# RADIO

Now Playing  Dakta 107.0 FM Jakarta Bekasi

Sabtu, 23 Maret 2013

Teori Pengambilan Keputusan

SETIAP organisasi, baik dalam skala besar maupun kecil, terdapat terjadi perubahan-perubahan kondisi yang dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan eksternal dan internal organisasi. Dalam menghadapi perkembangan dan perubahan yang terjadi maka diperlukan pengambilan keputusan yang cepat dan tepat. Proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat dilakukan agar roda organisasi beserta administrasi dapat berjalan terus dengan lancar
      
Pengambilan keputusan tersebut dilakukan oleh seorang manajer atau administrator. Kegiatan pembuatan keputusan meliputi pengindentifikasian masalah, pencarian alternatif penyelesaian masalah, evaluasi daripada alternatif-alternatif tersebut, dan pemilihan alternatif keputusan yang terbaik. Kemampuan seorang pimpinan dalam membuat keputusan dapat ditingkatkan apabila ia mengetahui dan menguasai teori dan teknik pembuatan keputusan. Dengan peningkatan kemampuan pimpinan dalam pembuatan keputusan maka diharapkan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang dibuatnya, sehingga akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja organisasi.
      
Pembuatan keputusan diperlukan pada semua tahap kegiatan organisasi dan manajemen. Misalnya, dalam tahap perencanaan diperlukan banyak kegiatan pembuatan keputusan sepanjang proses perencanaan tersebut. Keputusan-keputusan yang dibuat dalam proses perencanaan ditujukan kepada pemilihan alternative program dan prioritasnya. Dalam pembuatan keputusan tersebut mencakup kegiatan identifikasi masalah, perumusan masalah, dan pemilihan alternatif keputusan berdasarkan perhitungan dan berbagai dampak yang mungkin timbul. Begitu juga dalam tahap implementasi atau operasional dalam suatu organisasi, para manajer harus membuat banyak keputusan rutin dalam rangka mengendalikan usaha sesuai dengan rencana dan kondisi yang berlaku. Sedangkan dalam tahap pengawasan yang mencakup pemantauan, pemeriksaan, dan penilaian terhadap hasil pelaksanaan dilakukan untuk mengevalusai pelaksanaan dari pembuatan keputusan yang telah dilakukan.
      
Hakikatnya kegiatan administrasi dalam suatu organisasi adalah pembuatan keputusan. Kegiatan yang dilakukan tersebut mencakup seluruh proses pengambilan keputusan dari mulai identifikasi masalah sampai dengan evaluasi dari pengambilan keputusan yang melibatkan seluruh elemen-elemen dalam administrasi sebagai suatu sistem organisasi. Artinya dalam membuat suatu keputusan untuk memecahkan suatu permasalahan yang ditimbulkan dari adanya perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi dibutuhkan informasi yang cukup baik dari internal maupun eksternal organisasi guna mengambil keputusan yang tepat dan cepat.
      
Pada akhirnya, kegiatan pengambilan keputusan yang cepat dan tepat merupakan bagian dari kegiatan administrasi dimaksudkan agar permasalahan yang akan menghambat roda organisasi dapat segera terpecahkan dan terselesaikan sehingga suatu organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif dalam rangka mencapai suatu tujuan organisasi.

Pengambilan Keputusan
             
Keputusan adalah hasil pemecahan masalah yang dihadapinya dengan tegas. Hal itu berkaitan dengan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan mengenai ‘apa yang harus dilakukan’ dan seterusnya mengenai unsur-unsur perencanaan. Dapat juga dikatakan bahwa keputusan itu sesungguhnya merupakan hasil proses pemikiran yang berupa pemilihan satu diantara beberapa alternatif yang dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang dihadapinya.
             
Keputusan itu sendiri merupakan unsur kegiatan yang sangat vital. Jiwa kepemimpinan seseorang itu dapat diketahui dari kemampuan mengatasi masalah dan mengambil keputusan yang tepat. Keputusan yang tepat adalah keputusan yang berbobot dan dapat diterima bawahan. Ini biasanya merupakan keseimbangan antara disiplin yang harus ditegakkan dan sikap manusiawi terhadap bawahan. Keputusan yang demikian ini juga dinamakan keputusan yang mendasarkan diri pada human relations.
             
Setelah pengertian keputusan disampaikan, kiranya perlu pula diikuti dengan  pengertian tentang “pengambilan keputusan”. Ada beberapa definisi tentang pengambilan keputusan, dalam hal ini arti pengambilan keputusan sama dengan pembuatan keputusan, misalnya Terry, definisi pengambilan keputusan adalah pemilihan alternatif perilaku dari dua alternatif atau lebih ( tindakan pimpinan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi dalam organisasi yang dipimpinnya dengan melalui pemilihan satu diantara alternatif-alternatif yang dimungkinkan).
             
Menurut Siagian pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan terhadap hakikat suatu masalah, pengumpulan fakta-fakta dan data, penentuan yang matang dari alternatif yang dihadapi dan pengambilan tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
             
Dari kedua pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa keputusan itu diambil dengan sengaja, tidak secara kebetulan, dan tidak boleh sembarangan. Masalahnya telebih dahulu harus diketahui dan dirumuskan dengan jelas, sedangkan pemecahannya harus didasarkan pemilihan alternatif terbaik dari alternatif yang ada.
           
Tujuan Pengambilan Keputusan
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam organisasi itu dimaksudkan untuk mencapai tujuan organisasinya yang dimana diinginkan semua kegiatan itu dapat berjalan lancer dan tujuan dapat dicapai dengan mudah dan efisien. Namun, kerap kali terjadi hambatan-hambatan dalam melaksanakan kegiatan. Ini merupakan masalah yang hatus dipecahkan oleh pimpinan organisasi. Pengambilan keputusan dimaksudkan untuk memecahkan masalah tersebut.

Dasar Pengambilan Keputusan
1. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Intuisi         
Keputusan yang diambil berdasarkan intuisi atau perasaan lebih bersifat subjektif yaitu mudah terkena sugesti, pengaruh luar, dan faktor kejiwaan lain. Sifat subjektif dari keputusuan intuitif ini terdapat beberapa keuntungan, yaitu :
1. Pengambilan keputusan oleh satu pihak sehingga mudah untuk memutuskan.
2. Keputusan intuitif lebih tepat untuk masalah-masalah yang bersifat kemanusiaan.
             
Pengambilan keputusan yang berdasarkan intuisi membutuhkan waktu yang singkat Untuk masalah-masalah yang dampaknya terbatas, pada umumnya pengambilan keputusan yang bersifat intuitif akan memberikan kepuasan. Akan tetapi, pengambilan keputusan ini sulit diukur kebenarannya karena kesulitan mencari pembandingnya dengan kata lain hal ini diakibatkan pengambilan keputusan intuitif hanya diambil oleh satu pihak saja sehingga hal-hal yang lain sering diabaikan. 

2. Pengambilan Keputusan Rasional
Keputusan yang bersifat rasional  berkaitan dengan daya guna. Masalah – masalah yang dihadapi merupakan masalah yang memerlukan pemecahan rasional. Keputusan yang dibuat berdasarkan pertimbangan rasional lebih bersifat objektif. Dalam masyarakat, keputusan yang rasional dapat diukur apabila kepuasan optimal masyarakat dapat terlaksana dalam batas-batas nilai masyarakat yang di akui saat itu.
 3. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Fakta
Ada yang berpendapat bahwa sebaiknya pengambilan keputusan didukung oleh sejumlah fakta yang memadai. Sebenarnya istilah fakta perlu dikaitkan dengan istilah data dan informasi. Kumpulan fakta yang telah dikelompokkan secara sistematis dinamakan data. Sedangkan informasi adalah hasil pengolahan dari data. Dengan demikinan, data harus diolah lebih dulu menjadi informasi yang kemudian dijadikan dasar pengambilan keputusan. Keputusan yang berdasarkan sejumlah fakta, data atau informasi yang cukup itu memang merupakan keputusan yang baik dan solid, namun untuk mendapatkan informasi yang cukup itu sangat sulit.
4. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Pengalaman
            
 Sering kali terjadi bahwa sebelum mengambil keputusan, pimpinan mengingat-ingat apakah kasus seperti ini sebelumnya pernah terjadi. Pengingatan semacam itu biasanya ditelusuri melalui arsip-arsip penhambilan keputusan yang berupa dokumentasi pengalaman-pengalaman masa lampau. Jika ternyata permasalahan tersebut pernah terjadi sebelumnya, maka pimpinan tinggal melihat apakah permasalahan tersebut sama atau tidak dengan situasi dan kondisi saat ini. Jika masih sama kemudian dapat menerapkan cara yang sebelumnya itu untuk mengatasi masalah yang timbul.
             
Dalam hal tersebut, pengalaman memang dapat dijadikan pedoman dalam menyelesaikan masalah. Keputusan yang berdasarkan pengalaman sangat bermanfaat bagi pengetahuan praktis. Pengalaman dan kemampuan untuk memperkirakan apa yang menjadi latar belakang masalah dan bagaimana arah penyelesaiannya sangat membantu dalam memudahkan pemecaha masalah.

5. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Wewenang
Banyak sekali keputusan yang diambil karena wewenang (authority) yang dimiliki. Setiap orang yang menjadi pimpinan organisasi mempunyai tugas dan wewenang untuk mengambil keputusan dalam rangka menjalankan kegiatan demi tercapainya tujuan organisasi yang efektif dan efisien.

Keputusan yang berdasarkan wewenang memiliki beberapa keuntungan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain : banyak diterimanya oleh bawahan, memiliki otentisitas (otentik), dan juga karena didasari wewenang yang resmi maka akan lebih permanent sifatnya.

Keputusan yang berdasarkan pada wewenang semata maka akan menimbulkan sifat rutin dan mengasosiasikan dengan praktik dictatorial. Keputusan berdasarkan wewenang kadangkala oleh pembuat keputusan sering melewati permasahan yang seharusnya dipecahkan justru menjadi kabur atau kurang jelas.

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam Pengambilan Keputusan
Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pengambilan keputusan menurut Terry, yaitu :
  1. Hal-hal yang berwujud maupun yang tidak berwujud, yang emosional maupun yang rasional perlu diperhitungkan dalam pengambilan keputusan.
  2. Setiap keputusan harus dapat dijadikan bahan untuk mencapai tujuan organisasi.
  3. Setiap keputusan jangan berorientasi pada kepentingan pribadi, tetapi harus lebih mementingkan kepentingan organisasi.
  4. Jarang sekali pilihan yang memuaskan, oleh karena itu buatlah altenatif-alternatif tandingan.
  5. Pengambilan keputusan merupakan tindakan mental dari tindakan ini harus diubah menjadi tindakan fisik.
  6. Pengambilan keputusan yang efektif membutuhkan waktu yang cukup lama.
  7. Diperlukan pengambilan keputusan yang praktis untuk mendapatkan hasil yang lebih baik.
  8. Setiap keputusan hendaknya dilembagakan agar diketahui keputusan itu benar.
  9. Setiap keputusan merupakan tindakan permulaan dari serangkaian kegiatan mata rantai berikutnya.
Keputusan Individual dan Kelompok
Pengambilan keputusan dapat dilakukan secara individual atau kelompok, tergantung bagaimana sifat dan corak permasalahannya. Keputusan individual dibuat oleh seorang pemimpin sendirian, sedangkan keputusan kelompok dibuat sekelompok orang. Keputusan kelompok dibedakan dalam :
  1. Sekelompok pimpinan
  2. Sekelompok orang-orang bersama pimpinannya.
  3. Sekelompok orang yang mempunyai kedudukan sama dan keputusan    kelompok
Keputusan yang dibuat oleh seseorang
Kebaikannya antara lain :
  1. Keputusannya cepat ditentukan atau diambil, karena tidak usah menunggu persetujuan dari rekan lainnya.
  2. Tidak akan terjadi pertentangan pendapat
  3. Kalau pimpinan ya ng mengambil keputusan itu  mempunyai kemampuan yang tinggi dan berpengalaman yang luas dalam bidang yang akan diputuskan, keputusannya besar kemungkinan tepat.
Kelemahannya antara lain :
  1. Bagaimana kepandaian dan kemampuan pimpinan tetapi pasti memiliki keterbatasan.
  2. Keputusan yang terlalu cepat diambil dan tidak meminta pendapat orang lain seringkali kurang tepat.
  3. Jika terjadi kesalahan pengambilan keputusan merupakan beban berat bagi pimpinan seorang diri.
Keputusan yang dibuat oleh Sekelompok Orang
Kelebihannya antara lain :
  1. Hasil pemikiran beberapa orang akan saling melengkapi
  2. Pertimbangannya akan lebih matang
  3. Jika ada kesalahan pada pengambilan keputusan tersebut, beban ditanggung secara bersama.
Kelemahannya antara lain :
  1. Ada kemingkinan terjadi perbedaan pendapat
  2. Biasanya memakan waktu lama dan berlarut-larut karena terjadi perdebatan-perdebatan
  3. Rasa tanggung jawab masing-masing berkurang, dan ada kemungkinan saling melemparkan tanggung jawab jika terjadi kesalahan.
Mengenai pembuatan keputusan individual dan kelompok Siagian menyatakan bahwa ada tiga kekuatan yang selalu mempengaruhui suatu keputusan yang dibuat. Tiga kekuatan itu :

1.Dinamika individu di dalam organisasi
Pengaruh individu dalam organisasi sangat terasa terutama dalam hal ini adalah
pemimpinnya. Seorang pemimpin yang mempunyai kepribadian yang kuat, pendidikan yang tinggi, pengalaman ynag banyak akan memberi kesan dan pengaruh yang besar terhadap bawahannya

2.Dinamika kelompok orang-orang di dalam organisasi
Dinamika kelompok mempunyai pengaruh besar, oleh karena itu pemimpin hendaknya mengusahakan agar kelompok lebih cepat menjadi dewasa.

3.Dinamika lingkungan organisasi
Pengaruh lingkungan juga memegang peranan yang cukup penting untuk diperhatikan. Antara organisasi dan lingkungan itu saling mempemgaruhi.

Proses Pengambilan Keputusan
Setiap keputusan yang diambil itu merupakan perwujudan kebijakan yang telah digariskan. Oleh karena itu, analisis proses pengambilan keputusan pada hakikatnya sama saja dengan analisis proses kebijakan. Proses pengambilan keputusan meliputi :
  1. Identifikasi masalah
Dalam hal ini pemimpin diharapkan mampu mengindentifikasikan masalah yang ada di dalam suatu organisasi.
  1. Pengumpulan dan penganalisis data
Pemimpin diharapkan dapat mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat membantu memecahkan masalah yang ada.
  1. Pembuatan alternatif-alternatif kebijakan
Setelah masalah dirinci dengan tepat dan tersusun baik, maka perlu dipikirkan cara-cara pemecahannya. Cara pemecahan ini hendaknya selalu diusahakan adanya alternatif-alternatif beserta konsekuensinya, baik positif maupun negatif.

 Oleh sebab itu, seorang pimpinan harus dapat mengadakan perkiraan sebaik-baiknya. Untuk mengadakan perkiraan dibutuhkan adanya informasi yang secukupnya dan metode perkiraan yang baik. Perkiraan itu terdiri dari berbagai macam pengertian:
  • Perkiraan dalam arti Proyeksi.
Perkiraan yang mengarah pada kecenderungan dari data yang telah terkumpul dan tersusun secara kronologis.
  • Perkiraan dalam arti prediksi
Perkiraan yang dilakukan dengan menggunakan analisis sebab akibat.
  • Perkiraan dalam arti konjeksi
Perkiraan yang didasarkan pada kekuatan intuisi (perasaan). Intuisi disini sifatnya subjektif, artinya tergantung dari kemampuan seseorang untuk mengolah perasaan. 
 
  1. Pemilihan salah satu alternatif terbaik
Pemilihan satu alternatif yang dianggap paling tepat untuk memecahkan masalah tertentu dilakukan atas dasar pertimbangan yang matang atau rekomendasi. Dalam pemilihan satu alternatif dibutuhkan waktu yang lama karena hal ini menentukan alternative yang dipakai akan berhasil atau sebaliknya.
  1. Pelaksanaan keputusan
Dalam pelaksanaan keputusan berarti seorang pemimpin harus mampu menerima dampak yang positif atau negatif. Ketika menerima dampak yang negatif, pemimpin harus juga mempunyai alternatif yang lain.
  1. Pemantauan dan pengevaluasian hasil pelaksanaan
Setelah keputusan dijalankan seharusnya pimpinan dapat mengukur dampak dari keputusan yang telah dibuat.
                                                
Kesimpulan
Dari penjelasan yang telah kami paparkan dalam makalah ini dapat kami simpulkan bahwa pengambilan keputusan adalah suatu tindakan yang sengaja, tidak secara kebetulan dan tidak boleh sembarangan dalam rangka memecahkan masalah yang dihadapi suatu organisasi. Dimana pengambilan keputusan ini ditanggung dan diputuskan oleh pimpinan organisasi yang bersangkutan dan untuk menghasilkan keputusan yang baik itu sangat dibutuhkan informasi yang lengkap mengenai permasalahan, inti masalah, penyelesaian masalah, dan konsekuensi dari keputusan yang diambil.
            
 Selain informasi, dalam penyelesaian masalah pun dibutuhkan perumusan masalah dengan baik. Kemudian dibuatkan alternatif-alternatif keputusan masalah yang disertai dengan konsekuensi positif dan negatif. Jika semua hal itu dapat dikemukakan dan dicari secara tepat, masalah tersebut akan lebih mudah untuk diselesaikan.
             
Dalam makalah ini kami mengambil contoh kasus  yang menimpa Bibit-Chandra, yang pada intinya Presiden Republik Indonesia mengambil keputusan untuk membentuk Tim Pencari  Fakta (TPF). Pengambilan keputusan yang dilakukan oleh Presiden berdasarkan pada wewenang yang dimiliki, rasional , dan fakta yang terjadi. Hal tersebut sesuai dengan dasar teori pengambilan keputusan.

DAFTAR PUSTAKA
Kasim, Azhar. Teori Pembuatan Keputusan. Jakarta : Lembaga Penerbit FE UI. 1995
Syamsi, Ibnu. Pengambilan Keputusan (Decision Making). Jakarta : Bina Aksara. 1989
www.antaranews.com diakses Senin, 16 November 2009

Komitmen Organisasi


Oleh Drs. H. Zainuddin Sri Kuntjoro, MPsi.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha  maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh.  Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Dalam rangka  memahami apa sebenarnya komitmen individu terhadap organisasi/perusahaan, apa dampaknya bila komitmen tersebut tidak diperoleh dan mengapa hal tersebut perlu dipahami, penulis mencoba menjelaskannya dalam artikel pendek ini.   

Pengertian

Porter (Mowday, dkk, 1982:27) mendefinisikan komitment organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
1.         Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2.         Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh  atas nama organisasi.
3.         Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
Sedangkan Richard M. Steers (1985 : 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan  tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi

Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Jenis Komitmen
Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 bagian:
1.    Jenis Komitmen menurut Allen & Meyer

Allen dan Meyer (dalam Dunham, dkk 1994: 370 ) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : afektif, normatif dan continuance.
  1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
  2. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
  3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai  untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

2.    Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:
  1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
  2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan  di organisasi tersebut.  Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dna tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.
  3. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:
1.    Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.
2.    Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

Menumbuhkan Komitmen
1.         Indentifikasi

Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).

2.         Keterlibatan
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkab mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steer, 1985). Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pegawai yang keterlibatannya lebih rendah.
Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh pegawai dalam organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga pegawai memperoleh kepuasan kerja, maka pegawaipun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah,  kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.

3.         Loyalitas
Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

Pegawai Kontrak

Mengingat bahwa seringkali di dalam suatu organisasi terdiri dari pegawai tetap dan juga pegawai kontrak, maka masalah komitmen seringkali menjadi pertanyaan pihak organisasi terhadap pegawai kontrak. Secara psikologis tentu perlu dicermati, karena komitmen organisasi, munculnya lebih psikologis dibanding kebutuhan sosial-ekonomi yang bersumber dari gaji atau upah. Orang mencari kerja awalanya agar memperolah status sebagai pegawai dan mendapatkan imbalan berupa gaji atau upah. Namun setelah bekerja tuntutannya cenderung menjadi meningkat, misalnya apakah suasana kerjanya menyenangkan atau tidak, apakah ia merasa sejahtera atau tidak, merasa puas dengan pekerjaan dan apa yang didapat, dsb. Semua faktor tersebut akan memberikan andil terhadap munculnya komitmen organisasi. Pada pegawai kontrak, umumnya masa 6 (enam) bulan pertama adalah periode dimana pegawai baru menyesuaikan diri dengan tugas, dan biasanya pada saat tersebut lah ia baru terlihat efisien dalam menjalankan tugas-tugasnya. Namun sayangnya jika ia ternyata cuma dikontrak 1 (satu) tahun, maka dalam bulan-bulan berikutnya ia sudah harus berpikir bahwa akhir tahun masa kontrak habis dan harus memperpanjang, itupun masih meragukan apakah dapat diperpanjang atau tidak; jika secara kebetulan ternyata tidak dapat diperpanjang maka secara disadari atau tidak ketentraman dalam menjalankan tugas terganggu. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, maka pada akhir tahun pegawai umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun kedua kemungkinan untuk diperpanjang snagat kecil (terbentur peraturan, dll), sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatiannya pasti lebih tercurah untuk mencari kerja di tempat lain. Dalam kondisi tersebut maka  bagi pegawai kontrak tentu  sulit diukur tingkat  komitmennya terhadap organisasi, apalagi jika kita melihat bahwa komitmen tersebut menyangkut aspek loyalitas dan sebagainya. Dengan dasar ini maka penting bagi pihak manajemen (pengusaha) untuk menentukan pekerjaan atau jabatan apa saja yang cocok untuk pegawai kontrak sehingga tidak merugikan organisasi di kemudian hari.

Dua Pihak
Dengan membaca uraian di atas, maka terlihat bahwa komitmen individu terhadap organisasi bukanlah merupakan suatu hal yang terjadi secara sepihak. Dalam hal ini organisasi dan pegawai (individu) harus secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen yang dimaksud. Sebagai contoh: seorang pegawai yang semula kurang memiliki komitmen, namun setelah bekerja ternyata selain ia mendapat imbalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku ternyata didapati  adanya hal-hal yang menarik dan memberinya kepuasan. Hal itu tentu akan memupuk berkembangnya komitmen individu tersebut terhadap organisasi. Apalagi jika tersedia faktor-faktor yang dapat memberikan kesejahteraan hidup atau jaminan keamanan, misalnya ada koperasi, ada fasilitas transportasi, ada fasilitas yang mendukung kegiatan kerja maka dapat dipastikan ia dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif, dan efisien dalam menjalankan tugasnya. Sebaliknya jika iklim organisasi kerja dalam organisasi tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka secara otomatis komitment individu terhadap organisasi menjadi makin luntur atau bahkan mungkin ia cenderung menjelek-jelekkan tempat kerjanya. Hal ini tentu saja dapat  menimbulkan berbagai gejolak seperti korupsi, mogok kerja, unjuk rasa, pengunduran diri, terlibat tindakan kriminal dan sebagainya. (jp)


Senin, 04 Maret 2013

PENERAPAN TEORI KEPUTUSAN DALAM KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DI SETIAP KEPUTUSANNYA (HERBERT A SIMON – DECISION THEORY)

Abstrak
Kepemimpinan merupakan suatu hal yang seharusnya dimiliki oleh setiap pemimpin organisasi. Efektivitas seorang pemimpin ditentukan oleh kepiawaiannya memutuskan suatu kebijaksanaan. Tipe pemimpin transformasional adalah seorang pemimpin yang mempunyai keahlian diagnosis, dan selalu meluangkan waktu dan mencurahkan perhatian dalam upaya untuk memecahkan masalah dari berbagai aspek, secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif.
Kata kunci       : Kepemimpinan Transformasional , Kebijaksanaan.
A.    PENDAHULUAN
Perkembangan lingkungan organisasi mengalami perubahan yang begitu cepat. Hal ini membutuhkan respon yang cepat dari semua anggota organisasi agar tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat tecapai. Untuk itu, peran pemimpin sangat penting terutama dalam hal pengambilan keputusan organisasional.
Pemimpin juga harus tepat menempatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Dalam beberapa hal tertentu, karyawan dan anggota organisasi lain perlu terlibat lebih banyak dalam beberapa hal tertentu. Namun ada pula beberapa bagian yang perlu ditetapkan secara tegas oleh pemimpin tanpa perlu banyak melibatkan pihak lain agar kefektifan organisasi dapat tercapai.
Kepemimpinan dan pengambilan keputusan yang menarik untuk dikaji. Kedua elemen tersebut dalam kenyataanya saling terkait satu sama lain dan terkadang tidak dapat dipisahkan. Di lingkungan masyarakat maupun dalam organisasi formal ataupun non formal, selalu ada seseorang yang dianggap lebih dari yang lain. Seseorang yang mempunyai kemampuan lebih tersebut kemudian diangkat atau ditunjuk sebagai orang yang mengatur orang lain.
Biasanya orang yang seperti itu disebut pemimpin (leader) atau manajer (manager). Semua organisasi, apapun jenisnya, tentunya memerlukan seorang pemimpin atau manajer yang nantinya akan menjalankan kegiatan kepemimpinan (leadership) dan atau manajemen (management). Kepemimpinan (leadership) merupakan suatu subjek yang sudah lama diminati para ilmuwan maupun orang awam. Fokus dari kebanyakan penelitian adalah mengenai determinan-determinan dari efektivitas kepemimpinan dalam setiap pengambilan keputusan.
Tugas pemimpin antara lain penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan (problem solving and decision-makinh activivy). Penyelesaian masalah merupakan proses menghasilkan satu solusi guna mengenali, mengidentifikasi dan merinci masalah. Pengambilan keputusan merupakan proses penentuan satu alternative pilihan atas beragam alternatif pilihan.
Aktifitas penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan membutuhkaan perhatian dan pendefinisian yang tepat atas masalah, penentuan tujuan, menemukan, mendesain dan menetapkan sejumlah tindakan yang tepat, serta mengevaluasi dan memilih alternative tindakan terbaik. Aktivitas atau tugas penyelesaian masalah dilakukan melalui proses pengambilan keputusan dengan baik, berkualitas dan efektif.
B. KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda pada orang-orang yang berbeda. Definisi tentang kepemimpinan sangat bervariasi sebanyak orang yang mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan itu sendiri. Hal ini disebabkan karena topik tentang kepemimpinan ini telah diminati oleh banyak orang selama berabad-abad lamanya. Para peneliti biasanya mendefinisikan kepemimpinan sesuai dengan perspektif-perspektif individual dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka. Perbedaan pendapat tentang definisi kepemimpinan didasarkan pada kenyataan bahwa kepemimpinan melibatkan interaksi yang kompleks antara pemimpin, pengikut, dan situasi. Kebanyakan definisi mengenai kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan-hubungan di dalam sebuah kelompok  atau organisasi (Yukl , 2011). Sebagai contoh, beberapa peneliti mendefinisikan kepemimpinan itu sendiri dalam bentuk hubungan pribadi dan ciri-ciri fisik, sedangkan peneliti yang lain meyakini bahwa kepemimpinan itu digambarkan oleh sekumpulan perilaku yang ditentukan.
Berbeda dengan hal tersebut, peneliti lainnya juga berpandangan bahwa konsep tentang kepemimpinan akan selalu mengalami banyak perubahan, hal ditandai dengan adanya pengaruh sosial. Definisi lainnya tentang kepemimpinan juga dikemukakan oleh John Carrey & Carrey Dimmit (Journal of Leadership : Juli : 2001) yang menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk mempengaruhi orang lain agar berprestasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Hal ini menjelaskan bahwa seorang pemimpin juga merupakan motivator yang baik bagi pengikutnya untuk terus meningkatkan kinerjanya dalam organisasi. Pendapat lain oleh Kreitner &  Kinicki (2007) menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi anggota untuk mencapai tujuan organisasi secara sukarela. Pengertian ini menekankan pada kemampuan pemimpin yang tidak memaksa dalam menggerakkan anggota organisasi agar melakukan kegiatan yang terarah pada tujuan organisasi.
Selanjutnya pengarang terkemuka, Tom Peters dan Nancy Austin juga menjelaskan pengertian kepemimpinan dalam bentuk yang lebih luas bahwa kepemimpinan juga mengandung arti visi, antusiasme, kepercayaan, obsesi, konsistensi, dan pemberian perhatian. Definisi ini menjelaskan bahwa kepemimpinan memerlukan lebih dari sekedar mempunyai kekuatan dan menggunakan kekuasaan. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Sumber dari pengaruh ini bersifat formal, sepertii yang disajikan oleh kepemilikan peringkat manajerial  dalam organisasi karena posisi manajemen muncul bersamaan sejumlah tingkat wewenang yang dirancang secara formal, seseorang dapat menjalankan peran kepemimpinan semata-mata karena dalam kedudukannya dalam organisasi itu.
Tetapi tidak semua pemimpin itu manajer; dan sebaliknya, tidak semua manajer itu pemimpin. Hanya karena organisasi memberikan kepada manajernya hak formal tertentu tidak menjadi jaminan bahwa mereka akan mampu memimpin secara efektif. Sering kita menjumpai bahwa kepemimpinann yang tidak mengandung unsure sanksi-yakni, kemampuan untuk mempengaruhi yang timbul diluar struktur formal organisasi itu- sering mempunyai arti penting yang sama  atau lebih penting daripada pengaruh formal. Dengan kata lain, pemimpin dapat muncul dari dalam kelompok sekaligus melalui pengangkatan formal untuk memimpin kelompok.
Karakteristik/ciri pemimpin adalah merupakan dasar dari kepemimpinan yang efektif. Kepemimpinan yang efektif juga tergantung pada variabel-variabel situasional yang beraneka ragam. Aspek-aspek situasi yang meningkatkan atau menghilangkan efek ciri atau dari perilaku pemimpin tersebut disebut variabel-variabel situasional (Yukl , 2011).  Variabel-variabel ini merupakan komponen penting dalam teori kepemimpinan kontingensi. Pengertian yang senada juga dikemukakan oleh Gibson dkk (1996 ; 334) yang menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah upaya menggunakan berbagai jenis pengaruh yang bukan paksaan untuk memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.
Selanjutnya Fremont E. Kast dan James E. Rosenzwigh juga mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kesanggupan untuk membujuk orang lain dalam mencapai tujuan secara antusias. Greenberg & Bacon ( 2000) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses dimana seorang pemimpin mempengaruhi anggotanya untuk mencapai tujuan kelompok. Keseluruhan definisi kepemimpinan yang telah dikemukakan sebelumnya menunjukan bahwa kepemimpinan berlangsung di dalam sebuah organisasi yang dalam arti statis merupakan wadah dalam bentuk suatu struktur organisasi yang di dalamnya terdapat unit-unit kerja sebagai hasil kegiatan pengorganisasian.
Setiap unit kerja dipimpin oleh seorang pemimpin (manajer) dengan sejumlah staf dan tenaga pelaksana teknis. Pemimpin dalam konteks struktural adalah pemimpin formal yang terdiri dari para manajer yang menjalankan kegiatan manajerial di dalam unit kerja atau organisasinya. Oleh karena itu penting kiranya mengetahui perbedaan antara kepemimpinan (leadership) dan pimpinan (management) untuk memahami secara jelas apa yang dimaksud dengan kepemimpinan.

C. GAYA KEPEMIMPINAN 
Para pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan berbeda-beda yang dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
  1. Kharismatik/Non kharismatik. Para pemimpin kharismatik sangat tergantung pada kepribadian mereka, kualitas-kualitas inspirasional (pemberi semangat) serta “aura”nya. Seringkali mereka adalah pemimpin yang visioner, yang memiliki orientasi prestasi, pengamibl resiko yang penuh perhitungan dan juga merupakan komunikator yang baik. Adapun para pemimpin non kharismatik sangat tergantung pada pengetahuan mereka (wewenngnya jatuh kepada orang yang memiliki pengetahuan tersebut), kepercayaan diri serta pendekatan analitis dalam menangani permasalahan.
  2. Otokratis/Demokratis. Para pemimpin otokratis cenderung membuat keputusan sendiri, menggunakan posisinya untuk memaksa karyawan agar melaksanakan perintahnya. Adapun para pemimpin demokratis mendorong karyawan untuk ikut serta dalam pembuatan keputusan.
  3. Pendorong/Pengawas. Adalah pemimpin yang memiliki sifat mendorong, memberi semangat kepada para karyawan menggunakan visinya dan memberdayakannya untuk mencapai tujuan kelompok. Adapun pmimpin bergaya pengawas memanipulasi karyawan agar patuh.
  4. Transaksional/transformasional. Para pemimpin transaksional memanfaatkan uang, pekerjaan dan keamanan pekerjaan untuk memperoleh kepatuhan dari karyawan. Para pemimpin transformasional memberikan motivasi kepaada karyawan untuk bekerja keras mencapai tujuan yang lebih tinggi.
Gaya kepemimpinan itu juga berdasarkan situasional. Situasi akan memperngaruhi pendekatan yang diambil oleh para pemimpin. Tidak ada gaya kepemimpinan yang ideal, semuanya sangat tergantung pada situasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yang tepat adalah jenis organisasi, sifat dasar tugas, karakteristik kelompok dan yang penting adalah kepribadian pemimpin. Pendekatan berorientasi pada tugas (otokrasi, pengawasan dan transaksional) barangkali merupakan gaya kepemimpinan terbaik dalam siuasi darurat atau kondisi kritis atau apabila pemimpin memiliki kekuasaan, pendukung formal dan tugas yang cukup tertata dengan baik. Dalam kondisi seperti ini, kelompok siap untuk diarahkan dan diberitahu tentang apa yang harus dilakukan. Di dalam situasi yang kurang tertata dengan baik atau situasi yang tidak menentu dimana hasil yang ditimbulkan bergantung pada kerjasama yang baik antara kelompok, pemimpin yang lebih menjaga hubungan baik (demokratis, pemberi wewenang, transformasional)  cenderung bisa mencapai hasil yang baik.
Meskipun demkikian, para komentator seperti halnya Charles Handy menunjukkan bahwa organisasi yang cerdas harus dipimpin dengan cara persuasi dan kesepakatan. Dalam bukunya berjudul “The Age of Unreason”  yang mengatakan bahwa dimasa lampau organisasi dipimpin oleh pemimpin heroik yang “mengetahui semua hal, dapat melakukan semua hal dan dapat memecahkan setiap permasalahan”, sudah berlalu. Sedangkan para pemimpin masa kini adalah para pemimpin yang  “berupaya memecahkan setiap masalah dengan cara mengembangkan karyawannya untuk memecahkan masalah tersebut”.
D.    TEORI KEPEMIMPINAN TRNASFORMASIONAL
Menurut Burns (1978: 20) kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses dimana padanya para pemimpin dan pengikutnya saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadaran dari pengikutnya dengan menyerukan cita – cita yang lebih tinggi dan nilai – nilai moral bukan didasarkan pada emosi, keserakahan, kecemburuan atau kebencian.
Dijelaskan oleh Burns (1978: 440) kepemimpinan yang mentransformasi dapat dipegang baik sebagai sebuah proses mempengaruhi pada tingkat mikro, antara para individu dan sebagai sebuah proses pada tingkat makro dalam memobilisasi kekuasaan untuk mengubah sistem sosial tingkat makro, kepemimpinan transformasional menyangkut bentuk, mengekspresikan, dan menengahi konflik antara kelompok – kelompok sebagai tembahan terhadap memotivasi orang.
Avolio & Bass (1987) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional berbeda dengan kepemimpinan transaksional dalam dua hal. Pertama, meskipun pemimpin transformasional yang efektif juga mengenali kebutuhan bawahan, mereka berbeda dari pemimpin transaksional aktif. Pemimpin transformasional yang efektif berusaha menaikkan kebutuhan bawahan. Motivasi yang meningkat dapat dicapai dengan menaikkan harapan akan kebutuhan dan kinerjanya. Misalnya, bawahan di dorong mengambil tanggungjawab lebih besar dan memiliki otonomi dalam bekerja. Kedua, pemimpin transformasional berusaha mengembangkan bawahan agar mereka juga menjadi pemimpin.
Pengembangan faktor – faktor kepemimpinan transformasional telah dikembangkan dari penelitian oleh Bass. Ia mengindentifikasi lima faktor (tiga yang pertama berlaku pada transformasional dan dua faktor yang berakhir berlaku pada kepemimpinan transaksional) yang menjelaskan pemimpin – pemimpin transformasional. Faktor – faktor tersebut adalah :
  1. Kharisma : pemimpin mampu menanamkan suatu nilai, hormat, dan kebanggan untuk mengutarakan suatu visi dengan jelas;
  2. Perhatian individual : pemimpin membantu para pengikut berpikir kembali dengan cara – cara rasional untuk memerikas sebuah situasi. Ia mendorong para pengikut agar kreatif;
  3. Rangsangan Intelektual : pemimpin membantu para pengikut berpikir kembali dengan cara – cara rasional untuk memeriksa sebuah situasi. Ia menolong para pengikut agar kreatif;
  4. Penghargaan yang tidak terduga : pemimpin memberitahu para pengikut tentang apa yang harus dikerjakan untuk menerima penghargaan yang lebih mereka sukai; dan
  5. Manajemen dengan pengecualian : pemimpin mengijinkan para pengikut untuk mengerjakan tugas dan tidak mengganggu kecuali sasaran – sasaran tidak dicapai dalam waktu yang masuk akal dan biaya yang pantas.
Salah satu karakteristik yang penting dari kepemimpinan transformasional adalah  kharisma. Bagaimanapun juga kharisma dengan sendirinya tidak cukup untuk kepemimpinan transformasional yang sukses, seperti yang dinyatakan oleh Bass.
Pada setiap tahap pemimpin transformasional keberhasilannya akan tergantung pada sikap, nilai dan keterampilan pemimpin tersebut. Adapun atribut atau ciri – ciri pemimpin transformasional adalah :
  1. Mereka melihat diri mereka sendiri sebagai agen perubahan;
  2. Mereka dalah para pengambil resiko yag berhati – hati;
  3. Mereka yakin pada orang – orang dan sangat peka terhadap kebutuhan – kebutuhan mereka;
  4. Mereka mampu mengartikulasikan sejumlah nilai inti yang membimbing perilaku mereka
  5. Mereka terbuka dan fleksible terhadap pelajaran dan pengalamannya
  6. Mereka mempunyai keterampilan kognetif, dan yakin kepada pemikiran berdisiplin dan kebutuhan akan analsis masalah yang hati – hati; dan
  7. Mereka adalah orang – orang yang mempunyai visi yang mempercayai isntitusi mereka (Yulk, 1994: 297)
  8. Fungsi utamanya adalah berperan sebagai katalis perubahan, bukannya sebagai pengontrol perubahan. Seorang pemimpin transformasional memiliki visi yang jelas, memiliki gambaran holistis tentang bagaimana organisasi di masa depan ketika semua tujuan atau sasaran telah tercapai (Peter, 1992).
Sergiovanni (1990:21) berpendapat makna simbolis dari tindakan seorang pemimpin transformasional adalah lebih penting dari tindakan aktual. Nilai-nilai yang dijunjung oleh pemimpin yang terpenting adalah segalanya. Artinya ia menjadi model dari nilai-nilai tersebut. Mentransformasikan nilai organisasi jika perlu untuk membantu mewujudkan visi organisasi. Elemen yang paling utama dari karakteristik seorang pemimpin transformasional adalah dia harus memiliki hasrat yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin transformasional adalah seorang pemimpin yang mempunyai keahlian diagnosis, dan selalu meluangkan waktu dan mencurahkan perhatian dalam upaya untuk memecahkan masalah dari berbagai aspek.
Rees (2001) menyatakan paradigma baru kepemimpinan transformasional mengangkat tujuh prinsip menciptakan kepemimpinan yang sinergis, yakni:
  1. Simplifikasi, yakni keberhasilan dari kepemimpinan diawali dengan sebuah visi yang akan menjadi cermin dan tujuan bersama. Kemampuan serta keterampilan dalam mengungkapkan visi secara jelas, praktis dan tentu saja transformasional yang dapat menjawab “Ke mana kita akan melangkah?” menjadi hal pertama yang penting untuk kita implementasikan,
  2. Motivasi, yakni kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap orang yang terlibat terhadap visi sudah dijelaskan adalah hal kedua yang perlu dilakukan. Pada saat pemimpin transformasional dapat menciptakan suatu sinergis di dalam organisasi, berarti seharusnya dia dapat mengoptimalkan, memotivasi dan memberi energi kepada setiap pengikutnya. Praktisnya dapat saja berupa tugas atau pekerjaan yang betul-betul menantang serta memberikan peluang bagi mereka pula untuk terlibat suatu proses kreatif, memberikan usulan mengambil keputusan dalam pemecahan masalah, hal ini akan memberikan nilai tambah bagi mereka sendiri,
  3. Fasilitasi, yakni dalam pengertian kemampuan untuk secara efektif memfasilitasi “pembelajaran” yang terjadi di dalam organisasi secara kelembagaan, kelompok, ataupun individual. Hal ini akan berdampak pada semakin bertambahnya modal intelektual dari setiap orang yang terlibat di dalamnya,
  4. Inovasi, yaitu kemampuan untuk secara berani dan bertanggung jawab melakukan suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu tuntutan dengan perubahan yang terjadi. Dalam suatu organisasi yang efektif dan efisien, setiap orang yang terlibat perlu mengantisipasi perubahan dan seharusnya pula mereka tidak takut akan perubahan tersebut. Dalam kasus tertentu, pemimpin transformasional harus sigap merespons perubahan tanpa mengorbankan rasa percaya dan tim kerja yang sudah dibangun,
  5. Mobilitas, yaitu pengerahan semua sumber daya yang ada untuk melengkapi dan memperkuat setiap orang yang terlibat di dalamnya dalam mencapai visi dan tujuan. Pemimpin transformasional akan selalu mengupayakan pengikut yang penuh dengan tanggung jawab,
  6. Siap Siaga, yaitu kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri mereka sendiri dan menyambut perubahan dengan paradigma baru yang positif,
Tekad, yaitu tekad bulat untuk selalu sampai pada akhir, tekad bulat untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas. Untuk ini tentu perlu pula didukung oleh pengembangan disiplin spiritualitas, emosi, dan fisik serta komitmen.
Menurut Bass dan Avolio (1994) terdapat 4 dimensi dalam kadar kepemimpinan seseorang dengan konsep 4 I, yakni:
  1. “I” pertama adalah Idealized Influence, yang dijelaskan sebagai perilaku yang menghasilkan rasa hormat (respect) dan rasa percaya diri yang menghasilkan rasa hormat (respect) dan rasa percaya diri (trust) dari orang-orang yang dipimpinnya. Idealized influence mengandung makna saling berbagi risiko, melalui pertimbangan atas kebutuhan yang dipimpin di atas kebutuhan pribadi, dan perilaku moral serta etis,
  2. “I” kedua adalah Inspirational Motivation, yang tercermin dalam perilaku yang senantiasa menyediakan tantangan dan makna atas pekerjaan orang-orang yang dipimpin, termasuk di dalamnya adalah perilaku yang mampu mendemonstrasikan komitmen terhadap sasaran organisasi. Semangat ini dibangkitkan melalui antusiasme dan optimisme,
  3.  “I” ketiga adalah Intellectual Simulation. Pemimpin yang mendemonstrasikan tipe kepemimpinan senantiasa mengali ide-ide baru dan solusi yang kreatif dari orang-orang yang dipimpinnya. Ia juga selalu mendorong pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan,
  4. “I” keempat adalah Indivualized Consideration, yang direfleksikan oleh pemimpin yang selalu mendengarkan dengan penuh perhatian, dan memberikan perhatian khusus kepada kebutuhan prestasi dan kebutuhan dari orang-orang yang dipimpinnya.
Berdasarkan perspektif manajemen kepemimpinan didasarkan pada filosofi bahwa perbaikan metode dan proses kerja secara berkesinambungan akan dapat memperbaiki kualitas, biaya, produktivitas, dan ROI (return of invesment) yang pada gilirannya juga meningkatkan daya saing. Kepemimpinan pada akhirnya bertujuan membentuk budaya mutu organisasi. Disimpulkan bahwa menurut pandangan manajemen pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang dapat memindahkan (transformasi) nilai, idealisme, perilaku, mental, dan sikap mutu kepada karyawan.
Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang mempunyai dimensi, kharismatik, stimulus intelektual, konsiderasi individual, sumber inspirasi serta idealisme. Konsep dan praktik kepemimpinan transformasional dikembangkan sebagai jawaban atas keterbatasan konsep kepemimpinan yang telah ada dalam mengelola SDM dan organisasi dalam lingkungan yang mengalami perubahan. Kepemimpinan transformasional menekankan terbentuknya rasa memiliki bagi setiap individu sebagai bagian dari kelompok. Oleh karena itu kepemimpinan transformasional diproposisikan berpengaruh positif terhadap komitmen bawahan pada organisasi.
Dimensi kepemimpinan transformasional di atas akan berdampak positif terhadap komitmen karyawan terutama komitmen afektif, dan ini tentunya akan berpengaruh pula terhadap motivasi kerja dari karyawan. Perilaku kepemimpinan yang memiliki visi dan misi yang jelas dan menarik, menunjukkan kepercayaan diri yang kuat, mampu mengomunikasikan ide-ide yang cerdas dan dapat dipercaya karyawan. Secara logis kaitan ini menunjukkan bahwa praktik kepemimpinan transformasional dapat menumbuhkan identifikasi karyawan terhadap organisasi yang antara lain tercermin dalam perasaan memiliki, bangga sebagai bagian dari organisasi. Terbentuknya identifikasi tersebut berdampak positif terhadap internalisasi tujuan (goals internalization) yaitu tujuan yang ditetapkan perusahaan secara konkret termanivestasi dalam bentuk motivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya.
A.  DECISION THEORY (TEORI KEPUTUSAN)
Pengambilan keputusan adalah proses yang disengaja dalam membuat pilihan diantara satu atau beberapa alternative dengan tujuan mencapai sesuatu yang diinginkan. Keputusan muncul sebagai respon terhadap masalah atau peluang. Masalah (problem) adalah penyimpangan dari situasi yang ada saat ini dengan situasi yang diinginkan. Itu adalah kesenjangan (gap) antara apa yang terjadi dengan apa yang seharusnya. Beberapa aspek kinerja tidak memuaskan.
Peluang (opportunities) terjadi ketika pemimpin melihat potensi prestasi yang menyediakan kesempatan untuk menciptakan prestasi organisasional melebihi sasaran yang telah ditetapkan saat ini. Peluang adalah penyimpangan antara harapan yang ada saat ini dan pengenalan terhadap situasi yang secara potensial lebih baik. Para pemimpin melihat kemungkinan meningkatkan kinerja melebihi level saat ini. Dengan kata lain pengambil keputusan menyadari bahwa keputusan yang tepat dapat menghasilkan kondisi sesuai tujuan atau yang diharapkan.
Simon menggambarkan hubungan antara pengambilan keputusan yang efektif dan administrasi organisasi. Simon mencatat bahwa administrator tidak menyelesaikan apa-apa dibandingkan operator di lapangan. Sebaliknya, mereka mempengaruhi pencapaian tujuan melalui keputusan mereka
Proses pembuatan keputusan administrasi dipengaruhi tingkat koordinasi, keahlian dan tanggung jawab pemangku jabatan, dan pelatihan mempengaruhi kualitas pembuatan keputusan. Oleh karena itu perlu keseimbangan antara kepentingan individu dan tujuan yang ingin dicapai organisasi. Hampir semua pembahasan dalam proses pengambilan keputusan selalu merincinya menjadi serangkaian langkah yang beurutan. Menurut Herbert A Simon, proses pengambilan keputusan pada hakikatnya terdiri atas tiga langkah utama :
  1. Kegiatan inletejen. Dimbil dari penegrtian inletejen yang digunakan militer, langkah awal ini menyangkut pencarian berbagai kondisi lingkungan yang diperlukan bagi keputusan.
  2. Kegiatan desain. Dlam tahap ini pembuatan, pengembangan dan penganalisaan sebagai rangkaian yang mungkin dilakukan.
  3. Kegiatan pemilihan. Pada tahap ini pemilihan serangkaian kegiatan tertentu dari alternatif yang tersedia (Herbert A Simon,)
Penyajian langkah-langkah proses pengambilan keputusan lainnya hanya sedikit berbeda dari apa yang dikemukakan oleh Simon, Newman dan Warren merinci langkah desain dan mengidentifikasikan melalui 4 tahapan :
  1. Pembuatan suatu diagnosis,
  2. Penemuan penyelesaian alternatif,
  3. Penganalisaan dan pembandingan alternatif-alternatif dan
  4. Pemilihan rencana yang diambil. (William H Newman, Charles E Summer dan E Kirby warren, 1972).
Sedangkan menurut Scott dan Mitchell, proses pengambilan keputusan meliputi :
  1. Proses pencarian /penemuan tujuan,
  2. Formulasi tujuan,
  3. Pemilihan alternatif atau strategi untuk mencapai tujuan dan
  4. Mengevaluasi hasil-hasil, William G Scott dan Terence R Mitchell, 1975).
Pendekatan konperhensif lainnya adalah dengan menggunakan analisa sistem.Selanjutnya ia mengkaji fakta dan nilai dalam pengambilan keputusan. Pembatasan Simon jelas antara keduanya. Fakta yang dapat diuji proposisi, di mana sebagai pernyataan etis mungkin timbul dari dalam organisasi, dan melibatkan kata-kata seperti “harus” atau “seharusnya.” Selain itu, keputusan ada yang mengandung faktual dan komponen etika, sehingga keputusan tidak dapat dievaluasi sebagai “benar” atau “salah.” Mereka hanya bisa dinilai oleh pencapaian tujuan, atau “nilai-nilai.” Hal ini tampak jelas perbedaannya antara organisasi public dan swasta.
Simon mengajukan gagasan mempertimbangkan rasionalitas dalam perilaku administratif. Idealnya, Simon menunjukkan bahwa semua pengambilan keputusan akan mengikuti proses seperti mata rantai. Namun, sistem nyata jarang sesederhana ini, dan orang tidak selalu berakhir dengan mempertimbangkan perilaku alternatif. Waktu, pengetahuan, dan kelompok mempengaruhi perilaku. Rasionalitas secara kasar didefinisikan sebagai perhatian atau keberpihakan pada pemilihan perilaku tertentu dari suatu system nilai yang dapat dievaluasi.
1. RASIONALITAS KEPUTUSAN
Sarana hasil akhir (means ends) adalah definisi rasionalitas yang paling sering digunakan dalam pengambilan keputusan. Bila sarana (peralatan) dipilih secara tepat untuk mencapai berbagai hasil akhir yang diinginkan, keputusan dikatakan rasional. Bagaimanapun juga ada banyak komplikasi pada tes rasionalitas sederhana ini. Pertama adalah sulit untuk memisahkan sarana-sarana dari hasil akhir, karena suatu hasil akhir nyata mungkin hanya merupakan suatu sarana bagi hasil akhir dimasa mendatang. Gagasan ini bisa disebut means-ends chain atau hierarchy.  Simon, mengemukakan bahwa hirarki sarana hasil akhir terkadang merupakan satu rantai yang terintegrasi dan sepenuhnya kait mengkait. Hubungan antara kegiatan organisasi dan tujuan akhir sering kabur atau tujuan akhir ini dirumuskan secara tidak lengkap atau ada berbagai bentuk komplik internal dan kongtradiksi diantara tujuan dan diantara sarana-sarana yang dipilih untuk mencapainya ( Herbert A Simon, 1957). Disamping itu konsep yang digunakan dalam pengambilan keputusan bahkan mungkin sudah usang. Sebagai contoh ,  penggunaan analisis economic order quantity tanpa memperhatikan pemenuhan asumsi-asumsinya, dimana hal ini sulit dilakukan dalam situasi bisnis sekarang dapat mengarahkan pengambilan keputusan tidak rasional.
Satu cara untuk memperjelas rasionalitas sarana hasil akhir adalah dengan menambahkan berbagai kata keterangan yang sesuai pada berbagai tipe rasionalitas. Jadi suatu keputusan disebut rasional secara obyektif adalah bila keputusan tersebut dapat memaksimumkan nilai-nilai tertentu dalam suatu situasi tertentu. Rasioonal secara subyektif dapat digunakan bila keputusan memaksimumkan perolehan relatif pengetahuan akan subyek tertentu. Rasional secara sadar mungkin diterapkan untuk keputusan-keputusan dimana berbagai penyesuaian sarana terhadap hasil akhir merupakan proses yang dilakukan dengan sadar. Suatu keputusan adalah rasional secara sengaja bila penyesuaian sarana terhadap hasil akhir merupakan proses yang dilakukan dengan sadar. Suatu keputusan  rasional secara sengaja bila penyesuaian sarana terhadap hasil akhir dicoba dengan sengaja oleh individu atau organisasi. Suatu keputusan adalah rasional secara orgaisasional dalam arti bahwa keputusan tersebut diarahkan pada tujuan organisasi dan rasional secara pribadi bila keputusan diarahkan ke tujuan individual.
2.     RASIONALITAS TERBATAS DAN SATISFICING
Model administratif pengambilan keputusan didasarkan pada hasil penelitian Hebert A. Simon. Simon mengajukan dua konsep yang penting dalam pembentukan model administratif : rasional terbatas dan satisficing. Rasionalitas terbatas (bounded rationality) berarti bahwa orang-orang memiliki keterbatasan dalam pemikiran rasional. Organisasi merupakan sesuatu yang sangat kompleks dan para manajer memiliki waktu dan kemampuan untuk memproses informasi dalam jumlah yang terbatas bagi pengambilan keputusan. Karena pemimpin tidak memiliki cukup waktu atau kemampuan kognitif untuk memproses informasi yang lengkap mengenai keputusan yang kompleks, mereka harus satisfice. Satisficing berarti bahwa pembuat keputusan memilih alternatif solusi pertama yang memenuhi kriteria keputusan minimal. Daripada mencari seluruh alternatif untuk mengidentifikasi solusi tunggal yang akan memaksimalkan pendapatan ekonomi, manajer akan memilih solusi pertama yang muncul untuk memecahkan masalah, meski diperkirakan ada solusi lain yang lebih baik. Pembuat keputusan tidak dapat mempertaruhkan waktu dan pengeluaran dalam rangka memperoleh informasi yang lengkap.
Model administratif tergantung pada asumsi-asumsi yang berbeda dengan apa yang menjadi asumsi pada model klasik dan memfokuskan pada faktor-faktor organisasi yang mempengaruhi keputusan individu. Menurut model administratif :
  1. Sasaran keputusan terkadang tidak jelas, saling bertentangan, dan kurangnya kesepakatan antar pemimpin. Para pemimpin sering tidak menyadari masalah atau kesempatan yang ada dalam organisasi.
  2. Prosedur rasional tidak selalu digunakan, dan ketika digunakan ternyata dibatasi pada pandangan yang sederhana mengenai masalah yang tidak mencakup seluruh kompleksitas atas apa yang terjadi dalam organisasi yang sesungguhnya.
  3. Pencarian pemimpin terhadap alternatif-alternatif dibatasi oleh batasan-batasan manusiawi, informasi dan sumber daya.
  4. Kebanyakan pemimpin lebih memilih satisficing daripada memaksimalkan solusi. Hal demikian terjadi karena sebagian dari mereka memiliki keterbatasan informasi dan sebagian karena kriteria mengenai hal-hal apa saja yang memaksimalkan solusi tidak jelas.
Model administratif sering dianggap deskriptif, yang berarti menjelaskan bagaimana manajer mengambil keputusan secara aktual dalam situasi yang kompleks daripada sekedar memberikan perintah bagaimana seharusnya membuat keputusan menurut teori yang ideal.
3.      INTUISI
Aspek lain dalam pengambilan keputusan administratif adalah intuisi, yakni menyajikan pemahaman secara cepat terhadap situasi keputusan berdasarkan pengalaman masa lalu tanpa pemikiran yang mendalam. Pengambilan keputusan secara intuitif bukan merupakan hal yang sembarangan atau tidak masuk akal, karena hal tersebut didasarkan pada praktek bertahun-tahun dan berdasarkan pengalaman yang memudahkan manajer untuk mengidentifikasi solusi secara cepat tanpa melalui perhitungan seksama. Menurut  Michael Ray dan Rochelle Myers intuisi sesungguhnya adalah “recognisi”. Ketika orang-orang membangun pengalaman mendalam dan pengetahuan pada bidang tertentu, keputusan yang tepat terkadang datang dengan cepat tanpa kesulitan apapun dalam mengenali informasi yang sering dilupakan oleh pikiran sadar.
Para pemimpin tergantung pada intuisi untuk menentukan kapan munculnya masalah dan untuk mensintesiskan potongan data dan pengalaman yang terpisah menjadi gambaran yang terintegrasi. Mereka juga menggunakan intuitif untuk menilai hasil dari analsiis secara rasional. Apabila analisis rasional tidak sesuai dengan intuisinya, para manajer akan menggali lebih mendalam sebelum menerima usulan alternatif. Intuisi membantu para manajer memahami situasi yang bercirikan ketidakpastian dan ambiguitas yang telah terbukti tidak mempan terhadap analisa rasional.

B.     Penerapan Teori Keputusan Dalam Kepemimpinan Transformasional Di Setiap Keputusannya (Herbert A Simon – Decision Theory)
Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda pada orang-orang yang berbeda. Definisi tentang kepemimpinan sangat bervariasi sebanyak orang yang mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan itu sendiri. Hal ini disebabkan karena topik tentang kepemimpinan ini telah diminati oleh banyak orang selama berabad-abad lamanya. Para peneliti biasanya mendefinisikan kepemimpinan sesuai dengan perspektif-perspektif individual dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka. Perbedaan pendapat tentang definisi kepemimpinan didasarkan pada kenyataan bahwa kepemimpinan melibatkan interaksi yang kompleks antara pemimpin, pengikut, dan situasi. Kebanyakan definisi mengenai kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan-hubungan di dalam sebuah kelompok  atau organisasi (Yukl , 2011).
Menurut Burns (1978: 20) kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses dimana padanya para pemimpin dan pengikutnya saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Burns (1978: 440) kepemimpinan yang mentransformasi dapat dipegang baik sebagai sebuah proses mempengaruhi pada tingkat mikro, antara para individu dan sebagai sebuah proses pada tingkat makro dalam memobilisasi kekuasaan untuk mengubah sistem sosial tingkat makro.
Simon menggambarkan hubungan antara pengambilan keputusan yang efektif dalam organisasi administrasi ialah dengan Proses pembuatan keputusan administrasi dipengaruhi tingkat koordinasi, keahlian dan tanggung jawab pemangku jabatan dan pelatihan mempengaruhi kualitas pembuatan keputusan. Kepemimpinan Transformasional dalam menciptakan sinergis antara kepemimpinan dalam setiap keputusannya terdapat beberapa prinsip yaitu :
  1. Simplifikasi, yakni keberhasilan dari kepemimpinan diawali dengan sebuah visi yang akan menjadi cermin dan tujuan bersama. Kemampuan serta keterampilan dalam mengungkapkan visi secara jelas, praktis dan tentu saja transformasional yang dapat menjawab “Ke mana kita akan melangkah?” menjadi hal pertama yang penting untuk kita implementasikan,
  2. Motivasi, yakni kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap orang yang terlibat terhadap visi sudah dijelaskan adalah hal kedua yang perlu dilakukan. Pada saat pemimpin transformasional dapat menciptakan suatu sinergis di dalam organisasi, berarti seharusnya dia dapat mengoptimalkan, memotivasi dan memberi energi kepada setiap pengikutnya. Praktisnya dapat saja berupa tugas atau pekerjaan yang betul-betul menantang serta memberikan peluang bagi mereka pula untuk terlibat suatu proses kreatif, memberikan usulan mengambil keputusan dalam pemecahan masalah, hal ini akan memberikan nilai tambah bagi mereka sendiri,
  3. Fasilitasi, yakni dalam pengertian kemampuan untuk secara efektif memfasilitasi “pembelajaran” yang terjadi di dalam organisasi secara kelembagaan, kelompok, ataupun individual. Hal ini akan berdampak pada semakin bertambahnya modal intelektual dari setiap orang yang terlibat di dalamnya,
  4. Inovasi, yaitu kemampuan untuk secara berani dan bertanggung jawab melakukan suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu tuntutan dengan perubahan yang terjadi. Dalam suatu organisasi yang efektif dan efisien, setiap orang yang terlibat perlu mengantisipasi perubahan dan seharusnya pula mereka tidak takut akan perubahan tersebut. Dalam kasus tertentu, pemimpin transformasional harus sigap merespons perubahan tanpa mengorbankan rasa percaya dan tim kerja yang sudah dibangun,
  5. Mobilitas, yaitu pengerahan semua sumber daya yang ada untuk melengkapi dan memperkuat setiap orang yang terlibat di dalamnya dalam mencapai visi dan tujuan. Pemimpin transformasional akan selalu mengupayakan pengikut yang penuh dengan tanggung jawab,
  6. Siap Siaga, yaitu kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri mereka sendiri dan menyambut perubahan dengan paradigma baru yang positif,
  7. Tekad, yaitu tekad bulat untuk selalu sampai pada akhir, tekad bulat untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas. Untuk ini tentu perlu pula didukung oleh pengembangan disiplin spiritualitas, emosi, dan fisik serta komitmen.
Oleh karena itu pada setiap tahap pemimpin transformasional keberhasilan pembuatan keputusan akan tergantung pada sikap, nilai dan keterampilan pemimpin tersebut. Adapun atribut atau ciri – ciri pemimpin transformasional adalah :
  1. Mereka melihat diri mereka sendiri sebagai agen perubahan;
  2. Mereka dalah para pengambil resiko yag berhati – hati;
  3. Mereka yakin pada orang – orang dan sangat peka terhadap kebutuhan – kebutuhan mereka;
  4. Mereka mampu mengartikulasikan sejumlah nilai inti yang membimbing perilaku mereka
  5. Mereka terbuka dan fleksible terhadap pelajaran dan pengalamannya
  6. Mereka mempunyai keterampilan kognetif, dan yakin kepada pemikiran berdisiplin dan kebutuhan akan analsis masalah yang hati – hati; dan
  7. Mereka adalah orang – orang yang mempunyai visi yang mempercayai isntitusi mereka (Yulk, 1994: 297)
Menurut Herbert Simon, keputusan dapat diukur dengan dua kriteria;
  1. Kecukupan mencapai tujuan yang diinginkan
  2. Efisiensi yang hasilnya diperoleh. Banyak anggota organisasi dapat fokus pada kecukupan, tetapi manajemen administrasi secara keseluruhan harus memiliki perhatian khusus pada efisiensi dengan hasil yang ingin diperoleh.
Simon mengajukan gagasan mempertimbangkan rasionalitas dalam perilaku administratif. Idealnya, Simon menunjukkan bahwa semua pengambilan keputusan akan mengikuti proses seperti mata rantai. Namun, sistem nyata jarang sesederhana ini, dan orang tidak selalu berakhir dengan mempertimbangkan perilaku alternatif.
Pengambilan keputusan rasional adalah dengan cara memilih alternatif-alternatif yang menghasilkan kumpulan dari semua konsekuensi yang mungkin akan terjadi. Cara tersebut dapat dialakukan dengan tiga langkah sebagi berikut:
  1. Identifikasi dan daftar semua alternative
  2. Tentukan semua konsekuensi dari setiap alternative
  3. Bandingkan kebenaran dan efisiensi dari setiap konsekuensi
Sedangkan koordinasi dilaksanakan melalui: self coordination, alternative individu vs kelompok, rencana kelompok, dan komunikasi Komentar yang ditambahkan meliputi bukti empiris keterbatasan rasio (bounded rationality), pengembangan relasi dalam teori pembuatan keputusan formal menanggapi teori permainan (game theory) Neumann dan Morgenstern yang menggambarkan perilaku yang akan datang seperti pohon dengan dahan dan rantingnya yang dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan transformasional. Faktor – faktor tersebut adalah :
  1. Kharisma : pemimpin mampu menanamkan suatu nilai, hormat, dan kebanggan untuk mengutarakan suatu visi dengan jelas;
  2. Perhatian individual : pemimpin membantu para pengikut berpikir kembali dengan cara – cara rasional untuk memerikas sebuah situasi. Ia mendorong para pengikut agar kreatif;
  3. Rangsangan Intelektual : pemimpin membantu para pengikut berpikir kembali dengan cara – cara rasional untuk memeriksa sebuah situasi. Ia menolong para pengikut agar kreatif;
  4. Penghargaan yang tidak terduga : pemimpin memberitahu para pengikut tentang apa yang harus dikerjakan untuk menerima penghargaan yang lebih mereka sukai; dan
  5. Manajemen dengan pengecualian : pemimpin mengijinkan para pengikut untuk mengerjakan tugas dan tidak mengganggu kecuali sasaran – sasaran tidak dicapai dalam waktu yang masuk akal dan biaya yang pantas.
Kemudian dijelaskan juga rencana dan peninjauan dalam proses pengambilan keputusan terpadu yang meliputi dua teknik. Yang pertama adalah pada perencanaan para spesialis diarahkan pada suatu masalah sebelum dibuat keputusan dan yang kedua peninjauan dimana individu yang ditunjuk mempertanggung-jawabkan dan membrikan alasan-alasan internal maupun eksternal atas keputusan tersebut.
Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan ataupun membuat suatu keputusan bersama dalam sebuah organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin (Solso, 1998).

C.    KESIMPULAN
Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda pada orang-orang yang berbeda. Definisi tentang kepemimpinan sangat bervariasi sebanyak orang yang mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan itu sendiri. Hal ini disebabkan karena topik tentang kepemimpinan ini telah diminati oleh banyak orang selama berabad-abad lamanya. Para peneliti biasanya mendefinisikan kepemimpinan sesuai dengan perspektif-perspektif individual dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka. Perbedaan pendapat tentang definisi kepemimpinan didasarkan pada kenyataan bahwa kepemimpinan melibatkan interaksi yang kompleks antara pemimpin, pengikut, dan situasi. Kebanyakan definisi mengenai kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan-hubungan di dalam sebuah kelompok  atau organisasi (Yukl , 2011).
Menurut Burns (1978: 20) kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses dimana padanya para pemimpin dan pengikutnya saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadaran dari pengikutnya dengan menyerukan cita – cita yang lebih tinggi dan nilai – nilai moral bukan didasarkan pada emosi, keserakahan, kecemburuan atau kebencian.
Pengembangan faktor – faktor kepemimpinan transformasional telah dikembangkan dari penelitian oleh Bass. Ia mengindentifikasi lima faktor (tiga yang pertama berlaku pada transformasional dan dua faktor yang berakhir berlaku pada kepemimpinan transaksional) yang menjelaskan pemimpin – pemimpin transformasional. Faktor – faktor tersebut adalah :
  1. Kharisma : pemimpin mampu menanamkan suatu nilai, hormat, dan kebanggan untuk mengutarakan suatu visi dengan jelas;
  2. Perhatian individual : pemimpin membantu para pengikut berpikir kembali dengan cara – cara rasional untuk memerikas sebuah situasi. Ia mendorong para pengikut agar kreatif;
  3. Rangsangan Intelektual : pemimpin membantu para pengikut berpikir kembali dengan cara – cara rasional untuk memeriksa sebuah situasi. Ia menolong para pengikut agar kreatif;
  4. Penghargaan yang tidak terduga : pemimpin memberitahu para pengikut tentang apa yang harus dikerjakan untuk menerima penghargaan yang lebih mereka sukai; dan
  5. Manajemen dengan pengecualian : pemimpin mengijinkan para pengikut untuk mengerjakan tugas dan tidak mengganggu kecuali sasaran – sasaran tidak dicapai dalam waktu yang masuk akal dan biaya yang pantas.
Salah satu karakteristik yang penting dari kepemimpinan transformasional adalah  kharisma. Bagaimanapun juga kharisma dengan sendirinya tidak cukup untuk kepemimpinan transformasional yang sukses, seperti yang dinyatakan oleh Bass.
Pada setiap tahap pemimpin transformasional keberhasilannya akan tergantung pada sikap, nilai dan keterampilan pemimpin tersebut. Adapun atribut atau ciri – ciri pemimpin transformasional adalah :
  1. Mereka melihat diri mereka sendiri sebagai agen perubahan;
  2. Mereka dalah para pengambil resiko yag berhati – hati;
  3. Mereka yakin pada orang – orang dan sangat peka terhadap kebutuhan – kebutuhan mereka;
  4. Mereka mampu mengartikulasikan sejumlah nilai inti yang membimbing perilaku mereka
  5. Mereka terbuka dan fleksible terhadap pelajaran dan pengalamannya
  6. Mereka mempunyai keterampilan kognetif, dan yakin kepada pemikiran berdisiplin dan kebutuhan akan analsis masalah yang hati – hati; dan
  7. Mereka adalah orang – orang yang mempunyai visi yang mempercayai isntitusi mereka (Yulk, 1994: 297)
Simon mengajukan gagasan mempertimbangkan rasionalitas dalam perilaku administratif. Idealnya, Simon menunjukkan bahwa semua pengambilan keputusan akan mengikuti proses seperti mata rantai. Namun, sistem nyata jarang sesederhana ini, dan orang tidak selalu berakhir dengan mempertimbangkan perilaku alternatif


DAFTAR PUSTAKA

Buku                                       :
Gibson, dkk. ORGANISASI, Perilaku, Struktur, Proses. Edisi kedelapan Jilid dua. Tangerang: Binarupa Aksara
Zazin, Nur. 2010. Kepemimpinan dan Manajemen Konflik. Yogyakarta: Absolute Media

Sumber elektronik       :
Alwafier, Agus. 2012. Budaya Kepemimpinan Dalam Mengendalikan Wewenang Dan Kekuasaan [Online]. http://agusalwafier.wordpress.com/
Bihadi, Rahmat. 2011. Kepemimpinan dalam Perusahaan[Online]. http://lampungorlampumerahprumpung.blogspot.com/2011/05/kepemimpinan-dalam-perusahaan.html
Feri, Hardiansyah. . 2011. Makalah Kepemimpinan Transformasional [Online]. http://hardiansyahferi.blogspot.com/2011/05/makalah-kepemimpinan-transformasional.html
Ihsan. 2009. Peran Kepemimpinan dalam Pengambilan Keputusan [Online]. http://www.ruangihsan.net/2009/08/peran-kepemimpinan-dalam pengambilan.html
Kurniawan, Dheny. 2011. Makalah Kepemimpinan dan Etika[Online]. http://dhenykurniawansstp.blogspot.com/2011/12/makalah-kepemimpinan-dan-etika.html
Louis, Jeffy. 2012. Makalah Kepemimpinan Transassional[Online]. http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-kepemimpinan-transaksional-dan.html
Rusditanhir. 2012. Leadership, Decision Making, Employee Involvement [Online]. http://rusdintahir.wordpress.com/2011/12/13/leadership-decision-making-employee-involvement/
Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...