Selasa, 07 September 2010

KONSEP BUDAYA ORGANISASI


Budaya Organisasi merupakan bagian dari MSDM dan Teori Organisasi. MSDM BO dilihat diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.

DALAM pekembangannya, pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya, Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi (1972-1981), serta Konsultan BO pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya, “Organizational Culture and Leadership”.

Di Indonesia Budaya Organisasi mulai dikenal pada tahun 80-90-an, saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru.  Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan BO adalah Prof Dr. Taliziduhu Ndraha, seorang pakar Ilmu Pemerintahan.

Definisi
Berasal dari istilah budaya dan organisasi, menurut Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi Budaya. Akan tetapi pengertian yang penulis kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Organisasi.
Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe, sebagai berikut : Edward Burnett mendefinsikan sebagai ; “Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that complex whole which includes knowledge, bilief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society.”
Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. sedang Vijay Sathe  mengartikan “Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common”.

Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.
Edgar H. Schein : Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut.

Unsur-unsu Budaya
  1. Ilmu Pengetahuan
  2. Kepercayaan
  3.   Seni
  4. Moral
  5. Hukum
  6. Adat-istiadat
  7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
  8. Asumsi dasar
  9. Sistem Nilai
  10. Pembelajaran/Pewarisan
  11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal
Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut :
  1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan, dsb.
  2. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi.
  3. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi.
Definisi organisasi, J.R. Schermerhorn mengartikan "Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a common purpose". Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.  Sedangkan Philiph Selznick, Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.

Unsur-unsur Organisasi
1. Kumpulan orang
2. Kerjasama
3. Tujuan bersama
4. Sistem Koordinasi
5. Pembagian tugas adntanggung jawab
6. Sumber Daya Organisasi.

Budaya Organisasi
Peter F. Drucker , Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas.

Phithi Sithi Amnuai, Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal.

Edgar H. Schein, Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama, dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain.
Daniel R. Denison

Jadi Budaya Organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut.  Robbins, Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. 

Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Berorientasi pada hasil
4. Berorientasi kepada manusia
5. Berorientasi pada tim
6. Agresivitas
7. Stabilitas
Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi, sebagai berikut :
1. Konformitas
2. Tanggungjawab
3. Penghargaan
4. Kejelasan
5. Kehangatan
6. Kepemimpinan
7. Bakuan mutu
Berdasarkan berbagai uaraian di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa BO merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. BO juga berfungsi sebagai perkat, pemersatu, identitas, citra, brand, pemacu-pemicu (motivator ), pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan.

Unsur-unsur Budaya Organisasi
1. Asumsi dasar
2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut
3. Pemimpin
4. Pedoman mengatasi masalah
5. Berbagai nilai
6. Pewarisan
7. Acuan prilaku
8. Citra dan Brand yang khas
9. Adaptasi

Unsur Budaya Menurut Susanto :
1. Lingkungan Usaha
2. Nilai-nilai
3. Kepahlawanan
4. Upacara/tata cara
5. Jaringan Cultural

Level Budaya Organisasi
1. Artifact ( Physical Characteristics; Behavior; Public Dcocuments ).
2. Espoused Value ( Strategies; Goals; Philosophies).
3. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs; Percption; Feeling; Aspects of behavior; Internal & external relationships )

Level Budaya organisasi  yg lain :
1. Assumsi dasar
2. Value
3. Norma Prilaku
4. Perilaku
5. Artefact

Budaya Organisasi disebut juga Budaya perusahaan
Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja, karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi.

Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan, yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan ?lain dari pada yang lain, di dalam perusahaan tersebut, bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya.

Oleh karena suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya, perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut, agar tidak berjalan sendiri-sendiri.

Penyatuan pandangan dari Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar sekarang dengan istilah Corporate Culture.

Definisi Budaya perusahaan
Walaupun sulit didefinisikan secara tegas, untuk data memahami apa yang dimaksudkandengan budaya perusahaan ada beberapa batasan atau pernyataan yang dapat membantu penyamaan persepsi, atau setidaknya pemahaman mengenai budaya perusahaan.

Schein,E.H. mencoba memberikan beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan:
  1. Observed behavioral regularities when people interact. (Keteraturan-keteraturan perilakuyang teramati apabila orang berinteraksi.)
  2. The norms that evolve in workin group. (Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja.)
  3. The dominant values espoused by an organization?. (Nilai-nilai yang dominan yang didukungoleh suatu organisasi.)
  4. The philosophy directing the organization policy. (Filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi.)
  5. The rule of the game for getting along inthe organization. (Aturan permainan yang harus ditaatiuntuk dapat diterima sebagai anggota di dalam organisasi.)
  6. The feeling or climate in an organization. (Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi.)
Jadi pada dasarnya Corporate Culture atau budaya perusahaan mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusia (SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut.

Dapat juga dikatakan, budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pemicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.

Terbentuknya Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan yang terbntuk banyak ditentukan oleh beberapa unsure, yaitu:
  1. Lingkungan usaha; lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk menvapai keberhasilan.
  2. Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.
  3. Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.
  4. Upacara-upacara (rites and ritual); acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.
  5. Network; jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
Dalam proses pengembangannya, budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor-faktor:kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom), gaya perusahaan (Corporate Style), dan jati diri perusahaan (Corporate Identity).

Kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom) ditunjang oleh Filosofi Perusahaan (serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana perusahaan dengan pelanggan, produk atau pelayanannya, bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain, sikap, perilaku, gaya pakaian, dan lain-lain serta apa yang bias mempengaruhi semangat), keterampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang terakumulasi dalam perusahaan.

Jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan , Kredo (semboyan) perusahaan, dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan.

Gaya perusahaan (Corporate style) ditunjang oleh profil karyawan, pengembagan SDM dan masyarakat perusahaan (Corporate community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya.

Budaya Perusahaan perlu difahami lebih baik karena :
1. BP terlihat secara nyata dan dapat dirasakan sehingga dapat menjadi kebanggaan (pride).
2. Kinerja individu dan perusahaan serta what business are we ini tidak mungkin dapat difahami dengan baik tanpa memperhatikan BP. Hal inibanyak kaitannya dengan pengembagan karier.

Menurut Harris dan Moran dalam bukunya  Managing Cultural Differences (1991) baru sejak decade yang lalau ( akhir 70-an atau awal 80-an) para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan factor BP/BO yang ternyata berpengaruh terhadap prolaku, moral atau semangat kerja dan produktivitas kerja.

Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bawa komponen-komponen budaya seperti adapt istiadat, tradisi, peraturan, aturan-aturan, kebijaksanaan dan prosedur bias membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan , sehingga bias meningkatkan produktivitas, memnuhi kebutuhan elanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan. BP memerikan kepada karyawan kenyamanan, keamanan, kebersamaan, rasa tanggung jawab, iut memiliki, mereka tahu bagaimana berprilaku, apa yang harus mereka kerjakan, dll.

Dengan BP pegawai menjadi lebih menyenagkan, maka perluada upaya serius dari seluruh SDM perusahaan ( Stake holders ) untuk memlihara keberadaannya.

Untuk itu diperlukan komitmet dari seluruh pegawai, mulai dari top, middle sampai lower atau perasioal merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya BP. Komitme tidak sekedar keterkaiatan secara fisik, tapi juga secara mental.

Komitmen = Confidence + Motivation

Confidence : a measure of s person's self assuredness ( ukuran keyakinan diri seseoramg ) atau feeling 0f being able to do a task well without much supervision ( rasa mampu melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi).

Motivation : a person's interest in and anthusiasm of doing a task well ( minat dan atusas seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik ).

Selain Komitmen, juga diperlukan suasana kerka atau iklim erja yang kondusif. Dalam hal ini De Bettignies, H.CI dari INSEAD, suatu sekolah bisnis di Perancis mengemukakan 9 parameter Iklim Kerja yang Kondusif :
1. Konformity ( Kepatuhan)
2. Reactance (Reaksi atau respon)
3. Responsibility (Tanggung jawab)
4. Risk Taking (Pengambilan Resiko)
5. Standards ( Standar atau Baku )
6. Rewards (Upah/ganjaran)
7. Clarity ( kejelasan)
8. Team Spirit (Semangat Tim)
9. Warmth (Kehangatan atau keakraban)

Perusahaan bukan lagi hanya tempat berkarya mencari nafkah, tetapi lebih dari itu, diyakini sebagai tempat dimana individu merasa memperoleh nilai tambah dan dapat mengembagkan diri.

Agar pegawai tetap mejadi mebih menyenangkan, maka BP harus bersifat dinamis, artinya BP harus terbuka, adaptif dan siap berbah sesuai yang terjadi dilingkungan intern maupun ekstern perusahaan.

Jenis-jenis budaya Organisasi
1. Berdasarkan Proses Informasi
  • Budaya Rasional
  •   Budaya Idiologis
  • Budaya Konsensus
  • Budaya Hierarkis
2. Berdasarkan Tujuannya
  • Budaya Organisasi Perusahaan
  • Budaya Organisasi Publik
  • Budaya Organisasi Sosial
Fungsi dan dinamika budaya organisasi
Fungsi Budaya Organisasi
  1. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi
  2. Alat Pengorganisasian Anggota
  3. Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi
  4. Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick,1997)
Tipe budaya organisasi
  1. Budaya Birokrasi
  2. Budaya Inovatif
  3. Budaya Suporatif
Sementara itu Robbins, 2001 mengemukakan Fungsi BO, sebagai berikut :
  1. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya
  2. Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi
  3. Mempermudah tumbuhnya komitmen
  4. Meningkatkan kemantapan system social, sebagai perekat social, menuju integrasi organisasi.
Karakteristik BO
1. Inisiatif Individual
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
3. Pengarahan
4. Integrasi
5. Dukungan manajemen
6. Kontrol
7. Identitas
8. Sistem Imbalan
9. Toleransi terhadap konflik
10. Pola komunikasi

Pembentukan BO
Deal & Knnedi, mengemukakan lima unsure pembentukan BO :
1. Ligkungan Usaha
2. Nialai-nilai
3. Pahlawan
4. Ritual
5. Jaringan budaya

Proses Pembentukan BO
Proses pembentukan BO dapat di analisis dari tiga teori sebagai berikut :
1. Teori Sociodynamic
2. Teori Kepemimpinan
3. Teori pembelajaran

Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BO, sebagai berikut :
1. Manager Puncak
2. Perilaku Organisasi
3. Hasil
4. Budaya
Berdasarkan pendapat tersebut, penulis dapat menyimpulkan proses pemebentukan BO, sbb. :
1. Dari Atas ( Memilik dan manajemen )
2. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan )
3. Kompromi dari atas dan dari bawah.
Mempertahankan BO
a. Praktek Seleksi
b. Manajemen Puncak
c. Sosialisasi dan Internalisasi

ASUMSI DASAR BO
1. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ).
2. Nilai-nilai ( filosofi, Visi dan misi, tujuan, larangan-larangan, standar.
3. Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan, hakikat, waktu dan ruang, sifat manusia, aktivitas mansia dll)
4. Simbol atau lambang-lambang
5. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis yang mengatur prilaku anggota dalam situasi tertentu ).

LEBIH JAUH MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI
Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin danterkendali, dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang, material, mesin, metode, lingkungan, sarana-parasarana, data, dll ) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kerjasama dimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. Kerjasama yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan, nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau membentuk budaya organisasi.
Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) ? Budaya Organisasi merupakan bagian dari kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi ?. Budaya organisasi dalam MSDM, ditemukan saat mengkaji aspek prilaku, sedangkan Budaya Organisasi dalam Teori organisasi, ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.
Dalam pekembangannya, pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership.
Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3) mengemukakan bahwa sejak tahun 80-an saat sektor swasta berkesempatan mengembangkan usaha di bidang non-migas, kebutuhan akan pembudayaan nilai-nilai baru tentang kewirausahaan dan amanejemen. Alvin dan Heide Toffler menyebutnya ?wave?. Kemudian pada tahun 90-an banyak dibicarakan tentang kebutuhan niali-nilai baru, konflik budaya, dan bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru.Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi adalah Taliziduhu Ndraha, seorang pakar Ilmu Pemerintahan.
Budaya Organisasi
Kajian terhadap konsep budaya, peneliti memulainya dengan pendapar Koentjaraningrat (2004 : 9), menurutnya, istilah budaya berasal dari kata bahasa latin colere yang berarti mengolah, mengerjakan, terutama mengolah tanah atau bertani. Kemudian dalam bahsa ingris disebut Culture. Menurut Kotter dan Haskett (1992 :3) menyatakan, bahwa perhatian masyarakat akademik terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad 19 melakukan studi terhadap masyarakat ?primitif? seperti Eskimo, Afrika dan penduduk asli Amerika. Studi tersebut mengungkapkan, bahwa cara hidup anggota-anggota masyarakat initidak hanya berbeda dengan cara hidup masyarakat maju teknologi di Eropa damn Amerika Utara, tetapi juga berbeda diantara masing-masing masyarakat primitif tersebut.
Kroeber dan Kluchon tahun 1952 telah menemukan tidak urang dari 164 definisi Budaya. Akan tetapi pengertian yang peneliti kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Orgaisasi. Ndraha ( 1997 : 43 ) ) mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe, sebagai berikut :
Edward Burnett Tyllor (1832-1917)
Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that complex whole which includes knowledge, bilief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society.
Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt istiadat, dan berbagai kemampuan
Vijay Sathe ( 1985)
Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common. dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat.
Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.
Edgar H. Schein ( 1992)
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut.

Hofstede (dalam Pheysey, 1993 : 4) mengartikan budaya sebagai nilai  nilai (values) dan kepercayaan (beliefs) yang memberikan orang-orang suatu cara pandang terprogram (programmed way of seeing). Dengan demikian budaya merupakan suatu cara pandang yang sama bagi sebahagian besar orang. Selanjutnya Pheysey (1993 : 4) menartikan nilai-nilai sebagai segala sesuatu yang dimuliakan ( esteemed), dijunjung (prized), atau dihargai (appreciated) dalam budaya tersebut. Sedangkan kepercayaan diartikan sebagai 
apa yang seseorang anggap benar (true) . 

Dengan demikian sebagai bentuk atau wujud dari pengertian budaya dapat dilihat dalam tiga hal, yaitu : Pertama bahwa budaya itu absatrak (ideal), budaya itu merupakan kepercayaan, asumsi dasar, gagasan, ide,moral, norma, adapt-istiadat, hokum atau peraturan; Kedua budaya itu berupa sikap yang merupakan pola prilaku atau kebiasaan dari kegiatan manusia dalam lngkungan komunitas masyarakat, yang menggambarkan kemempuan beradaftasi baik secara internal maupun eksternal; Ketiga budaya itu nampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari hasil karya manusia.

Beberapa pemikir dan peneliti telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut :
  1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan, dsb.
  2. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi.
  3. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi.
Ndraha ( 1997 : 45 ) mengemukakan fungsi budaya, sebagai berikut :
  1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat.
  2. Sebagai pengikat suatu masyarakat.
  3. Sebagai sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya.
  4. Sebagai kekuatan penggerak.
  5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah.
  6. Sebagi pola prilaku.
  7. Sebagai warisan.
  8. Sebagai pengganti formalisasi.
  9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan.
  10. Sebagai proses menjadikan bangsa kongruen dengan negara, sehingga tebentuk nation state.

Manusia, baik secara individu-individu , di dalam kelompok dan organisasi memiliki naluri keinginan untuk dikenal oleh manusia lainnya atau oleh lingkungannya. Oleh karena itu menusia akan selalu berusaha melakukan sesuatu yang berbeda baik dalam sikap atau prilaku yang khas , maupun dalam bentuk hasil karya tertentu, sehingga kemudian orang lain atau orang-orang disekitarnya akan segera mengenalnya. Prilaku tertentu atau hasil karya tertentu, akan menjelma menjadi identitas dan citra manusia baik secara individu, kelompok, organisasi bahkan komunitas masyarakat tertentu.

Sebagai contoh, kita mengenal sikap atau perilaku orang Jawa yang lamban dan sopan. Orang Batak yang tegas; Orang Barat yang rasional. Kemudian secara fisik kita mengenal rencong dari Aceh; Keris dari Yogyakarta, Batik dari Solo, Kain borderan dari Tasikmalayan, dll. Kita mengenal produk-produk barang dengan merek tertentu, seperti merek Air Minum Dalam kemasan  Aqua Ades dan lain sebagainya. Kita juga menegnal orang Betawi asli dari logat bahasanya atau kata-kata atau kalimatnya diakhirir huruf e : mau kemane . 

Kita juga mengenal orang Jawa, orang sunda, orang batak, salah satunya kita kenal dari bahasanya atau cara merelk berkata atau berbicara. Zaman dimana kita hidup ini (abad 21 ) sering disebut sebagai abad modern. Salah satunya disebabkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang mengasilkan barang-barang serba canggih dan hal tersebut merupakan cirri atau identitas dari sutu peradamab yang modern. Kita mengenal sustu Negara di dunia antara laian karena identitas atau cirri atau citra dari Negara tersebut. Amerika, Indonesia, Cina atau Negara manapun di dunia, dikenal dengan bahasanya, lambang negaranya, idiologinya, cirri fisiknya, warna kulitnya, perilaku atau gaya hidunya. Dll.
Budaya dalam konteks komunitas manusia, baik itu dalam bentuk kelompok, organisasi, suku bangsa atau Negara memiliki fungsi yang strategis,yaitu sebagai pengikat, perekat hingga membentuk satu kesatuan yang utuh sebagai suatu kelompok, organisasi, suku tertentu dan bahkan Negara. Akibat kita kita mengenal budaya Cina, maka dimanapun mereka, kita pasti mengetakan dia orang Cina. Kemudian kita juga meganal orang Indonesia dengan ragam budayanya yang dikenal dengan ?Bhineka Tunggal Ika?.
Budaya menjadi sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya. Bagi siapapun terutama bagi kalangan internal suatu komunitas suku tertentu, budaya akan menjadi sumber inspirasi dalam menggembangkan dan memberdayakan budayanya sehingga menjdi kebanggaan bagi sukutertentu bahkan lebih luas lagi bagi Negara dimana suku bangsa tersebut eksis. Kita mengenal budaya suku minangkabau, suku Papua, Suku Jawa, Suku Batak, Aceh, Palembang, Suku Bali. Dari keragaman budaya tersebut, muncul ide untuk mengembangkan budaya tersebut sebagai komoditi dalam rangka pemberdayaan masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan. Tidak sedikit, suatu daerah bisa sejahteran karena kebanggaan dan pemebrdayaan budayanya, bahka budaya telah menjadi unsure utama komoditas bisnis pariwisata.
Budaya juga menjadi kekuatan penggerak yang mampu membangkitkan semangat juang untuk memerdekakan dan memajukan sutu daerah atau suatu Negara. Dalam era Globalisasi, dimana, salah satu cirinya adalah kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yag demikian cepat. Sebagai produk atau wujud budaya, kemajuan IPTEK tersebut mendorong manusia di berbagai dunia untuk bergerak maju lebih cepat dari Negara lain. Globalisasi telah memunculkan budaya baru, yaitu budaya kompetisi, budaya persaingan, budaya cepat dan akurat, budaya teknologi komunikasi. Setiap Negara berusaha untuk mengaksesnya dan berusaha mencari keunggulan masing-masing agar menjadi pemenang dalam kancah kompetisi tersebut. Setiap Negara berusaha dengan berbagai upaya dan mengerahkan sumber dayanya agar eksis dalam bidang tertentu.
Saat ini kita mengenal adanya budaya jawa, sunda, betawi, dll. Hal itu sebagai akibat dari adanya proses pewarisan atau proses dimana telah terjadi tranformasi budaya dari maktu ke waktu dari satu generasi ke genarasi yang lain, baik disengaja atau terprogram mauopun secara alamiah. Mugkin, tanpa disadari, kita sendiri telah menjadi bahaguan dari proses tersebut, dan ini telah , sedang dan akan terus terjadi, selama manusia masih memiliki rasa ego atau kebanggaan akan jati dirinya. Saya bangga menjadi salah seorang putra daearah. Saya bangga menjdadi sal;ah seorang oputra Indonesia. Nampaknya secara formal, lembaga pendidikan, telah menjelma menjadi mesin pengolah dan pendistribusi, dan agen dari proses pewarisan budaya tertentu.
Budaya juga berfungsi sebagai mekanisme dalam berdadaptasi dengan berbagai perubahan yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasai. Proses adaptasi tersebut, dibutuhnya agar tidak terjadi konflik antar budaya. Mekanisme adaptasi, menjadi cirri kedewasaan individu, kelompok, organisasi bahkan masyarakat suatu Negara tertentu. Kepentinga-kepentingan individu, golongsan, bahkan dalam skala nasional, tidak menjadikan ?egois? menutup diri, terisolir dari kemajuan yang terjadi di sekitarnya, justru mekanisme adaptasi yang berjalan dengan tepat dan ditak akan merugikan dirinya dan juga orang lain. Dengan dayua adaptasi, kehidupan dapat berjalan secara harmonis, tenteram aman dan damai. Karena esesnsi adaptasi sesungguhnya adalah saling menghargai kelebihan dan kekurangan masing-masing. 

Dapat pula dikatakan bahwa budaya merupakan asset yang sangat berharga yang dapat digunakan sebagai modal dasar dalam membangun dan mengembangkan kehidupan berbangsa dan bernegara yang sejahtera, adil dan bermartabat. Karena dengan budaya kita bisa dikenal, bisa hidup berdampingan secara sehat dan harmonis. Budaya sebagai proses telah menghantarkan atau menjadikan suatu komunitas masyarakat atau suatu bangsa kongruen dengan negara, sehingga tebentuk Negara bangsa atau sebuah nation ? state yang dikenal dan dicintai karena komitmennya pada nialai-nulai , perilaku atau sikapnya dan kerana karya terbaiknya.

2. Pengertian Organisasi
Berbagai kebutuhan hidup yang tidak terbatas dan kemampuan yang terbataslah yang mendorong manusia untuk berhubungan dengan manusia lainnya. Hal ini diperkuat dengan pendapat,bahwa manusia merupakan mahluk social. Sejalan dengan tingkat kematangan (keinginan dan kemampuannya), hubungan tersebut terus bergerak dinamis dimuali dari tingkat yang sederhana, hingga tingkat hubungan yang modern. Organisasi, merupakan wadah atau alat dimana segenap keinginan dan kemampuan sejumlah atau sekumpulan orang bersatu, mengikat diri dalam rangka usaha memenuhi kebutuhannya. 

Jika dilihat dari proses terbentuknya dan kegunaannya, organisasi juga merupakan salah satu fungsi Budaya, yaitu sebagai pengikat suatu masyarakat, berisi pola prilaku,dll. Hal ini sejalan dengan pendapat Ndraha ( 1997 : 53) yang menyimpulkan pendapat beberapa pakar yang menyebutkan bahwa Organisasi sebagai gejala social dan sebagai living organism, dan untuk lebih jelasnya , berikut ini definisi organisasi yang dikemukakan oleh para pakar tersebut : Robbins (1990 : 4 ) mengartikan organisasi sebagai ? A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that functions on a relatively continous basis to achieve a common goal or set of goals  Brown and Moberg (1980 :6), mendefinisikan sebagai berikut :
Organization are relatively permanent social entities characterized by goal-oriented behavior, specialization and structure?. Barnard mendefinisikan Organisasi sebagai ? Cooperation of two or more persons, a sytems of consciously coordinated personnel activites or forces. Selznick, mengatakan Organisasi sebagai ? The arrangement of personnel for facilitating the accomplishment of some agree purpose through the allocation of function and responsibilities:

Brdasakan pengertian oraginasi tersebut, peneliti berkesimpulan bahwa Organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerjasama dengan pembagian atau alokasi tugas dan tanggung jawab tertentu dalam system koordinasi dan pengaturan guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan kesimpulan tersebut, peneliti menentukan unsur-unsur organisasi, sebagai beriku :
  1. Kumpulan orang
  2. Kerjasama
  3. Tujuan bersama
  4. Sistem Koordinasi
  5. Pembagian/alokasi tugas dan tanggung jawab
  6. Sumber daya organisasi ( material, uang, informasi, metode, lingkungan, budaya,dll ).
Sebagai salah satu bentuk atau wujud dari organisasi tersebut, adalah negara. Hal ini sesuai dengan pendapat Salam ( 2002 : 40 ) yang menyatakan bahwa :
Negara merupakan suatu bentuk organisasi kekuasaan masyarakat yang berupaya mengatur interaksi atar anggota masyarakat atau penduduknya dalam suatu wilayah hokum tertentu berdasarkan kesepakatan diantara mereka baik mengenai cara pencapaan maupuntujuanyang akan di capai agar mereka dapat hidup sedcara harmonis dan meninkat kesejahteraanna secar adil makmur. sesuai dengan kajian ilmu pemerintahan.

Pendapat tersebut, mempertegas, bahwa yang dimaksud organisasi dalam kajian pustaka ini adalah Negara. Salah satu unsur Negara adalah pemerintah, yang menjadi objek forma ilmu pemerintahan. Sedangkan yang menjadi objek material ilmu pemerintahan adalah kegiatan dan hubungan hubungan pemeritahan.

3. Perspektif, Pengertian dan Peran Budaya Organisasi
Intensitas kajian terhadap budaya organisasi ternyata berbeda-beda atar satu pakar dengan pakar lainnya. Hal ini sangat dipengaruhi oleh presfektif atau aliran dalam teori organisasi. Dari nama aliran juga terdapat perbedaan, akan tetapi dari segi substansi bahasan terdapat tumpang tindih. Misalkan, Hatch ( 2000 : 5 ) menyajikan empat prespektf yaitu : Classical, Modern, Syimboloic iterpretatif dan Postmodern. Shafritz dan Ott ( 2001 : viii), menyajikan sembilan aliran, yaitu : Classical organization theory, Neoclassical organization theory, Human resources theory atau Organizational behavior theory, Modern structural organization theory, Syaytem theory and organizational economics, Power and politics organizational theory, Organizational culture and sense making, Organizational culture reform movement dan Postmodernism and the Information age.
Budaya organisasi dalam prespektif Hatch membahas perspektif symbolic interpretative, sedangkan menurut Shafritz dan Ott, budaya organisasi secara khusus dibahas pada prespektif ke tujuh yaitu Organizational Culture and Sense making dan pada perpektif ke delapan, yaitu : Organizational Culture Reform Movements. Hatch, Shafirtz dan Ott mempunyai kesamaan pada penamaan prespektif awal sebagai prespektif klasik dan juga pada prespektif akhir, yaitu postmodern, namanja berbeda dalam penamaan perspektif lainnya. Selanjutnya Brown (1998 : 5) mengajukan empat aliran dalam teori organisasi dan sejauhmana pengaruh masing-masing aliran ini terhadap perkembangan budaya organisasi, yaitu : aliran Human relation, Modern structural theory, System theori dan power and politics.
Aliran human relation berkembang pada tahun 1950-an dan 1960-an yang dipelopori oleh Chris Argyris dan Warren Bennis. Kemudian aliran ini dikembangkan atas dasar teori baru tentang motivasi dan dinamika kelompok. Aliran ini menekankan bahwa organisasi eksis untuk melayani kebutuhan manusia. Sumbangan aliran ini kepada teori organisasi, khususnya terhadap budaya organisasi adalah tentang pengkajian konmsep-konsep : belief, values dan attitude yang turut mempertajam perspektif budaya.
Sedangkan aliran modern struktural theory yang dipeloporioleh Lawrence dan Lors pada tahun 1960-an menekankan pada organisasi yang rasional, berorientasi pada tujuan dan bersifat mekanistis, dengan issu utamany adalah wewenang dan hierarki yang tercermin dari struktur organisasi. Aliran ini menekankan pada konsep-konsep diferensiasi dan integrasi dimana para teoritis budaya terlibat juga di dalamnya, tetapi aliran ini hanya mempunyai pengaruh minimal terhadap perkembangan prespektip budaya.
Aliran systems theory diperkuat oleh Katz dan Kahn pada tahun 1996. Aliran ini menyatakan bahwa cara terbaik mempelajari organisasi adalah dengan sistem interdepedensi yang mengaitkan inputs-outputs dan feedback. Kecenderungan para ahli budaya yang membahas budaya sebagai suatu ?sistem budaya? dari pada budaya yang merupakan pengaruh dari aliran ini. Prespektif budaya terpengaruh oleh aliran ini anatara laian pada konsep-konsep analisa organisasi terhadap lingkungan, ketidakpastian, dan keterbatasan lingkup pekerja.
Aliran power politics dimulai pada tahun 1970-an yang dipelopori oleh antara lain Pfeffer yang menyatakan bahwa organisasi adalah kompleksitas individu-individu dan koalisi-koalisi yang berbeda dan sering berkompetisi dalam nilai, kepentingan dan preferensi. Aliran ini memiliki dengan prespektif budaya antara lain pada pendapat bahwa adakalanya bertindak irasional dan bahwa tujuan dan sasaran timbul melalui proses negosiasi dan pengaruh terhadap organisasi dan kewlompok-kelompok. Pada tahun 1970-an ini, Cartwright ( 1999 :6 ) menyatakan ? Xenikon dan Furnham menyatakan bahwa ide budaya organisasi mulai memasuki literatur manajemen pada tahun 1970-an?. Akan tetapi, Peter dan Waterman ( 1997 :2002 ) mengungkap bahwa ada peneliti sebelumnya/pendahulu ynag mnyempaikan laporan penelitian tentang budaya organisasi, sebagaimana terungkap pada pernyataan sebagai berikut :
There's nothing new under the sun. Selznick and Barnard talked about culture and value shaping forty years ago. Herbert Simon began talking about limits to rationality at the same time. Chander began writing about environment linkage thirty years ago. Weick began writing about evolutionary analogues fifteen years ago.

Ungkapan tersebut menyatakan bahwa studi budaya organisasi telah ada sejak tahuan 50-an, sebelum kedua peneliti tersebut melakukan penelitian terhadap perusahaan Amerika Serikat yang hasilnya ditulis dalam buku In Search of Excelence tahun 1980. Kemudian pada thun 80-an ini budaya oragnsiasi secara intensif dikaji kembali yang ditandai dengan terbitnya 4 (empat) buku monumental. Kempat buku tersebut masing-masing ditulis oleh Wiliam Ouchi (1981) yang berjudul Theory Z, Pascale dan Athos (1981) yang berjudul The Art Of Japanese Managemen, Deal dan Kenedi (1981) yang berjudul corporate Culture, dan Peter dan Waterman (1982) yang berjudul In Search Of Exelence. Dengan adanya empat buku yang dilanjutkan dengan buku-buku lain, maka studi terhadap budaya tidak lagi menjadi monopoli studi Antropologi social dan entografi. Budaya menjadi salah satu konsep penting dalam membahas teori organisasi selain Phisical structure, technology dan social structure.

Rosenbloom dan Goldman (2005 : 491-501) menilai empat asumsi Leonard D. White tentang administrasi negara yakni ?a single process? , ?management not law?, ?the heart of Government? , dan ?art and science? sebagai budaya administrasi lama. Keempat asumsi White mendapat sanggahan dari Rosenbloom dan Goldman. Kedepan budaya administrasi baru menurut kedua peneliti ini adalah: recognition of complexity, personal responsibility, protection of Constitutional Right, Representation, participation dan information.
Pollitt dan Bouckaert (2000 : 52-53) menyatakan dalam rangka reformasi administrasi public mengidentifikasikan dua pola nilai-nilai dan asumsi-asumsi administrasi public yang disebut sebagai filsafat dan budaya kepemerintahan. Dua budaya administrasi tersebut adalah Rechtsstaat dan public interest?. Dalam perspektif Rechtsstaat Negara adalah pusat integrasi kekuatan dalam masyarakat dan sangat perduli terhadap persiapan, sosialisasi dan pelaksanaan hukum. Dari pegawai paling atas sampai kepada bawahan dilatih disosialisasikan hukum. Sistem ini menghendaki suatu hirakhi pengadilan administratif seperti Counseil d?Etat di Prancis dan Bundesverwaltungsgericht di Jerman dalam persepektif publik interest tentu saja semua penduduk tunduk dibawah hukum, akan tetapi hukum lebih banyak menjadi latar belakang dari pada latar depan dan banyak pegawai senior yang tidak berpendidikan khusus.
Saat ini, pada dekade awal tahun 2000-an, perhatian terhadap budaya organisasi masih tetap tinggi. Pemerintah Indonesia melalui Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dalam rangka meningkatkan kinerja departemen pemerintahaan menyusun buku Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Pemerintah ( KEPMENPAN Nomor : 25/KEP/M.PAN/4/2002). 

Kemudian berbagai program study pascasarjana di berbagai Perguruan Tinggi juga telah mencantumkan matakuliah Budaya Organisasi, yang dalam lima tahun sebelumnya belum pernah ditawarkan sebagai suatu mata kuliah sendiri. Lembaga-lembaga pemerintah dan swasta berupaya untuk merumuskan visi dan misi lembaga masing-masing sebagai artifak yakni salah satu unsur dalam konsep budaya organisasi. Presiden Republik Indonesia dalam berbagai kesempatan mengharapkan budaya unggul dari rakyat Indonesia dan menegaskan penghentian budaya komisi, mark-up, dan pengadaan barang fiktif.
Selanjutnya, salah satu konsep tentang budaya organisasi yang menjadi rujukan dalam mempelajari teory organisasi pada umumnya dan budaya organisasi pada khususnya adalah apa yang oleh Peters dan Waterman ( 1982 : 42) disebut sebagai McKYNSEY 7-S FRAMEWORK, yang terdiri dari tujuh buah konsep yang saling terkait laksana sebuah mutiara. Enam buah konsep dalam bentuk lingkaran yang dihubungkan dengan tali-temali, masing-masing Strategy, Structure, Style, Staff dan Skill saling terkait dan ditenggahnya adalah lingkaran ShareValues yang tidak lain adalah budaya organisasi yang digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2
McKINSEY 7-S FRAMEWORK
Peter dan Waterman ( 1982 : 139) menyatakan, bahwa dalam pengertian organisasi, budaya atau shared values adalah cerita-cerita, mitos, legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi. Tanpa pengecualian, dominasi dan koherensi budaya telah membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri. Lagi pula makin kuat suatu budaya organisasi, dan makin diarahkan kearah tempat pemasaran, maka makin kurang kebutuhan kebijakan, bagan organisasi dan aturan serta prosedur terinci.
Menurut Senge ( 1990 : 208) menyabutkan istilah Visi bersama ?(Shared Vision)? sangat penting dalam sebuah organisasi, karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi, karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi bersedia berkorban dalam mencapai tujuan bersama di dalam organisasi. Dengan mengambil contoh kisah Spartacus, seorang pemimpin budaya yang berontak ingin bebas dari kekuasaan Romawi, yang pada mulanya menang terhadap tentara Romawi, akan tetapi pada akhirnya ia kalah. Jendral Romawi, Marcus Crassus, secara lantang menyatakan kepada para budak yang telah dikalahkan ?Katakan kepadaku siapa Spartacus?, maka setelah hening sejenak Spartacus pun menjawab: Sayalah Spartacus. Namun dalam waktu yang hampir bersamaan setiap budak mengaku dirinya sebagai Spartacus, walaupun mereka tahu akibat mengaku sebagai Spartacus ganjarannya adalah hukum salib sampai mati. Mengapa anak buah Spartacus berani menantang hukum salib tersebut ? jawabannya tidak lain adalah semua budak-semua anggota organisasi- mempunyai visi yang sama, bahwa jika mereka menang mereka akan menjadi manusia yang bebas. Loyalitas anak buah Spartacus bukan kepada pribadi Spartacus tetapi kepada visi bersama. Selanjutnya Senge ( 1990 : 205) mengemukkan
But the loyalty of Spartacus?s army was not to Spartacus the man. Their loyality was to shared vision which Spartacus has inspired- the idea that they could be free-man. The vision was so compelling that no man could bear to give it up and return to slavery.

Visi bersama adalah visi yang betul-betul dimiliki bersama, bukan visi individual pemimpin. Ini berarti bahwa apa yang dilihat seorang pemimpin juga dilihat oleh seluruh anggota organisasi. Visi yang sama akan mengakibatkan komitmen bersama tentang gambar yang sama yang akan dicapai dimasa yang akan dating. Pemimpin dan angota organisasi diikat bersama oleh aspirasi yang sama. Dalam sejarah perkembangan Islam, seorang budak yang bernama Bilal bin Rabbah, karena Shared Vision yang dilihatnya kedepan bahwa ia akan terbebas dari perbudakan, dan ia akan mempunyai derajat yang sama dengan sesama muslim tanpa melihat warna kulitnya. Berdasarkan visi ini, maka ia berani menantang maut ditindih dengan batu besar, ia tetap pada pendirianya.
Selanjutnya Senge menyatakan, bahwa visi bersama adalah awal yang memungkinkan angota organisasi yang selama ini tidak saling mempercayai menjadi bekerja sama. Visi bersama merupakan kemudi dalam menghadapi keraguan dan tekanan-tekanan, dan merupakan pengungkapan cara berpikir. Visi bersama menciptakan suatu identitas, tingkatpaling basis dari kesamaan sesama anggota organisasi, dan merupakan dorongan luar biasa untuk melaksanakan tugas. Ungkap Presiden J.F. Keneddy pada awal tahun 1960-an: to have man on the moon by the end of the decade menjadi visi bersama yang mendorong seluruh pimpinan dan staf NASA untuk menyelesaikan tugas mereka, mendaratkan orang di bulan sebelum akhir decade. Dan terbukti NASA berhasil mendaratkan Apollo di permukaan bulan pada tahun 1969. mengapa amerika menang dati rusia dalam perlombaan ruang angkasa ini  . Kaitannya dengan haltersebut Shafritz dan Russel ( 1997 : 43 ), mengatakan :
The American wan because they head managers, public administratiors, who whre not nesesssharily more capable as individual but decidely capable whith political, organizational, and cultural and vironment. NASA not only won they Space race, but it became the national exemplar of managerial Exellence.

Setelah memahami prespektif budaya organisasi sebagaimana kajian di atas, maka untuk lebih memahami budaya organisasi, peneliti mengemukakan dan mengkaji beberapa pengertian budaya organisasi yang befrhasil dihimpun oleh Andreas Lako ( 2004 : 29 ? 33 ), sebagai berikut :
1) Luthans (1998)
Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yangmengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berprilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

2) Sarplin ( 1995)
Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksidengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

3) Stoner ( 1995)
Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma prilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi.

4) Davis (1984)
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang difahami, dijiwaidan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan artitersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku dalamorganisasi.

5) Schein (1992)
Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi maslah-masalahnya yagtimbul akibat aaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

6) Monde dan Noe (1996)
Budaya organisasi adalah sistem dari shared value, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan.

7) Hodge (1996)
Budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). Pada level observable, Budaya Organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur, seragam, pola prilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan organisasi. Sementara pada level unobservable, Budaya Organisasi mencakup shared values, norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah-masalah dan keadaan-keadaan di sekitarnya. Budaya Organisasi juga dianggap sbagai alat untuk menentukan arah organisasi. Mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi, dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan.

Peneliti mensikapi beberapa p-engertian Budaya Organisasi di atas, bahwa secara garis bessar budaya organisasi memiliki dua sifat, yaitu budaya organisasi yangbersifat kasatmata, jelas terlihat, berupa seragam, logo dll., dan budaya organisasi yang tidak terlihat berupa nilai-niali yang ada, difahami dan dilaksanakan oleh sebagahagian besar orang dalam organisasi. Kedua sifat tersebut berfungsi sebagai identitas organisasi, sehingga orang diluar organisasi akan mudah mengenal organisasi dari identitas tersebut, dan juga penentu arah setiap perilaku orang-orang dalam organisasi.
Selanjutnya Lako (2004), secara lebih sistematis berdasrkan tahun perkembangan pemahaman budaya organisasi, menginventarisir dari beberapa referensi tentang pendapat para pakar dalam ruang lingkup arti, deskripsi dan unsur-unsur budaya organisasi sebagai berikut :

1. E.B. Taylor ( 1871 )
Keseluruhan kompleksitas yang meliputi pengetahuan , kepercayaan, seni dan moral, hokum adapt dan setiap kemampuan dan kebiasaan laian yang dibutuhkan manusia sebagai anggota masyarakat
Unsur-unsur :
  1.   Pengetahuan
  2. Kepercayaan
  3. Seni, moral, hokum dan adapt
  4. Kemampuan dan kebiasaan.
2. C.I. Barnard ( 1939)
  Nilai dan pemahaman bersama yang telah diterima oleh anggota organisasi dapat merupakan sistem pengawasan yang kuat,lebih kat dari pengawasan melalui hadiah materi atau penghukuman Unsur-Unsur :
1) Nilai bersama
2) Pemahaman bersama.
3. Sudjatmoko ( 1954)
 Masalah pembangunan nasional adalah masalah budaya Unsur-unsur : Budaya adalah unsure penting dalam pembangunan bangsa.

4. Cliford Geertz, mengutip pendapat Clyde Clukhon ( 1975 )
Jalan hidup total rakyat
  1. Peninggalan sosial yang diperoleh individu dari kelompoknya
  2. Cara berfikir, merasakan dan mempewrcayai
  3. Abstarksi dari prilaku
  4. Sebuah teori dalam antropologi tentang cara kelompok mansia berprilaku.
  5. Sebuah gudang pembelajaran.
  6. Seperangkat orientasi baku untuk masalah yang erulang.
  7. Perilaku
  8. Sebuah mekanisme untukregulasi dari prilaku
  9. Seperangkat tehnik untuk menyesuaikan lingkungan luar dan manusia lain, serta endapan sejarah.
5. Schwartz H. And Davis S.M (1981, dalam Andrew Brown,1998 : 71 )
Pola keperecayaan dan harapan-harapan yang dimiliki oleh anggota
organisasi yang menghasilkan norma yang mempertajam prilaku
individu dan kelompok dalam organisasi. Unsur-Unsur :
  1. Kepercayaan
  2. Harapan
  3. Norma.
6. Kilman et al ( 1985, dalam Shafritz & Otto )
Enersi sosial yang mendorong manusia untuk bernuat Unsur- unsur :- Enersi social
7. James Q Wilson ( 1989 )
 Cara berfikir yang gigih dan terpola tentang tugas pokok dan
hubungan manusia dalam organisasi Unsur-unsur :
1) Gigih
2) Terpola
8. Charles Humpdent ? Tuner ( 1990 : 14 )
Sebagai perbuatan penyeimbang antara gonjangan dan stabilitas, antara kesinambungan dan perubahan, sebagai kekuatan dan pengarah pada saat terjadik angina pasang-pasang. Unsur-unsur :
1) Alat penyeimbang
2) Kekuatan
3) Pengarah
9. Gerald M Goldhaber ( 1990 )
Budaya secara khas merujuk pada kepercayaan ritual, nilai, mitos, adapt istiadat, dan cerita yang membedakan sutu organisasi dengan lainnya, yang dimilikioleh anggota.   Budaya adalah pola kepercayaan dan nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi. Unsur-unsur :
1) Kepercayaan
2) Ritual, Nilai, Mitos
3) Adat istiadat
4) Cerita.
10. Edgar H. Schein ( 1992 )
Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan  kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut?

Budaya organisasi terdiri dari tiga lapis, yaitu : Artifk, Nilai-nilai yang menyertai dan asumsi dasar?
Unsur-unsur :
  1.   Pola asumsi dasar bersama
  2. Nilai dan Cara untuk melihat, berfikir dan merasakan.
  3. Artifak
11. Jones ( 1995 )
1) Srangkat nilai bersama yang mengawasi anggota organisasi
berinteraksi sesame anggota, pelanggan, rekanandan rang lain di luar organisasi.
2) Sebagai alat control cara anggota mengambil kepuusan, caraanggota
mengatur ligkungan organisasi, apa yang mereka buat dengan
informasi dan bagaimana mereka melaksanakannya.
Unsur-unsur :
1) Seperangkat nilai bersama
2) Alat kontrol
12. Adrew Brown ( 1998 )
Pola kepercayaan, nilai dan cara yang telah dipelajari berdasrkan pengalaman yang telah berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada penyelesaian materin dan dalam perilaku anggota organisasi. Unsur-unsur :
  1. Pola kepercayaan
  2. Pola nilai
  3. Cara menyelesaikan masalah
13. Jeff Cartwright ( 1999)
Keseluruhan rentangan sistematis dan aktivitas mansia yang dialihkan dari generasi ke generasi melaluiberbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang sedapat mungkin sesuai dengan lingkungan?.
Unsur-unsur :
  1. Rentangan sistematis
  2. Prosespembelajaran
  3. Menciptakancara hidup
  4. Sesuai lingkungan
  5. Francis Fukuyama ( 2000 )
Perangkat nilaiatau norma yang secara sedketika dimiliki bersama anggota kelompok yang memungkinkan mereka bekerjasma satu sama lain. Jika naggota kelompok menyatakan kepada yang laian akan bertindak dapat dipercaya dan jujur, maka mereka akan saling mempercayai satu sam lain. Kepercayaan adalah pelumas yang membuat kelompok atau organisasi berjalan secara lebih efisien.

Unsur-unsur :
1) Norma seketika
2) Sebagai pelumas mencapai efieien.
15. J.M. Shafritz & Steven Otto ( 2001 )
Budaya terdiri dari fenomena tak terab seperti nilai, kepercayaan, asumsi, persepsi, norma perilaku, artifak dan pola-pola perilaku. Budaya adalah kekuatan yang takterlihat dan tak teramati yang selalu berada di belakang aktivitas organisasi, yang dapat dilihat dan dapat diamati.  Unsur-unsur:
1) Nilai
2) Kepercayaan
3) Asumsi
4) Persepsi
5) Norma perilaku
6) Kekuatan yang tidak terliaht dan tidak teramati
7) Selalu dibelakang aktivitas organisasi yang dapat dilihat dan
diamati.
16. Geert Hopstede ( 2001 )
Dilambangkan sebagai diagram bawang yang terdiri dari symbol-simbol, pahlawan-pahlawan, ritual-ritualdan nilai-nilai.
Unsur-unsur :
1) Simbol
2) Pahlawan
3) Ritual
4) Nilai
17. Stephen Robbins ( 2003 )  
Suatu system pemahaman bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakannya dari organisasi lain.
Unsur-unsur :
  • Sistem pemahaman bersama
  • Yang memebedakannya dari organisasi lain.
18. David H. Rossenbloom and Robert S. Kravchuk ( 2005)
Pengawasan terhadap cara berfikir dan perilaku anggota individual terutama terdiri dari kepercayaan, asumsi, dan nilai merupakan budaya organisasi. Unsur-unsur :
1) Kepercayaan
2) Asumsi
3) Norma
4) Nilai.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, peneliti menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu asset atau sumber daya organisasi yang menjadikan organisasi dinamis dengan karakteristik fisik (observable) maupun non-fisik (unobservable) yang khas berisi asumsi-asumsi, nilai-nilai, norma, komitmen dan kepercayaan, bermanfaat untuk mendorong dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi publik maupun privat. Pendapat peneliti tersebut, sejalan dengan pendapat dari Hal ini sejalan dengan pendapat Piti Sithi-Amnuai, (dalam Ndraha, 1997 :102) mendefinisikan budaya organisasi : ? Aset of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of eksternal adaption and internal itegration.
Deninson (1990 : 2), mengartikan budaya organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Kemudian Robbins (Dalam Versi Bahasa Indonesia, 2002 : 247), mengartikan budaya organisasi sebagai ?suatu persepsi bersama yang dianut oleh angota-anggota organisasi; suatu sistem dari makna bersama?. Kemudian A.B. Susanto (1997 :3), mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permaslahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berprilaku.
Pengertian-pengertaian tersebut mempertajam kajian peneliti terhadap budaya organisasi yang memperjelas bahwa budaya organisasi juga merupakan identitas khas yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lainnya, bahkan budaya organisasi juga merupakan keyakinan setiap orang di dalam organisasi akan jati diri yang secara idiologis dapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam sebagai pengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi yang dapat merugikan atau menguntungkan organisasi. Dengan memahami lebih dalam tentang budaya organiasi, peneliti sepakat dengan pendapat Robbins ( Alih bahsa oleh Jusuf Udaya, 1994 : 505 ), bahwa dengan budaya organisasi, suatu prganisasi memiliki kepribadian, sebagaimana kepribadian, sebagaimana halnya individu.
McNamara (1999:2) menyebut budaya organisasi sebagai kepribadian organisasi. Dengan demikian, memandang organisasi dalam prespektif budaya sama dengan memandang sosok manusia, dengan segala karekteristiknya. Organisasi bisa sakit bisa juga sehat. Organisasi bisa imun juga bisa rentan terhadap penyakit organisasi. Organisasi bisa juga timbuh berkenbang, bisa juga mati perlahan agau cepat hilang, musnah dilikuidasi atau dibunuh. Organisasi juga bisa belajar ( lerning organization). Karena itu bebagai definisi budaya organisasi yang banyak diutarakan para pakar, cenderung lebih mengutamakan komponen-komponen kognitif seperti asumsi, kepercayaan, dan nilai. Walaupun ada juga definisi lainya yang menyentuh komponen atau aspek perilaku dan artifak ( artifact), yang kemudian menimbulkan perbedaan antara tingkatan-tingakatan budaya organisasi yang nampak (visible), dan yang tersembunyi (hidden).
Kajian terhadap pengertian budaya organisasi juga mempertegas dan memperjelas peran budaya organisasi sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan dan memanage sumber daya organisasional ( SDM, Teknologi. Uang, Material, Informasi, Metode, dll ), dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang yang datang dari lingkungan organisasi, terutama kekuatan ini bersumber dari nilai-nilai fundamental organisasi, Martin, 1992 ( dalam Lako, 2004 : 31), berpendapat bahwa budaya organisasi mrupakan sensitivitas terhadap kebutuhan pelanggan dan karyawan; kemauan untuk menerima resiko; kebebasan atau minat karyawan untuk memberi ide-ide baru; keterbukaan untuk melakukan komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab.
Kajian terhadap pengertian budaya organisasi tersebut, disimpulkan bahwa terdapat beberapa unsur atau elemen budaya organisasi, sebagai berikut :
  1.  Lingkungan organisasi, meliputi : lingkungan intern ( SDM, Teknologi, Peraturan-peraturan, Material, Strktur Organisasi, Tugas pokok dan fungsi, dll). Lingkungan ekternal ( IPOLEKSOSBUDHANKAM, dll ).
  2. Karakteristik Organisasi yang kelihatan dan yangtidak kelihatan.
  3. Jaringan cultural : unsur ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi dalam organisasi yang dapat dijadikan sebagai alat untuk menyebarkan nilai-nilai budaya organisasi.
  4. Kepahlawanan : unsur ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh karyawan untuk mengikuti nilai-nilai budaya organisasi yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk sebagai tokoh.
  5. Upacara/tatacara tertentu yang dilakukan secara rutin dalam rangka mensosialisaikan dan menginternalisasikan nilai-nilai karakteristik budaya organisasi.

Unsur-unsur budaya organisasi tersebut berinteraksi satu sama lain, saling mempengaruhi, saling menguatkan atau melemahkan tergantung dari tingkat keselarasan diantara unsur-unsur tersebut. Namun secara bersama-sama unsur-unsur tersebut membentuk corak budaya kerja suatu oragnisasi baik di tingkat satuan kerja maupun di tingkat organisasi secara keseluruhan.
Untuk lebih mendalami kajian terhadap pengertian budaya organisasi, peneliti mengutip definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh Drucker, Amnuai (1989) dan Schein ( 1992) ( dalam Tika, 2006 : 5), sebagai berikut :

1) Peter F. Drucker dalam buku Robert G Owens, Organization Behavior in Education : Organization culture is the body of solution to external and internal problems than has worked consistenly for a group and that is therefore tought to new members as the correct way to perceive, think about and feel in relation to those problrms?. ( Budaya organisasi adalah pokok penyesuaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suau kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkaiat seperti di atas).

2) Phithi Sithi Amnuai (1989)
Organization culture is a sett of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration?.(Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota ? anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal).

Berdasarkan definisi tersebut, Tika ( 2006 : 5), mengemukakan unsur-unsur budaya organisasi, sebagai berikut :
  1. Asumsi dasar
  2. Keyakinan yang dianut
  3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi
  4. Pedoman mengatasi masalah
  5. Berbagi nilai
  6. Pewarisan
  7. Penyesuaian
4. Fungsi Budaya Organisasi
Berkaiatan dengan fungsi budaya organisasi ini, peneliti akan mengemukakan beberapa pendapat para pakar, sebagai berikut :

1). Robbins (1996 : 642)
  1. Menetapkan batasan/Menegaskan posisi organisasi secara berkesinambungan
  2. Mencetuskan atau menunjukkan identitas diri para anggotaorganisasi.Mewakili kepentingan orang banyak.
  3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingn individual sesorang.
  4. Meningkatkan stabilitas sosial.
  5. Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun, membentuk tingkah laku anggota organisasi dan sekaligus menunjukkanhal-hal apa saja yang dilarang dan diperbolehkan untuk dilakukan dalam organisasi.
b. Luthans(1998) ( Lako, 2004 : 31)
  1. Memberi sence of identity kepada anggota organisasi untuk memahami visi, misi dan menjadi bagian integral dari organisasi.
  2. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi.
  3. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakantugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama. ( Noe dan Mondy, 1996)
  4. Membangun dalam mendesain kembali sistem pengendalian manajemen organisasi, yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau melaksanakan perencanaan strategis programing, budgetting, controlling, monitoring, evaluasi dan lainnya (Merchant 1998, Anthony dan Goviandarajan 1996).
  5. Membantgu manajemen dalam menyususn skema sistem kompensasi manajemen untuk eksekutif dan karyawan.
  6. Sebagai sumber daya kompetitif organisasi apabila dikelola secara baik.

Kajian lebih mendalam terhadap fungsi budaya organisasi, peneliti mengutip pendapat Schein (1992) ; Ouchy


Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

Silahkan masukan komentar Anda

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...