Wajah Baru Politik Tionghoa?

TiongHoa dan politik secara historis tidak bisa dipisahkan karena sebagai etnis diasporik, etnis ini dituntut untuk selalu beradaptasi dengan penguasa setiap rezim. Setiap penguasa punya derajat perlakuan yang berbeda-beda dan membawa konsekuensi pada corak politik Tionghoa.

Meski demikian, ketersinggungan dengan dunia politik juga dipengaruhi persoalan orientasi politik yang muncul dari internal etnis ini. Faktor sejarah migrasi pada masa kolonialisme dan derajat penetrasi etnis Tionghoa dengan kebudayaan lokal juga memberikan pengaruh yang besar bagi ketersinggungan etnis ini dengan dunia politik.

Pada masa kolonial, identitas Tionghoa dapat diidentifikasi dengan dua term: totok dan peranakan. Selain riwayat kelahiran, faktor derajat penyesuaian dengan kebudayaan lokal juga menjadi faktor pembeda antara totok dan peranakan. Totok didefinisikan dalam relasinya dengan sejarah kelahiran mereka di negara asal dan tingkat orientasi budaya serta politiknya terhadap negara leluhur mereka. Sementara peranakan mengacu pada kelahiran diluar negara Cina dan derajat penyesuaian diri dengan budaya lokal, termasuk bahasa.

Dikotomi totok dan peranakan pada akhirnya juga cenderung memberikan warna politik yang berbeda. Totok misalnya cenderung mendukung nasionalisme Cina, sementara peranakan, sekalipun tetap ada yang berorientasi Cina, pada umumnya mendukung kekawulaan Belanda atau nasionalisme Indonesia.

Jika pada masa kolonial orientasi politik etnis ini terbagi dalam tiga corak, maka setelah Indonesia merdeka sikap mereka terpecah dalam beberapa kelompok, yakni integrasionis, asimilasionis dan cukong. Masing-masing kelompok ini menempuh cara politik yang berbeda-beda dalam mencapai tujuannya. Ketika Indonesia memasuki masa reformasi, corak aktivisme politik menjadi fenomena baru. Dua cara yang dipakai oleh etnis ini adalah gerakan tuntutan untuk mendapatkan hak-hak konstitusional dan keterlibatan dalam berbagai kandidasi-kandisasi pemilu. Di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, keterlibatan Tionghoa dalam berbagai kandisasi terlihat meningkat sangat signifikan.

Dalam perkembangan politik mutakhir, definisi identitas Tionghoa yang mengacu pada totok dan peranakan tentu tidak lagi relevan. Pencarian identitas diluar pemilahan tersebut menjadi penting untuk ditelusuri. Berkaitan dengan orientasi dan strategi politik, perkembangan mutakhir memungkinkan terjadinya reorientasi politik etnis ini ke dalam bentuk lama atau jsutru ke dalam bentuk yang sama sekali baru.

Jika melihat variasi kemunculan organisasi Tionghoa sejak reformasi, memang tidak bisa ditampik bahwa terjadi heterogenitas dalam tubuh Tionghoa itu sendiri. Namun basis-basis organisasi ini yang lahir dari solidaritas etnisitas dan kolektivitas kebudayaan memunculkan kekhawatiran mengenai peningkatan ekskalasi identitas Tionghoa. Sekalipun Dawis (2010) mengatakan bahwa kemunculan organisasi-organisasi berbasis solidaritas dan warisan budaya kolektif tersebut pada dasarnya mengutamakan kepentingan masyarakat dan bangsa Indonesia, namun potensi pengalihan jejaring menjadi kekuatan politik sangat mungkin terjadi.

Studi Sarumpaet (2009) mengenai politik Tionghoa di kota Medan menampakan tanda-tanda adanya pergerakan baru orientasi politik Tionghoa yang tidak sekedar aktivisme melalui tuntutan hak-hak konstitusional dan terjun ke arena politik. Orientasi baru yang mengiringi partisipasi politik Tionghoa dapat menjadi babak ulang dari orientasi-orientasi sebelumnya. Menurut Sarumpaet, politik Tionghoa di kota Medan menampakkan situasi reclaiming politik seperti yang pernah muncul di masa Orde lama.

Studi Sarumpaet juga menemukan fenomena yang menarik berkaitan dengan jejaring ekonomi yang selama ini memang menjadi citra Tionghoa. Tujuan etnis Tionghoa di kota Medan untuk berpartisipasi dalam dunia politik electoral menurut studi ini adalah karena kepentingan reproduksi benefit pada level ekonomi dan politik. Secara politis, partisipasi Tionghoa bertujuan untuk mendorong perubahan aturan-aturan yang dianggap diskriminatif, sementara secara ekonomi keterlibatan politik mereka dimaksudkan sebagai alat control berbagai kebijakan dari dekat. Partisipasi ini berpotensi membuka kembali politik perkoncoan seperti yang pernah berkembang pada rezim Orde Baru.

Jejaring ekonomi masyarakat Tionghoa yang demikian menurut Setyaningrum (2004) tidak bisa dilepaskan dari aspek sejarah migrasi mereka ke berbagai Negara. Pola migrasi mereka antara lain adalah pola kuli, pola pedagang, pola perantau, dan pola migrasi secara keturunan.

Pola diaspora Tionghoa inilah yang mempengaruhi transnasionalisme Tionghoa di berbagai belahan bumi yang ditopang oleh beberapa aspek. Pertama strategi fleksibel yang dikembangkan oleh para kapitalis Tionghoa dalam memperluas dan mengambil manfaat dari jejaring kekerabatan tersebut. kedua adalah kecenderungan rezim pemerintahan tempat diaspora Tionghoa yang mengambil manfaat dari jejaring Tionghoa dan menawarkan posisi-posisi menarik bagi etnis Tionghoa. Adapun elemen-elemen transnasionalisme Tionghoa adalah kekeluargaan sebagai ikatan paternal, saling membangun jalur, etika konfusianisme, dan pada akhirnya membentuk jejaring kekerabatan Tionghoa yang kuat (Setyaningrum, 2004;lihat juga Rahoyo, 2010).

Jika demikian, maka seperti yang dikatakan oleh Budiman (2005) Tionghoa masih berada dalam situasi transisi yang prosesnya tidak sederhana dan belum dapat diprediksi. Orientasi politik Tionghoa menyimpan potensi mengalami reorientasi pada corak tertentu pada konteks Indonesia mutakhir. Kehawatiran Lan (2010:13-15) bahwa berbagai organisasi Tionghoa yang muncul sesudah reformasi tidak dibarengi dengan konsep jelas apakah, mengarah pada integrasionis, asimilasionis, atau multikulturalis menyebabkan Tionghoa dalam wajah baru Indonesia masih penuh tanda tanya.

Di tengah perkembangan demokrasi politik Indonesia dewasa ini, kita sebenarnya berharap banyak partisipasi politik etnis Tionghoa dapat memberikan warna baru dalam proses pencerahan dan pendidikan politik. Mereka memiliki kemampuan financial dan intelektual yang relatif baik dengan harapan dapat memberi karakter kuat dalam visi baru reformasi politik. Namun alih-alih kita berharap partisipasi mereka dapat berkontribusi positif, sepanjang politisi yang mengaku pribumi juga masih kerap mempertontonkan pragmatisme dan oportunisme, maka jangan berharap lebih. Dan jelas bahwa reformasi politik tidak boleh dipahami sebagai pekerjaan primordial dan sentimental.

Opini Bangka Pos, Senin (10/10)

Who Moved My Cheese

Bagian Dari Diri Kita

Si Sederhana dan Si Rumit

Empat tokoh imajiner yang ada dalam cerita ini – si tikus; ” Sniff(Endus)” dan ”Scurry(Lacak)” dan si kurcaci; ”Hem(Kaku)” dan ”Haw(Aman)” – dimaksudkan untuk mewakili bagian dari diri kita, baik yang sederhana maupun yang rumit, tanpa membedakan usia, jenis kelamin, ras dan kebangsaan.

Kadang kita bertindak seperti Sniff yang mampu mencium adanya perubahan dengan cepat, atau Scurry Yang segera bergegas mengambil tindakan, atau Hem, yang menolak serta mengingkari adanya perubahan karena takut perubahan akan mendatangkan sesuatu yang buruk, atau Haw, yang baru mencoba beradaptasi jika ia melihat perubahan mendatangkan sesuatu yang lebih baik! Bagian dari mana pun yang kita pilih, kita mempunyai ciri yang sama; kebutuhan untuk menemukan jalan dalam labirin, dan sukses mengatasi perubahan yang kita hadapi.

Kisah di balik cerita

”Who Moved My Cheese?”

Adalah kisah tentang perubahan yang terjadi dalam sebuah Labirin di mana empat tokoh sangat menarik pergi mencari ”Cheese”. Cheese di sini adalah perumpamaan akan hal-hal yang kita inginkan di dalam hidup ini, baik pekerjaan, hubungan baik, uang, pengakuan, ketentraman batin, atau bahkan kegiatan seperti lari pagi, atau golf.

Kita masing-masing mempunyai ide sendiri tentang Cheese tersebut, dan kita mengejarnya karena kita yakin hal itu akan membuat kita bahagia. Jika kita mendapatkannya, kita sering menjadi terikat. Dan jika hal tersebut hilang atau disingkirkan, bisa menjadi hal yang traumatis bagi kita.

”Labirin” mewakili tempat di mana Anda menghabiskan waktu untuk mendapatkan apa yang Anda inginkan. Bisa jadi berupa perusahaan di mana Anda bekerja, lingkungan masyarakat Anda tinggal, atau hubungan baik yang telah Anda bina sampai saat ini.

Suatu ketika di Zaman dulu, hidup empat tokoh yang berlarian di dalam Labirin mencari cheese untuk kesejahteraan dan kebahagiaan mereka.

Dua diantaranya adalah tikus yang bernama ”Sniff” dan ”Scurry”, dua lainnya adalah kurcaci sebesar tikus yang berpenampilan dan bertingkah laku sama seperti manusia pada saat ini. Namanya adalah ”Hem” dan ”Haw”.

Karena ukuran mereka yang kecil, dengan mudah terlewatkan apa yang sedang mereka lakukan. Namun jika kita lihat lebih dekat, Anda akan menemukan hal yang sangat luar biasa!

Tikus-tikus, Sniff dan Scurry, menggunakan metode Trial and Error dalam mencari cheese. Mereka berlari ke satu lorong dan jika ternyata kosong, mereka akan berbalik dan mulai mencari di lorong yang lain. Mereka mengingat lorong mana saja yang tidak menyimpan cheese dan dengan cepat pindah ke daerah lain.

Sementara itu kedua kurcaci, Hem dan Haw, menggunakan otak mereka, yang di penuhi dengan berbagai dogma dan emosi, mencari Cheese yang berbeda – yaitu Cheese dengan C besar – yang mereka percaya sebagai pembawa kebahagiaan dan kesuksesan.

Sama seperti tikus, kedua kurcaci, Hem dan Haw, juga menggunakan kemampuan berfikir dan belajar dari kemampuan mereka. Namun mereka bergantung pada otak mereka yang kompleks dalam mengembangkan metode menemukan cheese.

Kadang mereka berhasil, namun seringkali kepercayaan dan emosi manusiawi mereka yang kuat mengambil alih dan mengaburkan cara mereka melihat suatu permasalahan. Hal itu menyebabkan hidup di labirin menjadi semakin rumit dan penuh tantangan.

Walupun begitu mereka semua, Sniff, Scurry, Hem, dan Haw menemukan cara masing-masing dalam mencari apa yang mereka inginkan. Pada suatu hari, mereka menemukan cheese kesukaan mereka di salah satu ujung lorong Cheese Station C.

Sniff dan Scurry tetap dengan kebiasaan bangun pagi mereka dan langsung berlari ke dalam labirin, dan selalu mengikuti rute yang sama begitu sampai di tujuan, kemudian mereka menikmati cheese.

Namun Hem dan Haw bangun sedikit lebih siang, berpakaian sedikit lebih lama, dan kemudian baru berjalan ke Cheese Station C. Sekarang mereka sudah tahu di mana letak Cheese Station C dan jalan menuju ke sana.

Mereka tidak tahu dari mana datangnya Cheese itu dan siapa yang menempatkannya di sana. Mereka hanya berasumsi bahwa Cheese itu pasti ada di sana.

Supaya lebih nyaman, Hem dan Haw menghias dinding-dinding tempat itu dengan berbagai pepatah bahkan menggambar gambar Cheese di sekelilingnya yang membuat mereka tersenyum. Salah satunya tertulis: Hal ini berjalan sampai beberapa saat.

Dalam waktu singkat keyakinan Hem dan Haw pun berubah menjadi kesombongan akan keberhasilan mereka. Segera mereka terjebak dalam kenyamanan sehingga tidak menyadari apa yang sedang terjadi.

Suatu pagi di Cheese Station C dan melihat tidak ada lagi cheese di sana, akan tetapi bagi Sniff dan Scurry itu sama sekali tidak membuat mereka heran, karena mereka sudah memperhatikan bahwa simpanan cheese tersebut semakin hari semakin menipis belakangan ini. Mereka sudah siap dengan keadaan ini, dan secara insting tahu apa yang harus mereka lakukan

Tikus tidak melakukan analisis yang berlebihan. Bagi tikus, masalah dan pemecahannya sama sederhananya. Situasi di Cheese Station C sudah berubah. Maka Sniff dan Scurry memutuskan untuk berubah juga.

Dengan cepat mereka berangkat untuk menemukan Cheese baru. Sementara Sniff dan Scurry bergerak dengan cepat, Hem dan Haw hanya mengomel dan termenung-termenung saja.

Demikianlah cerita yang telah saya rangkum karena cerita yang sebenarnya masih sangat panjang, tetapi walaupun hanya sepenggal ceritanya tapi kita akan menemukan bahwa kedua ekor tikus lebih bisa menghadapi perubahan yang terjadi, karena mereka tidak memperumit permasalahan. Sedangkan kedua otak canggih dan emosi manusiawi para kurcaci mempersulit keadaan yang ada. Hal ini bukan karena tikus lebih pintar dari manusia. Kita semua tahu bahwa manusia jauh lebih cerdas di banding tikus.

Namun demikian, saat Anda memperhatikan apa yang dilakukan oleh keempat tokoh tersebut, dan menyadari bahwa keempatnya mewakili bagian dari diri kita – yang sederhana dan rumit – Anda akan setuju bahwa kita akan lebih beruntung jika kita bertindak secara sederhana dalam menhadapi perubahan.

Sumber :

Spencer Johnson M.D,  Who Moved My Cheese,  PT Elex Media Komputindo, Jakarta, 200, 104 halaman.

ON MISSION AND LEADERSHIP

 On Mission and Leadership adalah buku karya Frances Hesselbein dan Rob Johnton yang secara khusus menggali tentang peran vital misi dalam kepemimpinan. Sebagai bagian dari Leader to Leader Guide, yang merupakan inspirasi dan informasi dari para pemikir terkenal, buku ini menghadirkan para pemikir top tentang kepemimpinan yang memberi inspirasi, visi dan manajemen yang fokus pada misi.

Menurut Hesselbein (2002), saat ini para pemimpin, baik di bidang bisnis, sektor nirlaba, maupun pemerintahan, belajar untuk berbicara dengan istilah yang dapat diketahui secara umum. Istilah ini adalah istilah yang terkait dengan visi (VISION), nilai (VALUS) dan misi (MISSION) organisasi, tentang strategi yang berdasarkan ketiga hal tersebut, tentang pelayanan kebutuhan konsumen; apapun tujuan, produk atau pelayanan yang diberikan oleh organisasi tersebut.

Keunggulan Dari Kepemimpinan (Warren Bennis)

Modal intelektual adalah asset suatu organisasi. Seorang pekerja yang berpengetahuan akan mencari arti dan tujuan, iklim kepercayaan, ras optimis dan hasil dari apa yang dikerjakannya. Untuk mempertahankan dan memberi motivasi kepada pekerja senacam ini, tidak hanya diperlukan kemampuan teknis, pemikiran strategis dan kecakapan dari seorang pemimpin; tetapi juga diperlukan kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengolah bakat. Selain itu juga diperlukan pertimbangan dan karakter yang baik dari seorang pimpinan.

Atribut Seorang Pemimpin Yang Berkualitas;

1.  Kecakapan Teknis, yaitu mengerti tentang bisnis dan memahami salah satu bidang.

2.  Kecakapan Konseptual, kemampuan untuk berpikir abstrak atau strategis.

3.  Track Record, mengetahui secara pasti mengenai hasil yang dicapai.

4.  Keterampilan Pribadi, mencakup pada kemampuan untuk berkomunikasi, memotivasi dan mendelegasikan.

5.  Citarasa, kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengoleh bakat.

6.  Pertimbangan, kemampuan untuk mengambil keputusan yang sulit berdasarkan data yang tidak lengkap dalam waktu singkat.

7.  Karakter, kualitas yang menyatakan siapa diri kita.

Karakter seorang pemimpin yang efektif harus dapat memenuhi harapan karyawannya. Oleh sebab itu pemimpin harus mempunyai ;

1.  Tujuan yang jelas, pemimpin yang efektif akan memberikan semangat, pandangan ke depan dan arti dalam proses menentukan tujuan perusahaan.

2.  Membangkitkan dan mempertahankan kepercayaan, faktor-faktor yang membangun kepercayaan, baik dalam pekerjaan, kerjasama, maupun pertemanan adalah : kompetensi, kesetiaan, perhatian, keterusterangan dan harmoni.

3.  Mengembangkan harapan, harapan memadukan keteguhan seseorang dan kemampuan untuk menggunakan perangkat yang dimiliki untuk mencapai tujuannya. Optimisme yang sangat besar, yang membantu membangkitkan kekuatan dan komitmen yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin yang penuh harapan akan memiliki pernyataan seperti :

• Saya berpikir bagaimana caranya untuk keluar dari kemacetan.
• Saya bekerja denga penuh semangat untuk mencapai tujuan.
• Pengalaman memimpin yang saya peroleh telah mempersiapkan untuk mampu menghadapi masa depan.
• Banyak cara untuk menyelesaikan masalah tetapi tidak meninggalkannya.

4. Memperoleh hasil, seorang pemimpin yang realistis akan menggunakan waktu dan sumber daya yang dimiliki untuk mendapatkan hasil.

Pemimpin yang berorientasi kepada hasil, berharap dapat mencapai sesuatu yang besar, dan menyadari bahwa mereka membutuhkan bantuan orang lain. Mereka akan membawa semangat, kekuatan besar, toleransi terhadap resiko. Dan pemimpin yang baik percaya bahwa mereka memiliki tanggung jawab untuk memberikan kesempatan bagi seseorang untuk tumbuh dan menciptakan lingkungan yang membuat orang tetap belajar.

Kecerdasan Emosional Seorang Pemimpin (Daniel Goleman)

Bagi seorang pemimpin yang sukses, kecerdasan emosional merupakan hal yang penting dari pada IQ atau keterampilan teknik. Yang termasuk dalam kecerdasan emosional adalah kepedulian terhadap diri sendiri, kemampuan untuk mengelola emosi dan desakan hati, kemampuan untuk memotivasi orang lain, kemampuan untuk memperlihatkan empati dan kemampuan untuk menjaga hubungan. Seorang pemimpin yang sukses memilih untuk memberi penghargan terhadap karyawannya berdasarkan kecerdasan emosi yang mereka miliki. 

Mereka juga berusaha untuk mengembangkan kecerdasan emosional karyawan dalam rangka meningkatkan kemampuan dalam pengambilan keputusan, kemampuan untuk melihat jangka panjang dan serangkaian perilaku produktif lainnya.

Ada lima demensi kecerdasan emosional yang merupakan dasar kecakapan kepemimpinan :

1.  Kesadaran terhadap diri sendiri, yaitu kemampuan kepemimpinan yang didasari oleh kesadaran terhadap diri sendiri adalah kepercayaan diri, sehingga dapat memimpin dengan tegas, dengan kekuatan dimana hal itu merupakan sumber keberanian dalam kepemimpinan
2. Mengelola emosi, pemimpin yang efektif belajar bagaimana mengatasi perasaan, terutama tiga perasaan besar yaitu kemarahan, kegelisahan, kesedihan dan merasa tidak memiliki kemampuan. Mengelola emosi adalah persoalan pengendalian dorongan hati seseorang, dan hal itu merupakan ketrampilan hidup.
3. Memberi motivasi, mempunyai kemampuan memberikan motivasi berupa optimisme dengan melihat kebelakang sebagai kekuatan untuk melakukan perubahan dan selalu mencoba lagi.
4. Menunjukkan empati, empati merupakan dasar untuk mengatasi perbedaan yang ada di dalam tenaga kerja. Empati juga merupakan hal yang sangat diperlukan dalam memberi latihan yang efektif dalam mengembangkan orang lain. Empati adalah salah satu kunci dari ketrampilan kepemimpinan.
5. Menjaga hubungan, berpikir positif, menyelesaikan konflik, memahami arti hubungan, dengan kata lain, terampil dalam berhubungan dengan orang lain merupakan sesuatu yang memiliki kekuatan besar dalam memaksakan potensi dari sebuah tim.

Permasalahan Dengan Kerendahan Hati (Patrick Lencioni)

Seorang pemimpin yang tidak mampu menyatakan dirinya dan kurang memiliki karisma dapat mengalami kegagalan dalam menghasilkan kepercayaan. Seorang pemimpin berkarisma yang yakin bahwa dirinya lebih penting dari orang ain, secara perlahan akan kehilangan pengikut. Untuk menghasilkan kesetiaan dan kegairahan, seorang pemimpin perlu merangkaiakan hati dengan karisma. Kedua hal itu dapat dikembangkan melalui refleksi, umpan balik dan penekanan pada ketulusan.

Pemimpin yang karismatik yang mau duduk bersama masyarakatnya dan berdiskusi tentang naik-turunnya gaya kepemimpinan mereka, kemungkinan besar akan menjadi rendah hati oleh pengalamanpengalamannya. Tetapi karena mereka terbuk dan memasyarakat mereka akan lebih suka untuk mempertahankan sisi karismatiknya. Proses untuk menjadi rendah hati yang diketahui public dapat meningkatkan kemampuan seorang pemimpin untuk menjadi pemimpin yang karismatik karena hal itu menunjukkan keinginan untuk ketulusan.

Misi Sebagai Prinsip Dalam Organisasi (C. William Pollard)

Seorang pemimpin harus mampu mengkomunikasikan misi organisasinya kepada semua bagian yang ada dalam organisasinya. Misi merupakan titik referensi, pedoman dan sumber pengharapan pada masamasa perubahan. Jika dihubungkan dengan nilai-nilai manusia, akan memberikan tujuan dan arti kepada mereka yang memenuhi misi dan memberikan dorongan bagi kreativitas, produktivitas dan kualitas dalam pekerjaan serta pengembangan pribadi.

Banyak yang mengatakan bahwa pemimpin saat ini harus belajar untuk memprakarsai dengan cepat dan melakukan perubahan terus menerus melalui tindakan nyata. Perubahan semacam ini adalah kenyataan dalam hidup. Masalahnya orang yang memperbaiki organisasi tidak dipersiapkan untuk menghadapi perubahan yang cepat dan terus menerus. Dalam ketiadaan misi yang berarti dan tujuan yang melebihi perubahan dan memasukkan unsur perhatian serta memberdayakan orang, perubahan dapat membawa ketidaksinambungan, ketidaktepatan dan kemerosotan akhlak.

Dapatkah organisasi menjadi komunitas moral untuk membantu pembentukan karakter manusia dan perilaku masyarakat? Dapatkah misi menjadi prinsip dalam pengelolaan organisasi? seorang pemimpin harus mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut, merupakan tugas pertama. Tugas pokok adalah menomorsatukan misi perubahan dan yang lebih penting adalah menghidupkan misi tersebut.

Seni Kepemimpinan Chaordic (Dee Hock)

Tanggung jawab utama seorang pemimpin adalah mengatur karakter, integritas, kerendahan hati, pengetahuan, kata-kata dan tindakan yang dimilikinya. Menyangkal pemikiran bahwa manajemen adalah suatu latihan bagi kekuasaan atas bawahan, kepemimpinan chaordic didasari atas dukungan yaitu, suatu respons yang bersifat suka rela terhadap tujuan yang jelas dan membangun dan memaksakan penerapan prinsip-prinsip etika.

Seorang pemimpin yang choardic memusatkan perhatiannya keatas, kesamping dan kebawah dengan sama baik. Mereka tidak mendekte; mereka mengubah kondisi-kondisi yang menghalangi munculnya sinergi dan penyempurnaan.

Kepemimpinan sejati dan perilaku yang membesarkan hati memiliki kecenderungan kearah yang lebih baik sedangkan tirani atau manajemen yang mendominasi dan perilaku yang memaksa memeliki kecenderungan kearah yang buruk.

Manusia bukanlah sesuatu untuk dimanipulasi, dimasukkan kedalam kotak dan diberi label kemudian dibeli dan terjual. Mereka bukanlah sumber daya manusia. Mereka adalah manusia yang mengisi keutuhan dunia yang berputar, tidak terbatas sampai kita mempelajari konsep pemimpin dan pengikut dengan kacamata baru. Kita harus mempelajari konsep tentang atasan dan bawahan dengan rasa skiptis yang lebih besar. Kita harus mempelajari keadaan organisasi yang membutuhkan perbedaan-perbedaan semacam itu dengan kesadaran yang benar-benar berbeda. Itulah sebenarnya yang dimaksud kepemimpinan yang dilakukan oleh setiap orang. Kepemimpnan choardic yang berada didalam, diatas, disekitar dan dibawah, yang sangat diperlukan oleh dunia ini dan yang tidak dapat diberikan oleh era indusri dan manajemen yang mendominasi.

Pengelolaan Yang Hati -Hati (Henry Mintzberg)

Pengelolaan yang hati-hati mengandung pemahaman bahwa seorang pemimpin bukanlah merupakan jumlah total dari organisasi. Pengelolaan yang hati-hati melibatkan tindakan yang memberikan inspiraasi, mendorong dan memampukan orang lain dengan membangun budaya keterbukaan, kepercayaan, kebersatuan dan daya. Pemimpin yang hati-hati tidak menonol, tetapi menarik dan interaktif. Mereka memelihara organisasinya dan menghabiskan waktu lebih banyak untuk mencegah timbulnya masalah dari pada mengatasi masalah. Merekamemasukkan nilainilai dan secara perlahan membawa perubahan yang sangat besar dimana semua orang ikut bertanggungjawab dan pada saat yang sama menjaga agar semuanya berjalan lancar, suatu peningkatan alami berjalan terus.

Mempertahankan Misi Organisasi (David M. Lawrence)

Dalam menghadapi tantangan persaingan dengan tetap mempertahankan misi sosialnya, ada 8 pelajaran yang diperoleh Kaiser Permante untuk organisasinya yang berdasarkan misi yaitu :

1.      Menerapkan prinsip bisnis agar memperoleh kondisi yang baik;

2.      Menurunkan biaya dengan cara meningkatkan kualitas secara terus menerus;

3.      Menyusun arah strategis berdasarkan misi organisasi;

4.      Melibatkan tenaga kerja dan bersikap terbuka terhada ide-ode baru;

5.      Meluruskan struktur dan jalur perintah;

6.      Mendorong inovasi dan fleksibilitas;

7.      Bekerja sama dengan pihak-pihak terkait;

8.      Mengintegrasikan pelayanan.

Menutup Jurang Pemisah Strategi Antargenerasi (Christopher Barlett)

Model manajemen lama yang dibangun disekitar strategi, struktur dan sistem harus diganti dengan model manajemen baru yang didasarkan pada tujuan, proses dan manusia. Sumber daya yang langka saat ini adalah pengetahuan dan keahlian dibandingkan dengan kelangkaan sumber dana dimasa lalu. Salah satu tugas dari seorang pemimpin adalah mendekati, memotivasi dan memelihara orang-orang yang ingin melakukan sesuatu yang berarti. Daripada mendasarkan organisasi pada hierarki penugasan dan tanggungjawab, akan lebih baik bila organisasi dibangun dengan tiga inti proses, yaitu:

1.      Insiatif usaha dari bawah ke atas;

2.      Menghubungkan dan meningkatkan asset dalam upaya mengembangkan, menyebarkan dan menerapkan inisiatif dan pengetahuan;

3.      Memperbarui diri sendiri secara terus menerus.

Membangun Merek Kepemimpinan (Dave Ulrich)

Model umum atribut kepemimpinan hanya memberikan nilai yang tidak berarti. Merek kepemimpinan, keunggulan bersaing, terjadi pada saat pemimpin di setiap tingkat organisasi mengerti dengan jelas hasil-hasil utama yang diinginkan, kemudian mengembangkan pendekatan konsisten untuk mencapai hasil-hasil tersebut dan membangun atribut-atribut yang mendukung pencapaian hasil-hasil tersebut. Ini dapat berhasil jika atributatribut yang benar secara strategis dikaitkan dengan hasil-hasil yang diinginkan. Pelatihan kepemimpinan, penetapan kerja, input balik 360 derajat dan pemberian pelatihan harus difokuskan kepada atribut-atribut dan hasilhasil yang ingin dicapai.

Mengapa Visi Menjadi Hal Yang Penting (Robert Knowling)

Knowling memperdebatkan bahwa visi dan nilai-nilai membentuk perilaku organisasi dan mencetuskan tindakan strategis. Ia mengajukan langkah-langkah untuk menetapkan, mengartikulasikan dan menyebarkan visi dan nilai-nilai, yaitu:

1.      Menilai organisasi, industri dan sector ekonomi,

2.      Berbicara kepada karyawan baru,

3.      Mencocokkan atribut-atribut dan usaha dengan hasil-hasil

4.      Berhubungan dengan pelanggan, mitra kerja, dan karyawan garda depan.

5.      Memimpin perubahan.

Kondisi-kondisi yang dapat merusak perubahan, yaitu :

1.    Meremehkan Budaya. Budaya menentukan bagaimana orang-orang bekerja sama dan bagaimana respons mereka terhadap perubahan. Tidak ada pemimpin yang dapat berhasil tanpa mengenali dan membentuk norma-norma dalam kerja;

2.    Menyatakan kemenangan. Apabila tidak bekerja untuk peningkatan yang sistematik dan kontinyu, organisasi akan segera kembali kebentuk semula. Kemenangan yang sejati seperti visi yang dipaksakan, tidak pernah benar-benar tercapai;

3.    Membiarkan orang lain menarik nafas. Mengajak orang mau ikut dalam perubahan dan memberkan respons akan kegagalan. Kemudian menciptakan struktur dan proses berjalan untuk membuat perubahan menjadi dari bisnis;

4.    Mendelagasikan proses perubahan. Seorang pemimpin harus berjalan diruang terbuka, menelepon dan menunjukkan keberadaannya secara fisik dan emosional. Dan, proses perubahan dimulai dari diri pemimpin, bagaimana pemimpin memimpin rapat, mengelola jadwal-jadwal dan membagi informasi;

5.    Mempercayai tekanan Diri Sendiri. Merupakan hal yangmudak untuk tergoda akan kesuksesan. Setiap pemimpin menerima laporan yang baik dari lapangan. Kurangi berita-berita yang baik dan perhatikan keraguan yang ada pada diri pemimpin. Kesuksesan pribadi dan organisasi, keduanya berbahaya dan akan berlalu dengan cepat.

 Sumber :   

The Drucker Foundation, Ed. Frances Hesselbein and Rob Johnton, ON MISSION AND LEADERSHIP, Publisher : Jossey-Bass, 2002