand adalah suatu hubungan yang dapat memberikan pengaruh pada klien atau prospek anda. Kemampuan dan penguasaan anda dalam suatu atribut akan mempengaruhi besarnya pengaruh yang bisa anda berikan pada mereka. Misalnya, jika ada teman baik anda mengatakan anda harus berhenti merokok karena hal ini dapat merusak kesehatan, tentu anda tidak akan mendengarnya. Berbeda jika seorang dokter spesialis yang mengatakannya langsung pada anda, maka anda akan menganggapnya hal ini merupakan masalah yang serius. Mengapa hal ini bisa terjadi? Tentu disebabkan oleh adanya kekuasaan dan keahlian dalam bidang kesehatan bagi seorang dokter spesialis dibandingkan dengan teman anda. Daftar Pustaka
Montoya, Peter. 2009. The Branding Called You. Mc Graw Hill
Muhammadiyah adalah sebuah organisasi Islam yang besar di Indonesia. Nama organisasi ini diambil dari nama Nabi Muhammad SAW, sehingga Muhammadiyah juga dapat dikenal sebagai orang-orang yang menjadi pengikut Nabi Muhammad SAW.
Tujuan utama Muhammadiyah adalah mengembalikan seluruh penyimpangan yang terjadi dalam proses dakwah. Penyimpangan ini sering menyebabkan ajaran Islam bercampur-baur dengan kebiasaan di daerah tertentu dengan alasan adaptasi.
Gerakan Muhammadiyah berciri semangat membangun tata sosial dan pendidikan masyarakat yang lebih maju dan terdidik. Menampilkan ajaran Islam bukan sekadar agama yang bersifat pribadi dan statis, tetapi dinamis dan berkedudukan sebagai sistem kehidupan manusia dalam segala aspeknya. Akan tetapi, ia juga menampilkan kecenderungan untuk melakukan perbuatan yang ekstrem.
Dalam pembentukannya, Muhammadiyah banyak merefleksikan kepada perintah-perintah Al Quran, diantaranya surat Ali Imranayat 104 yang berbunyi: Dan hendaklah ada di antara kamu segolongan umat yang menyeru kepada kebajikan, menyuruh kepada yang ma'ruf dan mencegah dari yang munkar; merekalah orang-orang yang beruntung. Ayat tersebut, menurut para tokoh Muhammadiyah, mengandung isyarat untuk bergeraknya umat dalam menjalankan dakwah Islam secara teorganisasi, umat yang bergerak, yang juga mengandung penegasan tentang hidup berorganisasi. Maka dalam butir ke-6 Muqaddimah Anggaran Dasar Muhammadiyah dinyatakan, melancarkan amal-usaha dan perjuangan dengan ketertiban organisasi, yang mengandung makna pentingnya organisasi sebagai alat gerakan yang niscaya.
Sebagai dampak positif dari organisasi ini, kini telah banyak berdiri rumah sakit, panti asuhan, dan tempat pendidikan di seluruh Indonesia.
Organisasi Muhammadiyah didirikan oleh K.H. Ahmad Dahlan di Kampung Kauman Yogyakarta pada tanggal 18 November1912 (8 Dzulhijjah 1330 H).[1]
Persyarikatan Muhammadiyah didirikan untuk mendukung usaha KH Ahmad Dahlan untuk memurnikan ajaran Islam yang dianggap banyak dipengaruhi hal-hal mistik. Kegiatan ini pada awalnya juga memiliki basis dakwah untuk wanita dan kaum muda berupa pengajian Sidratul Muntaha. Selain itu peran dalam pendidikan diwujudkan dalam pendirian sekolah dasar dan sekolah lanjutan, yang dikenal sebagai Hooge School Muhammadiyah dan selanjutnya berganti nama menjadi Kweek School Muhammadiyah (sekarang dikenal dengan Madrasah Mu'allimin _khusus laki-laki, yang bertempat di Patangpuluhan kecamatan Wirobrajan dan Mu'allimaat Muhammadiyah_khusus Perempuan, di Suronatan Yogyakarta).
Pada masa kepemimpinan Ahmad Dahlan (1912-1923), pengaruh Muhammadiyah terbatas di karesidenan-karesidenan seperti: Yogyakarta, Surakarta, Pekalongan, dan Pekajangan, daerah Pekalongan sekarang. Selain Yogya, cabang-cabang Muhammadiyah berdiri di kota-kota tersebut pada tahun 1922. Pada tahun 1925, Abdul Karim Amrullah membawa Muhammadiyah ke Sumatera Barat dengan membuka cabang di Sungai Batang, Agam. Dalam tempo yang relatif singkat, arus gelombang Muhammadiyah telah menyebar ke seluruh Sumatera Barat, dan dari daerah inilah kemudian Muhammadiyah bergerak ke seluruh Sumatera, Sulawesi, dan Kalimantan. Pada tahun 1938, Muhammadiyah telah tersebar keseluruh Indonesia.
Organisasi
Kantor pengurus pusat Muhammadiyah awalnya berada di Yogyakarta. Namun pada tahun 1970, komite-komite pendidikan, ekonomi, kesehatan, dan kesejahteraan berpindah ke kantor di ibukota Jakarta.
Struktur Pimpinan Pusat Muhammadiyah terdiri dari lima orang Penasehat, seorang Ketua Umum yang dibantu tujuh orang Ketua lainnya, seorang Sekretaris Umum dengan dua anggota, seorang Bendahara Umum dengan seorang anggotanya.
Muhammadiyah juga memiliki beberapa organisasi otonom Muhammadiyah, yaitu:
