Jumat, 21 Mei 2010

BUDAYA ORGANISASI DALAM RANGKA MENGHADAPI PERUBAHAN LINGKUNGAN

            Budaya yang kuat merupakan kunci kesuksesan sebuah organisasi. Budaya organisasi mengandung nilai-nilai yang harus dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan bersama oleh semua individu/kelompok yang terlibat didalamnya. Budaya organisasi yang berfungsi secara baik mampu untuk mengatasi  permasalahan adaptasi eksternal dan integrasi internal. (Dharma, 2004).
            Perubahan di lingkungan eksternal organisasi, antara lain perubahan situasi politik, ekonomi, sosial serta lingkungan dalam persaingan yang sangat ketat. Perubahan situasi internal organisasi meliputi visi, misi, strategi, struktur organisasi, dan  teknologi. Organisasi harus mengetahui bagian-bagian organisasi yang harus diubah agar tetap dapat bertahan dalam lingkungan yang terus berubah, seperti Weick yang menerapkan teori survival of the fittest Darwin’s ke organisasi.
            Pettigrew dalam Dharma, 2004 menyarankan agar mempertimbangkan beberapa masalah sebelum menetapkan rencana perubahan, antara lain budaya organisasi perlu diubah. Apakah perlu perubahan sampai tingkat asumsi dasar atau kepercayaan anggota mengenai cara organisasi menghadapi lingkungan eksternalnya ? Organisasi harus mempertimbangkan pandangan anggota terhadap situasi internal organisasi. Para stakeholder perlu dilibatkan dalam penyelesaian permasalahan.
            Dalam kenyataannya seringkali visi dan misi dalam organisasi hanya sebagai slogan saja. Orang yang terlibat didalamnya belum memberikan makna yang sebenarnya dari visi, misi tersebut sehingga tidak terbentuk nilai-nilai, prinsip dasar dan aturan yang dapat mengarahkan perilaku kearah tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Terjadi kelambanan dalam perubahan perilaku yang mendukung keberadaan, pertumbuhan, dan perkembangan organisasi.
 
Arti Penting dan Peranan Budaya Organisasi
            Pemahaman budaya organisasi sebagai kesepakatan bersama mengenai nilai-nilai yang mengikat semua individu dalam sebuah organisasi seharusnya nementukan batas-batas normatif perilaku angoota organisasi.
            Secara spesifik, peranan budaya organisasi adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi, menciptakan jatidiri anggota organisasi, menciptakan keterikatan emosional antara organisasi dan karyawan yang terlibat di dalamnya, membantu menciptakan stabilitas organisasi sebagai sistem sosial dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian. Dengan demikian budaya organisasi berpengaruh kuat terhadap perilaku para anggotanya.
Sepuluh karakteristik yang menggambarkan esensi budaya organisasi, menurut Dharma, 2004: 1) Identitas anggota, dimana karyawan lebihmengidentifikasi organisasi secara menyeluruh; 2) penekanaan kelompok, dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok dari pada individu; 3) Fokus orang, dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak luaran yang dihasilkan oleh karyawan dalam organisasi; 4) penyatuan unit, dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang terkoordinasi atau bebas; 5) pengendalian, dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan karyawan; 6) toleransi resiko, dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau mengambil resiko; 7) kriteria ganjaran, dimana ganjaran seperti peringatan, pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja karyawan dari pada senioritas, favoritisme atau faktor non-kinerja lainnya; 8) toleransi konflik, dimana karyawan didorong dan diarahkan untuk menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka; 9) orientasi sarana tujuan, dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut; 10) fokus pada sistem terbuka, dimana organisasi memonitor dan merespons perubahan dalam lingkungan eksternal.
            Gambaran karateristik tersebut akan memberikan gambaran mengenai budaya yang dianut. Gambaran ini menjadi landasan untuk menyamakan pemahaman bahwa anggota organisasi merasa memiliki organisasinya dan mendorong anggota organisasi agar berperilaku sesuai dengan nilai-nilai dan norma yang dianut organisasi.
           
Tingkatan budaya organisasi
            Pada tingkatan teratas, budaya organisasi akan terwujud sebagai fenomena yang dapat dilihat, didengar dan dirasakan ketika seseorang/individu berinteraksi dengan suatu organisasi. Dalam hal ini budaya organisasi relatof lebih mudah diidentifikasi dan didefinisikan. Lewis (1992) seperti dikutip Jalal, 2000 mengelompokkan budaya organisasi pada empat tingkatan:
1)      Simbol-simbol, terdiri dari logo, slogan, upacara-upacara, cerita-cerita yang sering disampaikan orang-orang dalam organisasi tersebut, cara kerja sehari-hari, pemegang kekuasaan dan kriteria yang dipakai untuk menyingkirkan, mengangkat, dan menghargai anggotanya.
2)      Proses, merupakan metode organisasi untuk melaksanakan tugasnya, seperti, jalur pertanggungjawaban, desain pekerjaan, strategi manajemen dalam mengambil keputusan, jalur komunikasi resmi, dan peraturan-peraturan tentang pertemuan.
3)      Format, merupakan benda-benda yang bisa langsung diobservasi, seperti desain bangunan, tata letak ruang, furnitur, dokumen-dokumen resmi,  dan pidato-pidato.
4)      Perilaku, merupakan manifes simbol-simbol, proses dan format yang ada di organisasi. Dengan demikian ada kemungkinan perilaku yang tidak ada kaitannya dengan budaya organisasi.
Sedangkan nilai-nilai utama dari budaya organisasi terdiri dari kepercayaan (beliefs) dan nilai-nilai (values). Kepercayaan merupakan asumsi yang dipercayai sebagai anggota organisasi, tentang peran organisasi itu sendiri dalam lingkungannya, dan peran anggota organisasi dalam organisasi. Sementara Rokeach dalam Lewis (1968) menyatakan nilai-nilai (values) merupakan kepercayaan anggota organisasi tentang hal-hal yang sangat bernilai untuk dimiliki atau dilakukan, atau perilaku yang harus dilakukan, atau tidak dilakukan, atau hal-hal yang perlu dicapai atau tidak dicapai. Bagan: Budaya Organisasi (Lewis, 1992 dalam Jalal, 2000), sebagai berikut:
Budaya sebagai alat kontrol
            Bisa dikatakan bahwa organisasi tidak akan bias berjalan denganbaik jika organisasi tersebut tidak mempunyai sistem pengendalian yang memadai. Tanpa system pengendalian yang memadai, aktivitas-aktivitas organisasi berjalan sendiri-sendiri tanpa ada yang mengarahkan dan mengkoordinasikannya. Dengan demikian juga efisiensi dan efektivitas organisasi sangat bergantung pada berfungsi tidaknya sistempengendalian tersebut. Pengertian sistem pengendalian Legare, 1998 dalam Sobirin, 2007 adalah pengetahuan yang menyatakan bahwa seseorang yang mengetahui dan peduli, mau memberi perhatian terhadap apa yang kita kerjakan dan mau memberitahukannya manakala terjadi penyimpangan.

5 komentar:

  1. Yang menjadi kesulitannya sekarang adalah bagaimana untuk membiasakan kebudayaan yang baik tersebut

    BalasHapus
  2. Dimulai dari diri sendiri dan penekanan dari perusahaan..mungkin sistemnya juga harus tersistemitasi langsung kepada seluruh stakeholder perusahaan atau organisasi.

    BalasHapus
  3. terima kasih atas informasinya..
    semoga dapat bermanfaat bagi kita semua :) Mobil Terbaik

    BalasHapus
  4. Jangan berhenti untuk terus berkarya, semoga

    kesuksesan senantiasa menyertai kita semua.
    keep update! mobil baru

    BalasHapus
  5. terima kasih atas informasinya..
    semoga dapat bermanfaat bagi kita semua :) Agnes Monica

    BalasHapus

Silahkan masukan komentar Anda

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...