NARSISME dalam KEPEMIMPINAN

Narsis, sebuah istilah yang mulai sering saya dengar kira-kira 1,5 tahun yang lalu karena saya agak kurang gaul, sehingga telat mengenal istilah-istilah seperti itu, walaupun sebenarnya bukan istilah baru. 

Sering temen-temen bilang “tuh orang narsis banget” ketika melihat gambar atau foto seseorang yang “di cakep-cakepin” atau “digagah-gagahin” atau semacam itulah kira-kira……Kemudian akhirnya saya memiliki pemahaman bahwa istilah narsis itu digunakan untuk memberikan sebutan kepada seseorang yang suka menonjolkan dirinya lewat penggambaran yang seolah-olah menjadi orang “yang paling…..”.

Ternyata pemahaman saya tersebut tidak sepenuhnya benar, walaupun juga tidak salah. Setelah saya buka kamus, ternyata istilah narsis yang sering saya denger itu berasal dari kata narcissism yang berarti suka membanggakan diri sendiri. Memang secara nyata sifat narsis tidak hanya sebatas pada “tampilan foto/gambar yang di cakep-cakepin…..” saja, tetapi jauh lebih luas dari itu dan menyentuh pada aspek psikologis manusia. Namun orang yang suka berfoto dengan pose yang dibuat-buat biar kelihatan seolah-olah paling keren seperti yang dipasang di profile facebook juga termasuk salah satu bentuk perilaku narsis.

Setelah saya baca-baca berbagai artikel, ternyata istilah narsis (narcissism) diambil dari sebuah mitologi yunani dimana seorang kesatria yang bernama Narcissus (ναρκισσος - NARKISSOS) dan parasnya elok bukan main suka memuja dirinya sendiri dan banyak menolak cinta secara kejam dari para wanita yang mencintainya. Sampai suatu saat dia menolak cinta Echo, yang menyebabkan Echo patah hati, dan Narcissus dikutuk sehingga jatuh cinta pada bayangannya sendiri di air kolam .Tanpa sengaja ia menjulurkan tangannya, sehingga ia tenggelam dan tumbuh bunga yang sampai sekarang disebut bunga narcissus yang saya sendiri juga ndak tahu bentuknya.

Istilah "Narsisme" (dengan mengambil kisah Narcissus) pertama kali digunakan dalam psikologi oleh psikiater Austria Sigmund Freud pada tahun 1890-an untuk menggambarkan sifat manusia yang sangat senang mengagumi/melebih-lebihkan dirinya sendiri. Narsisme adalah salah satu bentuk kesombongan manusia dan beberapa pakar psikoanalis mengkategorikan sifat ini sebagai sebuah penyimpangan psikologis pada manusia.

Berbagai karakteristik kepribadian telah dikaitkan dengan narsis. Sebagai contoh, narsis sering didefinisikan sebagai sibuk dengan mimpi-mimpi kesuksesan, kekuasaan, keindahan, dan kecemerlangan serta mencari perhatian dan kekaguman dari orang lain. Berkaitan dengan hal itu, ancaman terhadap harga diri orang yang narsis sering diikuti dengan perasaan marah, tertantang, malu, dan terhina. Seorang narsis juga cenderung lebih memikirkan hak yang harus mereka terima tanpa memikirkan tanggung jawab yang harus dipikul. Menurut American Psychiatric Association, orang yang narsis rentan terhadap kemarahan, rasa malu, rendah diri, dan penghinaan saat mereka dikritik oleh orang lain.

Orang yang memiliki sifat narsis senang melakukan glorifikasi diri yang biasanya diikuti oleh proses psikologis sebaliknya yakni demonisasi (penyetanan orang lain). Contoh perilaku ini paling gampang ditemukan pada saat menjelang pemilu legislatif dimana semua calon berlomba-lomba memasang gambar dirinya dengan berbagai slogan di setiap tempat. Mereka berlomba-lomba untuk mengatakan bahwa dirinyalah yang paling baik, paling pantas dipilih…. Artinya, caleg yang memuliakan dirinya secara berlebihan telah "menyetankan" caleg lainnya. Mereka melakukan itu dengan menghabiskan biaya yang tidak sedikit, dan kemudian ketika akhirnya tidak terpilih, yang muncul adalah kekecewaan, kemarahan, ke-malu-an dan perasaan terhina, yang ujung-ujungnya terjadi stress atau depresi sehingga menuh-menuhin RSJ.

Sebagai sebuah penyimpangan perilaku psikologis, sifat narsis ini juga perlu diwaspadai oleh mereka-mereka yang menjadi atau bercita-cita menjadi pemimpin, karena perilaku seperti ini akan sangat mempengaruhi proses pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi. Makanya temen2 yang merupakan calon-calon pimpinan TNI masa depan jangan suka narsis di facebook.

Berdasarkan survey yang dilakukan oleh para pakar psikologi, disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki kepribadian narsistik akan membawa dampak yang mendalam atas jalannya sebuah organisasi. Sebagai contoh, para manajer dan supervisor narsistik mungkin memiliki masalah dalam berinteraksi dengan rekan kerja, serta berkomunikasi dengan tingkat yang lebih rendah dan unsur pelaksana. Perilaku seperti itu dapat menyebabkan kurangnya efektifnya proses dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Senada dengan hal tersebut, seorang pemimpin yang mempromosikan visi yang berlebihan dan tidak realistis dapat menyebabkan anggota organisasi kesulitan untuk memahami dan merealisasikannya. Kondisi seperti ini dapat menyebabkan sebuah organisasi tidak hanya lambat dalam mencapai tujuan tertentu, tetapi mungkin dapat membawa kerugian yang lainnya.

Disamping itu, karena kesombongan yang dimiliki, perasaan untuk selalu mendapatkan pelayanan khusus, kurangnya kepedulian terhadap orang lain, serta keinginannya untuk tetap menjadi pusat perhatian, seorang pemimpin yang narsis akan merasa sulit untuk bekerja secara efektif dalam tim (Lubit, 2002). Akhirnya, pemimpin yang narsis tidak hanya melakukan pekerjaan yang buruk pada mengembangkan orang, tetapi mereka “mengasingkan” bawahan sebagai akibat dari devaluasi mereka terhadap orang lain, memaksakan cara mereka sendiri, kurang empati, dan ingin selalu mengeksploitasi orang lain.

Beberapa pakar psikologis telah mencoba mengkaitkan perilaku narsis ini dengan gaya kepemimpinan yang kharismatik. Ternyata keduanya memiliki keterkaitan, walaupun tidak sepenuhnya sama. Menurut teori kepemimpinan, pemimpin yang kharismatik akan lebih mudah menciptakan ikatan emosional dengan anakbuahnya. Anak buah akan mudah terinspirasi secara antusias untuk memberikan ketaatan, kesetiaan, komitmen, dan pengabdian kepada pemimpin dan menyerahkan semua keputusan kepada sang pemimpin karena dianggap segala yang ada pada diri pemimpin sudah mampu mewakili. Menurut Conger dan Kanungo (1994) pemimpin karismatik berbeda dari pemimpin lain karena kemampuan mereka untuk merumuskan dan mengartikulasikan sebuah visi dan inspirasi perilaku dan tindakan yang menumbuhkan kesan bahwa mereka memiliki misi yang luar biasa.

Nadler dan Tushman (1990) juga melihat seorang pemimpin yang kharismatik sebagai seseorang dengan visi (yaitu, mengartikulasikan sebuah visi, menetapkan harapan yang tinggi, dan pemodelan perilaku konsisten), sebuah energizer (yaitu, menunjukkan kegembiraan pribadi, mengungkapkan keyakinan pribadi , dan mencari, menemukan, dan meraih sukses), dan akhirnya, pendukung (yaitu, mengekspresikan dukungan pribadi, berempati, dan mengekspresikan kepercayaan orang). Dalam situasi krisis, sebuah gaya kepemimpinan karismatik dapat meningkatkan respons organisasi untuk kembali ke keadaan operasi normal. Namun, di sisi lain, sebuah gaya kepemimpinan karismatik juga dapat membuahkan bencana bagi karyawan dan organisasi yang tertimpa masalah (Conger & Kanungo, 1998).

Dalam kaitannya dengan perilaku narsis, para pemimpin karismatik dapat rentan terhadap narsisme ekstrem, yang dapat membawa mereka untuk memposisikan diri secara berlebihan. "perilaku pemimpin dapat menjadi berlebihan, kehilangan hubungan dengan realitas, atau menjadi kendaraan untuk keuntungan pribadi murni" (Conger & Kanungo, hal 211). Lebih jauh lagi, narsisme dapat menyebabkan pemimpin karismatik melebih-lebihkan kemampuan mereka dan meremehkan peran serta keterampilan orang lain. Akhirnya, para pemimpin narsistik, yang memiliki perasaan sebagai orang yang paling penting, ditambah dengan kebutuhan untuk menjadi pusat perhatian, akan sering mengabaikan sudut pandang orang lain dalam organisasi, serta pengembangan kemampuan kepemimpinan bagi pengikutnya. Perilaku seperti itu tidak hanya membahayakan diri pemimpin itu sendiri, tetapi juga anakbuah, karyawan perusahaan, serta organisasi yang dipimpinnya.

Sebagai kesimpulan, saya menyarankan kepada rekan-rekan saya, para calon pimpinan TNI masa depan. Belajarlah mulai dari sekarang untuk tidak berperilaku narsis. Penghargaan, rasa hormat, respek, loyalitas dan sejenisnya tidak harus didapatkan dari orang lain dengan cara-cara yang narsis, cara-cara yang melebih-melebihkan diri sendiri seolah-olah kita ini adalah orang “yang paling…..”. Mari kita raih semua itu dengan karya nyata, tidak dengan kepura-puraan. Mari kita kikis secara perlahan-lahan kultur yang terlalu mendewa-dewakan “tampilan luar” sehingga seringkali melupakan inner quality yang lebih substansial untuk diperhitungkan. Janganlah kita bawa arah organisasi ini sesuai dengan keinginan kita (atau suka-suka kita) yang memimpin, tetapi mari kita bawa ke arah yang seharusnya, sesuai dengan norma-norma kehidupan organisasi yang benar karena TNI bukanlah punya kita yang kebetulan memimpin. TNI adalah punya rakyat dan rakyatlah yang sebenarnya memiliki hak untuk menentukan arah jalannya organisasi TNI. Kita hanya mengemudikan ke arah dikehendaki oleh rakyat sambil membenahi semua perangkat yang sudah mulai rusak dan ketinggalan jaman.

Sumber : http://hamim94.blogspot.com

PEMIMPIN KHARISMATIK ATAU DEMOKRASI

Dalam retorika politik Indonesia dewasa ini, baik pada tingkat pusat atau daerah semisal NTB masih sering terdengar keinginan atau harapan akan adanya pemimpin daerah seperti gubernur yang kharismatik atau yang bisa menjadi panutan. Istilah pemimpin kharismatik akhir-akhir ini dipakai secara luas. Di masa lalu ia kadang-kadang dipakai untuk Gandhi, Lenin, Hitler, dan Rosevelt.

Sekarang hampir setiap pemimpin dengan daya tarik yang sangat populer disebut pemimpin kharismatik, seperti misalnya tokoh agama. Max Weber, seorang sosiolog besar menganalisis suatu kharisma melalui hubungan darah, keturunan dan institusi. Selanjutnya ia mengatakan bahwa kharisma adalah kualitas tertentu dari seorang individu yang karenanya ia berbeda jauh dari orang-orang biasa dan dianggap memiliki kekuatan atau sifat supranatural. Kualitas ini dianggap tidak bisa dimiliki oleh orang biasa dan atas dasar itu individu yang bersangkutan diperlakukan sebagai pemimpin yang memiliki kekuasaan. Dalam proses selanjutnya pemimpin ini menjadi seorang panutan, sehingga kecil kemungkinan dia akan melakukan kesalahan. Dalam kenyataan di Indonesia pemimpin kharismatik mungkin mencapai integrasi politik baru.

Sebenarnya memperlakukan seseorang menjadi panutan adalah mengandaikan orang tersebut memiliki kualifikasi moral diatas rata-rata, yang melampaui moral orang kebanyakan. Orang dengan kualifikasi seperti ini tidak sama dengan orang lain, dan karena ia memiliki kelebihan-kelebihan moral maka ia juga memiliki kewajiban yang lebih dari orang kebanyakan, termasuk di dalamnya adalah memberikan teladan hidup. Paham ini sangat mungkin berasal dari masa aristokrasi. Paham ini berbeda dalam sistem demokrasi yang bertolak dari ide tentang persamaan setiap orang. Aspek persamaan yang sering ditekankan dalam diskusi politik adalah persamaan di depan hukum, yaitu ketetapan bahwa setiap orang yang melakukan kesalahan yang sama harus dihukum dengan hukuman yang sama, walaupun mereka berasal dari status sosial yang berbeda. Walaupun demokrasi mengakui adanya persamaan dalam hukum, akan tetapi demokrasi tidak mengandaikan adanya persamaan moralitas diantara setiap orang, setiap orang dengan kapasitas moral dan kebaikan yang berbeda dapat jatuh dalam kesalahan yang sama, dan justru kapasitas dalam melakukan kesalahan itu lebih besar pada orang yang mempunyai kekuasaan di tangannya. Prinsip dalam politik adalah “power tends to corrupt”, bahwa semakin besar kekuasaan semakin besar pula kecenderungan kekuasaan tersebut dalam melakukan penyelewengan.

Dalam sistem aristokrasi diandaikan bahwa semakin tinggi status sosial seseorang semakin tinggi pula moral kebajikan orang tersebut, akan tetapi dalam sistem demokrasi semakin tinggi kekuasaan seseorang maka akan semakin besar kesempatan dalam melakukan penyelewengan. Karena itulah dalam demokrasi tidak diharapkan bahwa pemimpin politik haruslah seorang panutan sebagaimana berlaku dalam kehidupan beragama misalnya. Secara demokratis pemimpin yang baik hanya perlu tunduk pada pengawasan publik, baik melalui hukum yang berlaku, maupun kontrol sosial oleh para warga. Terhadap godaan penyelewengan kekuasaan, kita tidak mengharapkan bahwa seorang pemimpin akan demikian teguh hatinya dan demikian saleh jiwanya sehingga sanggup mengatasi godaan penyelewengan kekuasaan tersebut. Demokrasi mengandaikan bahwa seorang pemimpin menjadi baik dan benar karena dia terhindar dari penyelewengan berkat pengawasan, yaitu pengawasan oleh orang-orang yang dipimpinnya. Disini pemimpin menjadi baik dan benar bukan karena keunggulan pribadinya, tetapi karena dia dikekang oleh pengawasan rakyatnya. Dalam demokrasi, seorang pemimpin yang tidak menyelewengkan kekuasaan karena takut pada pengawasan, adalah pemimpin yang baik dan dia tidak perlu berusaha menjual tampang bahwa dia tidak tertarik untuk menyalahkan kekuasaannya.

Kalau demokrasi sebagai sistem politik mengandaikan bahwa pemerintahan harus berasal dari rakyat, dijalankan oleh rakyat untuk kepentingan rakyat, maka pemimpin yang demokratis adalah seseorang yang berasal dari rakyat, bukan karena faktor darah atau keturunan. Akhirnya kita tidak hanya berharap pemimpin yang kharismatik tetapi lebih daripada itu kita mengharapkan pemimpin yang demokratis. Atau pemimpin yang kharismatik sekaligus demokratis? Wallahu A’lamu Bissowaab.

Kepemimpinan dalam Islam

Apakah kepemimpinan itu? Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, memimpin berarti 1. mengetuai atau mengepalai, 2. memenangkan paling banyak, 3. memegang tangan seseorang sambil berjalan (untuk menuntun, menunjukkan jalan dsb), 4. memandu, 5. melatih (mendidik, mengajari, dsb) supaya dapat mengerjakan sendiri.

Dalam bahsa Arab, kata yang sering dihubungkan dengan kepemimpinan adalah ra'in, dari hadits nabi, kullukum ra'in wa kullukum mas'ulun '˜an ra'iyyatihi (setiap kamu adalah pemimpin, dan setiap kamu bertanggungjawab atas kepemimpinanmu).  Ra'in sesungguhnya berarti gembala.  Seorang pemimpin ibarat serang penggembala yang harus membawa ternaknya ke padang rumput dan menjaganya agar tidak diserang serigala.

Adapun ra'iyyah berarti rakyat.  Jadi seorang pemimpin pasti mempertanggungjawabkan kepemimpinannya di hadapan rakyat. Selain kata ra'in seringkali dipakai kata ra'is yang berhubungan dengan kata ra's artinya kepala. Ada pula yang menggunakan kata sa'is yang berarti pengendali kuda.  Memang seorang pemimpin adalah seorang yang mampu mengendalikan anggotanya. Sa'is memiliki akar kata yang sama dengan siyasat, strategi. Untuk itu, dalam memimpin diperlukan strategi.

Ada pula yang mengartikan pemimpin dengan kata imam, yang berarti di depan. Kata ini memiliki akar yang sama dengan umm, yang berarti ibu. Seorang imam atau pemimpin memang harus memiliki sifat seorang ibu. Penuh kasih sayang dalam membimbing dan mengendalikan umat. Ada kaitan antara imam, umm, dan ummat.  Sifat nabi kita di antaranya adalah ummi, yang berarti penuh keibuan (al-A'raf 156 dan 158)..

***

Dalam teori sosiologi, menurut Max Weber, kepemimpinan dibagi ke dalam tiga tipe.

Tipe yang pertama adalah kepemimpinana tradisional.  Masyarakat yang memegangn kepemimpinan ini meyakini bahwa jiwa kepemimpinan dan kebijaksanaan bisa diturunkan melalui garis darah. Mereka meyakini bahwa ada keluarga tertentu yang mampu menjaga karakter kepemimpinan.  Monarkhi bisa lahir dalam masyarakat tradisional.  Masyarakat yang mengagungkan tradisi tidak hanya masyarakat  yang hidup di masa lalu.  Di dalam masyarakat modern pun terdapat komunitas yang masih berpegang kepada tradisi.  Sistem kerajaan di Inggris, umpamanya adalah salah satu contoh masyarakat yang masih memegeng tradisi di bidang kepemimpinan .  Contoh lainnya adalah Jepang.  Mereka dipimpin oleh seorang Kaisar (tenno haika) secara turun temurun. Sekalipun tenno haika tidak lagi dipercaya sebagai keturunan Amaterasu Omikami (dewa matahari), namun mereka tetap merasa nyaman dipimpin oleh keluarga kaisar.  Demikian pula negeri-negeri seperti Arab Saudi dan beberapa negeri di Eropa.

Kepemimpinan di masyarakat tradisional tidak hanya untuk kepemimpinan politik saja, namun juga di bidang keagamaan.  Para pemimpin dan penyebar agama di zaman dahulu selalu berasal dari satu garis keturunan.  Para nabi dalam tradisi Timur Tengah berasal dari satu nenek moyang, yaitu Ibrahim.  Sekalipun tidak semua keturunan Ibrahim menjadi nabi, akan tetapi hampir semua nabi adalah keturunan Ibrahim.

Tipe kedua adalah kepemimpinan kharismatik.  Pemimpin tipe ini dianggap memiliki kemampuan adikodrati, yaitu sifat dan kemampuan di atas rata-rata manusia.  Mereka adalah sosok yang dianggap memiliki kemampuan yang ilahiyah, sehingga mampu melakukan hal-hal yang orang biasa tidak mampu.  Para nabi pada zaman dahulu adalah pemimpin harismatik. Mereka dibekali dengan mukjizat yang merupakan kekuatan adikodrati. Pemimpin seperti ini tidak setiap saat bisa lahir, dan tidak bisa dilahirkan.  Pemimpin seperti ini selalu dihormati pandangan dan keputusannya.

Di zaman modern kita menjumpai banyak pemimpin yuang memiliki kharisma.  Contohnya adalah Ayatullah Khomeini di Iran, Isabela Peron di Argentina, Fidel Castro di Kuba, Mahatma Gandhi di India, atau Soekarno di Indonesia.  

Tipe ketiga adalah kepemimpinan berdasarkan legal rasional.. Yaitu kepemimpinan yang didapat melalui tata cara dan aturan rasional yang disusun untuk menyaring seorang pemimpin.  Masyarakat yang telah menyusun aturan rasional dalam menentukan seorang pemimpin biasanya tidak memandang seseorang berdasarkan keturunan atau karakternya.  Mereka menetapkan kriteria atau persyaratan, dan ditetapkan melalui musayawarah atau pemilihan.

Seorang pemimpin kharismatik bisa saja lahir dari tipe yang ketiga ini. Seseorang yang tidak begitu dikenal, namun karena terpilih dan mampu menunjukkan karakter dan kemampuan yang luarbiasa, ia bisa berubah menjadi pemimpin kharismatik.

Sebuah organisasi modern tentu harus memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada sebanyak-banyak anggotanya.  Untuk itu maka tipe ketiga memungkinkan siapa pun untuk bisa menjadi pemimpin.  Masyarakat modern tidak lagi memerlukan pemimpin yang  berkharisma atau dari keluarga  tertentu.  Yang diperlukan oleh masyarakat modern adalah kontrak dan kesepakatan.  Selagi seseorang mampu dan berjanji akan melaksanakan aturan dan kesepakatan-kesepatan yang telah disusun para pemilihnya, maka orang tersebut pun  diangkat menjadi pemimpin.

***

Islam memberikan posisi yang amat terhrmat bagi para pemimpin. Bahkan dalam al-Qur'an ada sebuah do'a agar kita bias menjadi pemimpin. Doa tersebut adalah Rabbana hab lana min azwajina wa dzuriyyatina qurrata a'yun waj'alna lil muttaqina imama (Al-Furqan, 74)

Artinya, 'œYa Tuhan kami, anugaerahkanlah kepada kami isteri-isteri (suami-suami) dan anak-anak yang menyenangkan hati kami, danjadikanlah kami pemimpin bagi orang-orang yang bertakwa..'

Untuk itu menjadi pemimpin harus menjadi cita-cita setiap orang yang beriman.    Rasulullahtidak pernah menetapkan satu system tertentu bagi sebuahkepemimpinan'¦ Semua itu diserahkan kepada kaum muslimin.  Selama sebuah sistem mengedepankan musyawarah maka sisitem itu sudah mengarah kepada kesempurnaan.***

Menjadi pemimpin kharismatik

Anda mungkin pernah menemukan pemimpin yang begitu memukau anda. Kalau mereka bicara, kita terpesona oleh kata-kata mereka dan tertarik oleh argumentasi mereka yang kita tidak mampu membantahnya.

Mereka agaknya memiliki energi yang sulit dijelaskan dan mampu memberikan inspirasi dan motivasi pada diri kita. Mereka mampu menyentuh getar emosi kita melebihi pikiran rasional kita.

Banyak hal terjadi kalau mereka ada di sekitar kita. Tiba-tiba ada perubahan. Tiba-tiba kita mau melaksanakan yang mereka anjurkan tanpa terlalu banyak protes. Tiba-tiba kita merasa bangga hanya dekat dengan pemimpin itu. Kita mungkin juga bekerja demikian keras agar kita bisa melampaui harapan pemimpin itu.

Di atas segalanya, kita digerakkan oleh mereka, dan sering, kita jadi pengikut mereka. Apa inti kekuatan mereka? Karisma. Ya inilah penyebabnya. Tapi ketika kita berusaha mengungkap karisma itu, dan berusaha menirunya, kita mengalami kesulitan.

Pelatihan ini akan membongkar secara tuntas apa saja yang membuat pemimpin menjadi pemimpin karismatik. Dengan berbagai riset yang intensif, ‘rahasia’ pemimpin karismatik telah terungkap tuntas. Ternyata siapa pun bisa menjadi orang karismatik, asal tahu caranya…Dengan mengikuti pelatihan ini, anda akan menemukan taktik, dan strategi yang bisa anda terapkan sehingga anda bisa menjadi seorang yang karismatik atau menjadi pemimpin karismatik.

Mengapa harus karismatik? Karena dengan menjadi karismatik, anda akan menjadi pusat perhatian orang. Kata-kata anda dituruti orang. Jika anda penjual, penjualan akan mudah. Jika anda dosen, kata-kata anda akan didengar mahasiswa. Jika anda pemimpin, bawahan anda akan patuh dengan sepenuh hati kepada anda…

Artikel kali ini membahas tentang kepemimpinan yang menurut saya membutuhkan interaksi antara pimpinan dan bawahan. Dengan kharismatik bawahan akan merasa nyaman anda pimpin dan menuruti arahan anda. Dalam teori kepemimpinan ada 3 jenis kepemimpinan, yaitu :

1. Modern Choice Approach to Participation (Vroom & Yetton)
Model ini mengarah kepada pemberian suatu rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu.Menurut teori ini, gaya kepemimpinan yang tepatditentukan oleh corak persoalan yang dihadapioleh macam keputusanyang harus diambil. Ada tiga perangkat parameter yang penting dalam gaya kepemimpinan teori ini, yaitu klasifikasi gaya kepemimpinan, kriteria efektifitas keputusan, kriteria penemukenalan jenis situasi pemecahan persoalan.

2. Contingensi of Leadership (Fiedler)
Model ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif tergantung pada situasi yang dihadapi dan perubahan gaya bukan merupakan suatu hal yang sulit. Konsepsi kepemimpinan situasional ini melengkapi pemimpin dengan pemahaman dari hubungan antara gaya kepemimpinan yang efektif dengan tingkat kematangan bawahannya. Perilaku bawahan ini amat penting untuk mengetahui kepemimpnan situasional, karena bukan saja bawahan sebagai individu bisa menerima atau menolak pemimpinnya, akan tetapi sebagai kelompok, bawahan dapat menentukan kekuatan pribadi apapun yang dimiliki pemimpin.Model ini menyatakan bahwa keefektifan suatu kelompok bergantung pada hubungan dan interaksi pemimpin dengan bawahannya, dan sejauh mana pemimpin mengendalikan dan mempengaruhi situasi.

3. Path-Goal Theory
Dasar dari teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Model ini menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar, yaitu memberi kejelasan alur dan meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya.

Rahasia Bill Gate Dalam Memimpin Microsoft

William Hendry Gates III lahir pada tahun 1955, anak kedua dari tiga bersaudara dalam keadaan sosialnya terkemuka di Seattle, Washington.  Ayahnya seorang pengacara dengan perusahaan yang punya banyak koneksi di kota dan ibunya seorang guru, yang aktif dalam kegiatan amal.  Bill seorang anak yang cerdas, tetapi dia terlalu penuh semangat dan cenderung sering mendapat masalah atau kesulitan di sekolah.  Ketika dia berumur sebelas tahun, orang tuanya memutuskan untuk membuat perubahan dan mengirimnya ke Lakeside School, sebuah sekolah dasar yang bergengsi khusus bagi anak laki-laki.

Di Lakeside itulah pada tahun 1968 Gates untuk pertama kalinya diperkenalkan dengan dunia komputer, dalam bentuk mesin teletype yang dihubungkan dengan telepon ke sebuah komputer pembagianwaktu.  Mesin ini, yang disebut ASR-33, keadaanya masih pasaran.  Pada intinya ini sebuah mesin ketik yang selanjutnya siswa bisa memasukkan perintah yang dikirimkan keoada komputer; jawaban kembali diketik ke gulungan kertas pada teletype.  Proses ini merepotkan, tetapi mengubah kehidupan Gates.  Dia dengan cepat menguasai BASIC, bahasa pemrograman komputer, dan bersama dengan para hacker yang belajar sendiri di Lakeside, dia melewatkan waktu ber-jam-jam menulis program, melakukan permainan, dan secara umum mempelajari banyak hal tentang komputer.

Dengan seorang temannya, Paul Allen yang juga berasal dari Seattle dan mempunyai antusiasme yang sama, pada tahun 1975 Gates menulis sebuah versi bahasa komputer BASIC untuk PC generasi awal, MITS Altair.  Sukses melakukan hal itu, Gates dan Allen segera mendirikan Microsoft ( pada awalnya bernama Micro-Soft ).  Pada tahun 1977, Gates meninggalkan perguruan tinggi dan memfokuskan diri pada industri perangkat lunak yang masih baru.  Terobosan bagi duet ini terjadi di tahun 1980 saat dua eksekutif IBM mengunjungi Microsoft dan memberikan proyek BASIC untuk PC terbaru keluaran IBM.

Semua kekayaan Microsoft tidaklah berasal dari hasil kerja BASIC, tetapi dari kebutuhan IBM yang lain, yaitu sisitem operasi perangkat lunak untuk PC mereka.  Dengan berani, Gates mengajukan tawaran untuk kontrak tersebut.  Ia kemudian mendekati sebuah perusahaan perangkat lunak lainnya dan membeli sistem operasi bernama Q-DOS ( Quick dan Dirty Operating System ).  Selanjutnya, Gates dan Allen memodifikasi sistem operasi tersebut dan mengadaptasinya untuk kebutuhan IBM.  Q-DOS diubah namanya menjadi MS-DOS ( Microsoft Disk Operating System ), lalu dijual ke IBM dengan harga yang relatif murah, mengalahkan harga tawaran perusahaan software saingan.  Q-DOS yang dibeli Gates hanya 50,000 dolar, membuka jalan Microsoft untuk mendapatkan miliaran dolar.  Ini terutama karena IBM sangat meremehkan potensi pasar PC dan menandatangani kontrak yang membiarkan Microsoft untuk menjual softwarenya kepada pembuat PC yang lain.  Saat permintaan akan PC melonjak tajam, yang mengejutkan para eksekutif IBM, masa depan Microsoft yang kaya raya sudah bisa dipastikan.

Gates melindungi Microsoft dengan segala upaya, anatara lain dengan melakukan kerjsama dengan IBM dalam pengembangan sebuah operating sistem baru bernama OS/2.  Saat ekesekutif IBM berusaha untuk membubarkan kemitraan OS/2, Gates terselamatkan pada saat makan siang bersama dengan CEO John Akers pada bulan Juni 1986.

Tiga tahun lebih sedikit, perang antara IBM dan Microsoft mulai terbuka.  Pada tahun 1990, Gates menang mudah dengan diluncurkannya Windows 3.0.  menggunakan teknik yang sama dengan  teknik yang menjadikan Apple Macintosh begitu populer dengan graphic icons dan pull down menus, Windows 3.0 terjual satu juta kopi perbulan pada tahun 1993.  Produk Microsoft ini memberikan akses yang lebih banyak ke berbagai aplikasi perangkat lunak kepada pemakai komputer dan membuka gerbang peluang baru  untuk Gates.  Sekanr Microsoft dapat menulis dan menjual program aplikasi sama sekali baru untuk digunakan dengan Windows.

Produk seperti Word, sebuah pemrograman word-processor, dan spread sheet Excel menjadi sama dominasinya dengan MS-DOS dan Windows, meyerap 90% pasar sistem operasi untuk PC.  Tetapi, Gates terus menekankan dengan mengeluarkan produk-produk baru Windows NT, produk yang lebih kuat dan membidik pasar kalangan perusahaan, mucul pada tahun 1993.  Sama seperti viersi Windows awal, Windows NT mempunyai sejulah cacat program yang serius.  Tetapi pendekatan Gates selalu luncurkan produk lebih dahulu, perbaikan kemudian, secara radikal jika perlu.

Kesuksesan Windows 3.0 juga merembet pada kesuksesan NT.  Penjualan dan julah karyawan Microsoft melonjak, dan keuntungan serta harga saham pun meningkat.  Setiap kenaikan harga saham memunculkan seorang miliuner baru dalam tubuh Microsoft.  Namun, kekayaan seluruh karyawan tidaklah seberapa dibandingkan dengan harga yang mengalir deras ke kantong Gates.  Reputasinya sebagai seorang jenius teknologi dan seorang pengusaha cemerlang, ditelan oleh statusnya sendiri yang tak tertandingi sebagai manusia terkaya di dunia.

Sentimentil publik menentang Gates karena kesuksesannya yang terlalu besar.  Sebagaian orang mungkin gerah melihat hartanya yang luar biasa, atau membencinya karena menganggap mulimiliuner ini tidak begitu murah hati berbagi kekayaan.  Dalam industri komputer sendiri, kemampuan Microsoft menghancurkan sangan-saingannya dan dominasinya dalam menentukan perjanjian kerjasama dengan manufaktur PC menimbulkan lebih dari sekedar rasa iri.  Perusahaan-perusahaan lain kuatir akan laba dan prospek mereka, sementra Micosoft terus memperluas produk dan ambisinya.  Sedangkan para pembeli PC sudah sewajarnya dengan senang hati menerima perangkat lunak Microsoft satu paket dalam komputer yang mereka beli karena memang inilah fakta kehidupan.

Tetapi banyak “techies” yang merasa bahwa Gates terlalu restriktif dan kekuatannya sangat besar.  Kekuasannya atas teknologi dinilai memperlambat kemajuan penting dan menjerumuskan users ke dalam upgarde berbiaya tinggi untuk memakai sistem yang sebenarnya sudah usang.  Suasana semacam ini mengarah pada permusuhan terbuka dan diekspresikan dengan berbagai cara.

Linux dikuasai oleh para “techies” sebagai jawaban atas impian anti Gates.  Sejumlah perusahaan juga menggunakan Linux.  Linux menjadi sejata baru Gates dalam perangnya melawan otoritas antimonopoli.  Gates berpendapat bahwa Micosoft tidak dapat dinyatakan sebagai perusahaan yang melakukan monopoli karena kompetisi sekarang jauh lebih keras dari sebelumnya dan para pelanggan juga menikmati penuruanan harga dan produk berkonerja tinggi.  Sebagai akibat dari pengadilan antimonopoli ini, Gates terpaksa harus lebih sering tampili di depan publik daripada sebelumnya.  Selanjutnya Gates dan isterinya memutuskan untuk mendirikan lembaga sosial raksasa yang mengontrol dan mendistribusikan tumpukan kekayaan mereka dan berharap dapat mengubah opini publik agar memihak Gates dan Microsoft.

Gates juga melakukan reorganisasi besar-besaran di dalam tubuh Microsoft untuk lebih banyak mendelegasikan kewenangannya sambil terus mengarahkan perubahan besar strateginya menuju internet.  Dan satu hal yang tetap penting bagi Gates; terus melakukan pekerjaan yang dicintainya dalam industri yang lebih dari manusia manapun telah lama dikuasainya.

Gates menjalankan Microsoft mengungkapkan 10 ( sepuluh ) rahasia suksesnya, berikut langkah-langkahnya :

1.  Ada ditempat yang tepat pada waktu yang tepat

Di era pekerjaan pengetahuan, pengetahuan teknis dan kreativitas adalah aset-aset baru korporat.  Kombinasi hal-hal ini dengan naluri bisnis dan sifat kompetitif yang teramat tinggi dan anda akan memperoleh mahluk yangsangat langkah.  Bill Gates memang mahluk langkah.  Tetapi keberuntungan besar mengangkatnya sedemikian rupa sehingga bakat-bakatnya bisa berkembang.

2.  Jatuh cinta pada teknologi

Bill Gates punya kisah cinta seumur hidup dengan komputer pribadi.  Sejak awal, Gates dan Paul Allen, melihat bahwa komputer pribadi akan merubah segalanya.  Keduanya berbincang sampai larut malam tentang wajah dunia pasca komputer pribadi.  Mereka tak pernah meragukan kalau revolusi akan tiba.  Revolusi adalah butir iman yang dianut Microsoft, dan mereka akan menulis perangkat lunak ketika revolusi itu berjalan.

3.  Tak kenal ampun

Gates adalah kompetitor yang sengit.  Jika punya keinginan, dia akan berusaha keras untuk menggapainya.  Ini membuatnya menjadi lawan yang sungguh tangguh.  Dia terus terang tentag hal ini dan berbicara tentang cara menghancurkan kompetisi secara terbuka.

4.  Pekerjakan orang-orang yang teramat cerdas

Gates terus mencari dan mempekerjakan orang-orang tercerdas di industri komputer.  Ini adalah startegi yang sengaja dibuat dan salah satu strategi yang akan menjamin perusahaan sanggup menarik talenta terbaik. Sebagaian orang menuduh Gates bersikap elitis, tetapi dia adalah salah satu pelaku bisnis yang benar-benar memahami modal intelektual.

5.  Belajar bertahan hidup

Dalam bentuk Microsoft, Bill Gates berhasil menciptakan mesin pembelajaran yang rakus.  Perusahaan itu, dia percaya dari simbol sebuah “organisasi yang cerdas” dan satu-satunya jalan untuk menghindari terjadinya kesalahan yang sama.  Para kompetitor tak begitu hati-hati.  Dengan cara memanfaatkan kesalahan orang lain, perusahaannya menjadi makmur.

6.  Jangan harapkan terima kasih

Jika ada pelajaran pahit untuk Bill Gates itu adalah ketenaran dan ketidak tenaran tak bisa dipisahkan.  Menjadi orang terkaya di dunia tanpa punya musuh dan di industri komputer, Gates punya banyak musuh.

7.  Ambisi posisi visioner

Bill Gates adalah pemimpin bisnis jenis baru.  Selama beberapa tahun, dia terus menunjukkan bahwa dirinya merupakan sosok ideal industri komputer.  Pemahaman mendalam tentang teknologi dan cara unik mensintesiskan data memberikanya kemampuan khusus memahami tren dan mengarahkan strategi Microsoft.  Hal ini juga mengundang decak kagum para pemuja Microsoft dan mengintimidasi para kompetitor.

8.  Garap semuanya

Satu elemen kunci dari sukses Microsoft adalah kemampuan perusahaan itu mengatur sejumlah proyek secara bersaman.  Gates sendiri adalah pria multitasking pertama, dan disebut mampu melakukan beberapa percakapan teknis dalam waktu bersamaan.  Dia juga menunjukkan bahwa dirinya adalah pakar menaikkan taruhan.

9.  Bangun unit kecil

Dibandingkan nilai sahamnya, Microsoft tetap sebuah perusahaan kecil  didalamnya, perusahaan itu terus terbagi-bagi menjasdi sejumlah unit lebih kecil untuk menjaga iklim kewirausahaan.  Terkadang, perubahan berlangsung begitu cepat sehingga Microsoft seperti membuat aneka divisi baru hampir setiap minggu.  Gates juga bergantung pada pemeliharaan struktur sederhana yang membuatnya mampu mengendalikan perusahaan.

10.  Jangan pernah kehilangan fokus

Gates sudah berada dipuncak selama lebih dari dua dekade.  Selama masa itu, dia telah menjadi orang terkaya di dunia.  Namun, kendati telah memiliki kekayaan segunung dan prestasi segudang, Gates belum menunjukkan tanda-tanda melambat.

Referensi :

1. Bill Gates ( 1995 ) The Road Ahead, viking books, New York
2. Randall E. Stross ( 1996 ) The Microsoft Way: the Real Story of haow the company Outsmarts Its Competition, Addisin-Wesley, Longman, Reading MA
3. Robert Heller ( 2000 ) Bill Gates, Esensi,  Jakarta
4. Des Dearlove ( 1999 ) The Bill Gates Way, daras books, Jakarta

Mengelola Konflik Organisasi

Konflik adalah proses yang dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi, atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama.

Transisi Dalam Pemikiran Konflik

 

Pandangan Tradisional
Pandangan bahwa semua konflik bersifat buruk tentu mengemukakan pendekatan sederhana dalam melihat perilaku orang yang menciptakan konflik. Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu mengarahkan perhatian pada penyebab konflik dan mengoreksi kesalahan fungsi untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi.

Pandangan Hubungan Manusia
Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu bersifat tidak terelakkan, aliran hubungan manusia menganjurkan penerimaan konflik. Konflik tak dapat disingkirkan, dan bahkan ada kalanya konflik bermanfaat bagi kinerja kelompok.

Pandangan Interaksionis
Pandangan Interaksionis tentang konflik menyakini bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif.

Konflik Fungsional Lawan Disfungsional

1. Konflik Fungsional (Konstruktif)
Adalah konflik yang mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya.

2. Konflik Disfungsional (Destruktif)
Adalah konflik yang menghambat kinerja kelompok.

Terdapat 3 jenis konflik, yakni sebagai berikut :

1. Konflik Tugas
Adalah konflik atas isi dan sasaran pekerjaan.

2. Konflik Hubungan
Adalah konflik berdasarkan hubungan interpersonal.

3. Konflik Proses
Adalah konflik atas cara melakukan pekerjaan.

Proses Konflik
Terdapat 5 tahap, yakni sebagai berikut :
Tahap I : Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan
Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi (syarat) yang menciptakan kesempatan untuk kemunculan konflik itu. Kondisi itu tidak selalu langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu perlu agar konflik itu muncul. Untuk menyederhanakan, kondisi ini (yang juga dapat dipandang sebagai penyebab atau sumber konflik) telah dipadatkan ke dalam tiga kategori umum, yakni :

a.Komunikasi
Komunikasi dapat juga menjadi sumber konflik. Komunikasi menyatakan kekuatan-kekuatan berlawanan yang timbul dari dalam kesulitan semantik, kesalahpahaman,dan ”kebisingan”dalam saluran komunikasi. Kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan kebisingan saluran komunikasi semuanya merupakan penghalang terhadap komunikasi dan kondisi anteseden yang potensial bagi konflik. Kesulitan semantik timbul sebagai akibat perbedaan pelatihan, persepsi selektif, dan informasi tidak memadai mengenai orang-orang lain. Potensi konflik meningkat bila terdapat terlalu sedikit atau terlalu banyak komunikasi atau informasi. Saluran yang dipilih untuk berkomunikasi dapat berpengaruh merangsang oposisi. Proses penyaringan yang terjadi ketika informasi disampaikan para anggota dan penyimpangan komunikasi dari saluran formal atau yang sudah ditetapkan sebelumnya, menawarkan potensi kesempatan bagi timbulnya konflik.

b.Struktur
Istilah struktur mencakup variabel seperti ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan ke anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi, kecocokan anggota / sasaran, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antar kelompok. Ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai kekuatan untuk merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi kegiatannya, semakin besar kemungkinan terjadinya konflik. Masa kerja dan konflik berbanding terbalik. Potensi konflik paling besar terjadi pada anggota kelompok yang lebih muda dan ketika tingkat pengunduran diri tinggi. Ambiguitas jurisdiksi meningkatkan perselisihan antar-kelompok untuk mendapatkan kendali atas sumber daya dan teritori. Partisipasi dan konflik sangat berkaitan karena partisipasi mendorong digalakkannya perbedaan. Sistem imbalan dapat menciptakan konflik apabila apa yang diterima satu anggota mengorbankan anggota yang lain.

c.Variabel Pribadi
Kategori terakhir potensi sumber konflik adalah faktor-faktor pribadi. Faktor pribadi ini mencakup sistem nilai individu setiap orang dan karakteristik kepribadian yang menyebabkan idiosinkrasi dan perbedaan individu. Variabel yang paling terabaikan dalam penelitian konflik sosial adalah perbedaan sistem nilai dimana merupakan sumber yang paling penting yang dapat menciptakan potensi konflik.

Tahap II : Kognisi dan Personalisasi
Konflik yang Dipersepsikan merupakan kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya kondisi yang menciptakan peluang terjadinya konflik. Konflik yang Dipersepsikan tidak berarti konflik itu dipersonalisasikan. Konflik yang Dirasakan, apabila individu-individu menjadi terlibat secara emosional dalam saat konflik, sehingga pihak-pihak mengalami kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan. Tahap II ini penting karena persoalan konflik cenderung didefinisikan dan emosi memainkan peran utama dalam membentuk persepsi. 

Tahap III : Maksud
Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam cara teretntu. Maksud Penanganan Konflik :

1. Persaingan
Merupakan keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak memperdulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut.

2. Kolaborasi
Merupakan situasi yang di dalamnya pihak-pihak yang berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak.

3. Penghindaran
Merupakan keinginan menarik diri dari atau menekan konflik.

4. Akomodasi
Merupakan kesediaan satu pihak dalam konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri.

       5. Kompromi
           Merupakan satu situasi yang di dalamnya masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu. 

Tahap IV : Perilaku
Tahap perilaku mencakup :

• Pernyataan.
• Tindakan.
• Reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.

Manajemen Konflik
Yaitu Penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik yang diinginkan.

• Teknik Manajemen Konflik

Teknik Pemecahan Konflik :
1. Pemecahan Masalah
2. Sasaran atasan
3. Perluasan sumberdaya
4. Penghindaran
5. Penghalusan
6. Kompromi
7. Komando otoritatif
8.Mengubah variabel manusia
9.Mengubah variabel struktur

• Teknik Perangsangan Konflik :

1. Komunikasi
2.Memasukkan orang luar
3.Restrukturisasi organisasi
4.Mengangkat oposisi

Tahap V : Hasil

Hasil berupa jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi.

1. Hasil Fungsional
Konflik bersifat konstruktif apabila konflik itu memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan di kalangan anggota kelompok, menjadi saluran yang merupakan sarana penyampaian masalah dan peredaan ketegangan, dan memupuk lingkungan evaluasi diri serta perubahan.

2. Hasil Disfungsional
Konsekuensi destruktif konflik pada kinerja kelompok atau organisasi umumnya sangat dikenal. Oposisi yang tidak terkendali memunculkan ketidakpuasan, yang bertindak menghilangkan ikatan bersama, dan pada akhirnya mendoromg ke penghancuran kelompok itu. Konflik dari ragam disfungsional dapat mengurangi efektifitas kelompok.

Mati karena tertawa beberapa tokoh Sejarah

Tertawa bisa saja menjadi ungkapan gembira seseorang, tetapi tertawa juga bias menjadi salah satu cara untuk mati. Sekurang-kurangnya ada 8 orang mati karena tertawa

• Konon Zeuxis menertawakan lukisan seorang wanita yang baru saja diselesaikannya. Pelukis Yunani abad 5 SM ini tertawa sampai sesak nafas dan akhirnya mati
• Konon penulis komedi Yunani abad ke3 M yang bernama Philemon, menertawakan leluconnya sendiri sampai akhirnya mati
• Konon Chrysippus, seorang filusuf Yunani abad ke3 SM mati karena menertawakan keledai memakan buah ara
• Mendengar cerita jorok yang ditulis saudara perempuanya, penulis Italia abad ke15 M yang bernama Pietro Aretino tertawa-tawa sampai terjungkal dari kursinya sehingga penyakit ayannya kambuh sampai kemudian ia mati
• Pengarang dan penerjemah eksentrik asal Skotlandia abad ke17 M, Thomas Urquhart, mati gara-gara menertawakan singasana Raja Charles II
• Ole Bentzen, audiolog asal Denmark yang ahli dalam mengembangkan alat Bantu pendengaran untuk Negara-negara berkembang, menonton film A Fish Called Wanda. Selama adegan yang menampilkan John Cleese, Bentzen mulai tertawa terbahak-bahak sampai degup jantungnya antara 250-500 degupan per menit.Ia akhirnya mati karena serangan jantung
• Bersama teman-temannya pada rabu malam di bulan April 1782, Nyonya Fitzherbert yang berasal dari Northhampton-shire pergi ke Drury Lane Theatre untuk menonton Opera Pengemis. Ketika actor popular Bannister muncul di panggung dengan pakaian aneh dalam perannya sebagai Poly, semua penonton serempak tertawa terbahak-bahak. Celakanya Nyonya Fitzherbert tidak mampu menghentikan tawanya sampai-sampai dia harus dipaksa keluar teater sebelum babak kedua berakhir. Pada minggu berikutnya majalah Gentleman mengabarkan bahwa karena tidak mampu membuang sosok Poly, Nyonya Fitzherbert terserang hysteria yang berlanjut tanpa henti sampai akhirnya ia meninggal
• Pada 24 Maret 1975, Alex Mitchell (50) asal Inggris, mati tertawa ketika menonton tayangan TV komedi The Goodies. Menurut istrinya yang menjadi saksi kejadian itu. Mitchell tidak mampu menghentikan tawanya ketika menonton sebuah sketsa dalam episode “Kung Fu Kapers”, pada episode itu Tim Brooke-Taylor berdandan dengan rok pendek khas bangsa Skotlandia, memperkenalkan cara baru untuk mempertahankan diri yang disebut Ecky Thump. Dalam tayangan komedi tersebut si actor tampak diserang oleh pudding hitam dan mencoba menangkisnya dengan terompet Skotlandianya. Setelah tertawa tanpa henti selama 25 menit, Mitchell akhirnya merosot dari sofa dan terkena serangan jantung. Istrinya lalu mengirimkan surat ke Goodies untuk mengucapkan terima kasih karena telah membuat Mitcell mati secara bahagia

Sumber : Buku Percaya Gak Percaya (kumpulan fakta-fakta ganjil yang lucu) karya RW Serviati

Kepemimpinan : Hakikat, prilaku dan konsep kekuasaan

Hakekat kepemimpinan
Kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen, tetapi bukan semuanya. sebagai contoh para manajer harus merencanakan dan mengorganisasikan, tetapi peran utama pemimpin adalah mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dengan antusias. Ini bukti bahwa pemimpin boleh jadi manajer yang lemah apabila peranannya yang jelek menyebabkan kelompoknya bergerak kearah yang salah. Meskipun mereka dapat menggerakkan kelompok, mereka sama sekali tidak dapat menggerakkannya kearah pencapaian tujuan organisasi.

Juga dimungkinkan adanya kombinasi lain. Seseorang boleh jadi pemimpin yang lemah, tetapi merupakan manajer yang relatif efektif, khususnya apabila ia kebetulan mengelola orang-oraang yang sangat memahami pekerjaan mereka dan memiliki dorongan yang kuat untuk bekerja. Keadaan seperti ini kecil kemungkinannya dan karenanya kita berharap agar para manajer yang istimewa memiliki kemampuan kepemimpinan yang cukup tinggi
 
Perilaku pemimpin
Sebelumnya dipandang bahwa ciri pribadi merupakan sumber utama kepemimpinan yang berhasil tetapi belakangan ini penekanannya lebih pada upaya mengidentifikasi perilaku pemimpin. dengan demikian kepemimpinan yang berhasil bergantung pada perilaku, keterampilan dan tindakan yang tepat bukan pada ciri pribadi.

Para pemimpin menggunakan jenis kempimpinan yang berbeda : ketrampilan teknis, ketrampilan manusiawi dan ketrampilan konseptual.

1. Keterampilan teknis (Technicl skill), mengacu pada pengetahuan dan ketrampilan seseorang dalam salah satu jenis proses atau teknik. Contoh ketrampilan yang dimiliki para akuntan, insinyur, pembuat alat-alat. Ketrampilan ini merupakan ciri yang menonjol dari prestsi kerja [ada tingkat operasional, tetapi pada saat pegawai dipromosikan pada tanggung jawab kepemimpinan, keterampilan teknis mereka secara proporsional menjadi kurang penting.
2. Ketrampilan manusiawi (Human skill), adalah kemampuan bekerja secara efektif dengan orang-orang dan membina kerja tim. Setiap pemimpin pada setiap tingkat organisasi memerlukan ketrampilan manusiawi yang efektif
3. Keterampilan konseptual (conceptual skill), adalah kemampuan untuk berpikir dalam kaitannya dengan model, kerangka, hubungan yang luas seperti rencana jangka panjang. Keterampilan ini menjadi semakin penting dalam pekerjaan manajerial yang lebih tinggi. Keterampilan konseptual berurusan dengan gagasan, sedangkan ketrampilan manusiawi berfokus pada orang dan keterampilan teknis pada benda.

Aspek situasi
Kepemimpinan yang berhasil memerlukan perilaku yang menyatukan dan merangsang pengikut untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dalam situasi tertentu. Ketiga unsur ini: pemimpin, pengikut, dan situasi adalah variabel yang mempengaruhi satu sama lainnya dalam menentukan perilaku kepemimpinan yang efektif.

Definisi kepeminpinan (leadership)

• George R Terry mengatakan bahwa leadership is the relationship in which one person, the leader, influence others to work together willingly on related task to attain that which the leader desire

• Robert Tannebaum mendefinisikan leadership sebagai interpersonal influence excercised in a situation and directed, through the communication process, toward attainment of specialized goal or goals

Kepemimpinan yang sukses dan kepemimpinan yang efektif
Jika seseorang mencoba mempengaruhi tingkah laku orang lain, stimulus yang ia lakukan itu disebut attempted leadership. Respon terhadap attempted leadership ini mungkin berhasil (sukses) mungkin tidak berhasil. Berhasil dan tidak berhasil, atau sukses dan tidak sukses itu kedua-duanya terletak hanya dalam satu kontinum saja. Selanjutnya yang sukses itu belum tentu efektif, melainkan dapat efektif dapat pula inefektif.
Apabila gaya kepemimpinan A tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh B, apalagi malah berlawaanan dengan B, tetapi B toh mengerjakannya disebabkan A memiliki kekuasaan jabatan (position power) maka dapatlah dikatakan bahwa kepemimpinan A itu telah berhasil tetapi tidak efektif. B memberi respon sebagaimana diminta oleh A itu, karena A menguasai imbalan dan hukuman, bukan ddisebabkan B melihat bahwa kebutuhan-kebutuhannya atau harapan-harapannya sedang dipenuhi dengan pencapaian sasaran A atau organisasinya.

Sebaliknya, apabila attempted leadership yang dilakukan oleh A itu mengakibatkan B melaksanakan disebabkan dengan cara yang dilakukan A itu B merasa memperoleh hasil sebagaimana diharapkan atau yang dibutuhkan, maka kepemimpinan A itu adalah efektif. A tidak saja memiliki kekuasaan jabatan melainkan juga kekuasaan pribadi. B menghargai A dan bersedia bekerjasama dengan A, dan B menyadari bahwa permintaan A itu sejalan atau konsisten dengan tujuan pribadinya. B mengetahui bahwa tujuannya itu dapat dipenuhi dengan melaksanakan kegiatan yang diperintahkan oleh A. Inilah yang disebut effective leadership

Apabila seseorang pemimpin hanya berminat pada sukses saja , ia cenderung menggunakan kekuasaan jabatan dan menggunakan supervisi yang ketat. Akan tetapi jika ia berhasrat efektif maka ia juga akan menggunakan kekuasdan pribadinya dan ini dapat disimak dengan supervisinya yang longgar, kekuasaan jabatan cenderung didelegasikan ke bawah melalui organisasi, sedang kekuasaan pribadi diperoleh dari bawahan atas dasar dapat diterimanya oleh bawahan.

Pendekatan-pendekatan dalam studi kepemimpinan
• Traits approach berpendapat hanya mereka yang memiliki kualitas-kualitas pribadi seperti intelegensi dan watak-watak tertentu saja yang dapat menjadi pemimpin . Menurut pendekatan ini latihan kepemimpinan hanyalah berguna bagi mereka yang memiliki di dalam dirinya watak-watak kepemimpinan.
• Behavior approach atau situational approach yang memfokuskan penelitiannya pada perilaku yang tersemak bukan pada pembawaan (inborn) yang hipotetik atau kemampuan yang dibawa atau potensi untuk kepemimpinan. Tekannya ialah pada perilaku pemimpin dan anggota kelompoknya(pengikut-pengikutnya) dan berbagai situasinya. Dengan tekanan seperti ini , yaitu perilaku dan lingkungan (situasi) maka dapat dikembangkan kemungkinan latihan kepemimpinan bagi seseorang untuk menjadi pemimpin dalam berbagai situasi.
 
KEKUASAAN

Membahas masalah kekuasan nampaknya merupakan suatu hal yang sangat penting karena hakekat dari pada kepemimpinan adalah masalah pengaruh dan hakekat dari pengaruh dalah kekuasaan, seperti dikemukakan oleh Joseph Reitz dan Linda N Jewell (1985), yang mengatakan influence is the process by which managers affect other behavior. Power is the ability to exert influence.

Keberhasilan seorang pemimpin banyak ditentukan oleh kemampuannya dalam memahami situasi serta ketrampilan dalam menentukan macam kekuasaan yang tepat untuk merespon tuntutan situasi. Kekuasan seperti dikemukan oleh Gary A Yukl (1989) adalah potensi agen untuk mempengaruhi sikap dan perilaku orang lain (target person), sementara David dan Newstroom (1989) membedakan kekusaan dan kewenangan, kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sedangkan wewenang merupakan pendelegasian dari manajemen yang lebih tinggi.
Sumber-sumber kekuasaan.

French dan Raven (Gary A Yukl, 1994) mengidentifikasi ada lima bentuk kekuasaan yang dirasakan mungkin dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu :
1. Kekuasaan ganjaran
Merupakan suatu kekuasan yang diadasarkan atas pemberian harapan, pujian, penghargan atau pendapatan bagi terpenuhinya permintaan seseorang pemimpin terhadap bawahannya
 
2. Kekuasaan paksaan
Yaitu suatu kekuasaan yang didasarkan atas rasa takut, seorang pengikut merasa bahwa kegagalan memenuhi permintaan seorang pemimpin dapat menyebabkan dijatuhkannya sesuatu bentuk hukuman.
 
3. Kekuasaan legal
Yaitu suatu kekuasaan yang diperoleh secara sah karena posisi seseorang dalam kelompok atau hirarhi keorganisasian.
 
4. Kekuasaan keahlian
Yaitu kekuasasan yang didasarkan atas ketrampilan khusus, keahlian atau pengetahuan yang dimiliki oleh pemimpin dimana para pengikutnya menganggap bahwa orang itu mempunyai keahlian yang relevan dan yakin keahliannya itu melebihi keahlian mereka sendiri.
 
5. Kekuasaan acuan
Yaitu suatu kekuasaan yang diasarkan atas daya tarik seseorang, seorang pemimpin dikagumi oleh pra pengikutnya karena memiliki suatu ciri khas, bentuk kekuasaan ini secara populer dinamakan kharisma. Pemimpin yang memiliki daya kharisma yang tinggi dapat meningkatkan semangat dan menarik pengikutnya untuk melakukan sesuatu, pemimpin yang demikian tidak hanya diterima secara mutlak namun diikuti sepenuhnya.

Kelima kekuasaan tersebut oleh John M Ivancevuch dan Michhael T Matteson (1987) dibagi dalm dua katogeri utama yaitu organisasi dan pribadi. Kekuasaan ganjaran dan kekuasaan dan kekuasaan paksaan terutama ditentukan oleh organisasi, kedudukan dan kelompok-kelompok resmi. Kekuasaan legitimasi seseorang dapat diubah dengan perpindahan orang, penataan kembali job discription atau pengurangan kekuasaan melalui restrukturisasi organisasi. Sedangkan kekuasan keahlian dan kekuasaan referensi sangat pribadi, kekuasan tersebut merupakan hasil dari keahlian individu.

Kemampuan seseorang dalam mengakses sumber-sumber, informasi serta dukungan merupakan sumber kekuasaan seperti yang dikemukakan dari hasil penelitiannya Rosabeth M Kanter (1979), ia mengemukakan keyakinannya bahwa akar dari kekuasaan :
• Akses terhadap sumber-sumber, informasi dan dukungan
• Kemampuan untuk dapat bekerja sama dalam melakukan pekerjaan yang penting

Kekuasaan terjadi ketika seseorang telah mempunyai saluran terhadap sumber-sumber keuangan, sumber-sumber manusia, teknologi, bahan-bahan, langganan dan sebagainya.
Didalam suatu organisasi sumber-sumber penting dialokasikan kebawah sepanjang garis hirarhi. Manajer tingkat atas mempunyai alokasi sumber-sumber kekuasaan lebih besar dari pada manajer tingkat bawah dalam suatu tingkatan manajemen. Manajer tingkat bawah menerima sumber-sumber dari manajer tingkat atas.

Pemahaman bahwa kekuasaan mengarah kebawah dimana seorang yang berada dalam jabatan paling bawah dari suatu tingkatan kekuasaan, umumnya mempunyai sedikit kekuasaan dari pada orang yang berada pada posisi paling tinggi. Gary Yukl dan Tom Taber (1983) mengemukakan bahwa kekuasaan dapat juga digunakan ketingkat atas dari suatu organisasi. Hal ini seperti dikemukkan dalam terminologi sosial, seseorang yang menggunakan kekuasaan keatas mempunyai kekuasaan pribadi bukan kewenangan. Dalam kewenangan legitimsi seorang individu yang berada pada tingkat atas hanya dapat menggunakan kekuasaan lebih banyak bila individu didalam posisi tingkat bawah menerima.

Konsep kekuasaan tingkat bawah dikaitkan pada keahlian. lokasi dan innformasi. kekuasaan keatas seperti dikemukakan oleh LW Porter, RW Allen dan HL Angee (1981) kadang-kadang digunnakan oleh tingkatan yang relatif bawah seperti sekretaris, programmer komputer atau karyawan yang mempunyaim keahlian dalam suatu jabatan untuk berinteraksi dengan orang-orang penting atau mempunyai akses untuk mengendalikan informasi penting. Hasil penelitian yang dilakukan oleh David Mechanic (1962), menunjukkan bahwa keahlian, tempat dan kontrol atas informasi adalah faktor potensi penting kekuasaan karyawan pada tingkat bawah dari suatu hirarhi.

6. Kekuasaan informasi
Dalam perkembangan berikutnya Raven bekerjasama dengan Kruglanski menambah kekuasaan yang keenam yaitu kekuasaan informasi.
Kekuasaan informasi adalah kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya dengan menggunakan kelebihannya memiliki beberapa keterangan yang diperlukan.
 
7. Kekuasaan hubungan
Pada tahun 1979 Hersey dan Goldsmith mengusulkan kekuasaan ke tujuh yaitu kekuasaan hubungan atau connection power.

Kekuasaan hubungan adalah kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya dengan menggunakan adanya hubungan baik dirinya dengan orang-orang tertentu yang dipandang penting dan berpengaruh baik diluar maupun didalam organisasi.

KARAKTERISTIK SEORANG PEMIMPIN

 Ada yang mengatakan kalau pemimpin itu bisa diciptakan oleh situasi ataupun berdiri karakteristik pribadinya yang membuat orang lain terpukau oleh kharismanya. atau pemimpin diturunkan karena secara hirarkhis keturunan pemimpin. berbicara pemipin jelas harus melalui kajian tertentu yang memiliki karakteristik tertentu yang berbeda dengan orang biasa, dan sejak lahir bakat itu sudah ada bagi setiap orang dan teori modern kepemimpinan sepakat pemimpin bisa diciptakan bukan sekedar bakat semata dan sejarah yang berbicara banyak orang jadi kepemimpinan karena terkondisi  oleh momentum politik yang tepat.

Inilah beberapa karakteristik pemimpin yang layak untuk direnungkan, Ciri karakteristik seorang pemimpin dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Menantang Proses

Setiap kasus kepemimpinan yang terbaik selalu melibatkan satu jenis tantangan. Apapun tantangannya, semua kasus melibatkan perubahan dari statusquo. Tidak ada satu orang pun yang menyatakan telah melakukan yang terbaik secara pribadi dengan terus mempertahankan banyak hal tetap sama. Singkatnya, semua pemimpin menantang proses. Pemimpin adalah pelopor,- orang yang bersedia melangkah ke luar dan memasuki apa yang belum diketahui. Mereka bersedia mengambil resiko, melakukan inovasi dan percobaan supaya bisa menemukan cara yang baru yang lebih baik untuk melakukan banyak hal.

Sumbangan utama pemimpin adalah dalam mengenali gagasan yang baik, dukungan kepada gagasan itu, dan kesediaan menantang sistem supaya bisa mengaplikasikan dan mewujudkan gagasan itu.

2. Mengilhamkan Wawasan Bersama

Pemimpin mengilhamkan wawasan bersama. Mereka melayangkan pandangan ke seberang cakrawala waktu, membayangkan kesempatan menarik yang disediakan setelah mereka dan peserta mereka sampai pada tujuan yang jauh ini. Pemimpin mempunyai hasrat supaya sesuatu terjadi, untuk mengubah cara banyak hal terjadi, menciptakan sesuatu yang tidak ada seorang pun pernah menciptakannya sebelumnya.
Tapi ingat: orang yang tidak punya pengikut/peserta bukanlah pemimpin. Orang baru akan mengikuti setelah mereka menerima wawasan pemimpin sebagai wawasan mereka sendiri. Supaya bisa mengajak orang lain mempunyai wawasan, pemimpin harus mengenal peserta mereka dan bicara dalam bahasa mereka. Dengan demikian peserta tahu bahwa pemimpin memahami kebutuhan mereka.

Wawasan bersama ini dapat dipelajari lebih lanjut dalan topik Visi.

3. Memungkinkan Orang Lain Bisa Bertindak

Pemimpin teladan menarik dukungan dan bantuan semua orang yang harus membuat kegiatan berjalan. Dengan satu cara, pemimpin melibatkan mereka yang harus hidup dengan hasilnya, dan mereka memungkinkan orang lain bisa melakukan pekerjaan dengan baik. Mereka memungkinkan orang lain bisa bertindak. Pemimpin tahu bahwa tidak ada seorang pun yang melakukan apa yang terbaik bagi dirinya kalau dia merasa lemah, tidak cakap, atau terasing; mereka tahu orang yang diharapkan aktif harus mempunyai rasa kepemilikan. Pemimpin tidak menimbun kekuasaan, tetapi mendelegasikannya. Pemimpin dengan bangga bicara mengenai kerjasama tim, kepercayaan, dan pemberdayaan sebagai unsur pokok upaya mereka.

4. Menjadi Penunjuk Jalan

Pemimpin berjalan terlebih dahulu. Mereka memberikan contoh dan membina komitmen melalui tindakan sehari-hari yang sederhana, yang menciptakan kemajuan dan momentum. Pemimpin menjadi penunjuk jalan melalui contoh pribadi dan pelaksaanaan yang penuh pengabdian. Supaya ia bisa menjadi penunjuk jalan secara efektif, pertama-tama ia harus jelas terhadap prinsip bimbingannya. Ia harus bisa membela kepercayaannya. Akan tetapi perbuatan pemimpin jauh lebih penting daripada kata-kata mereka, dan harus konsisten dengan kata-kata mereka.

5. Mendorong Hati

Usaha mendaki ke puncak berat dan lama. Orang jadi kehabisan tenaga, frustasi dan kehilangan semangat. Mereka sering tergoda untuk menyerah. Pemimpin mendorong hati peserta mereka untuk jalan terus. Tindakan kepedulian yang sesungguhnya bisa meningkatkan semangat dan menarik orang ke depan. Misalnya apabila seorang berhasil dalam satu tugas tidak ada salahnya diberikan ganjaran yang sepantasnya.
Dalam banyak kasus, pemimpin bukan hanya memberikan dorongan kepada orang lain, akan tetapi harus juga dapat memberikan dorongan kepada dirinya sendiri untuk terus bertahan dan berusaha untuk melayani dengan sebaik-baiknya.

Ciri Khas Pemimpin yang Dikagumi Peserta/Pengikut.

Fakta dibawah ini adalah hasil survey yang dilakukan suatu organisasi yang bergerak dalam penelitian kepemimpinan tentang sifat-sifat pemimpin yang dikagumi pengikut mereka.

1. Jujur
Dalam setiap survai, kejujuran lebih sering dipilih dibandingkan dengan ciri khas kepemimpinan apapun lainnya. Ini secara konsisten muncul sebagai suatu unsur yang paling penting dalam hubungan pemimpin-peserta. Jelas sekali, kalau kita bersedia mengikuti seseorang-apakah ke medan pertempuran atau suatu rapat tertentu, ke dalam rumah yang gelap, ke suatu kantor, atau ke garis depan-, kita mula-mula ingin meyakinkan diri kita bahwa orang itu layak mendapatkan kepercayaan kita. Konsistensi antara kata-kata dan perbuatan merupakan sarana yang kita pergunakan untuk menilai apakah seseorang jujur.

2. Memandang ke Depan
Kita mengharapkan pemimpin kita mempuyai rasa akan arah, dan perhatian kepada masa depan organisasi. Tetapi apakah kita menyebut kemampuan itu wawasan, impian, panggilan, tujuan, atau agenda pribadi, pesannya sudah jelas: pemimpin harus tahu kemana mereka akan pergi kalau ingin mengharapkan orang lain bersedia bergabung dengan mereka dalam perjalanan.
 

Dengan kemampuan memandang ke depan, yang dimaksudkan orang bukanlah kekuatan ajaib untuk bisa meramalkan masa depan yang luar biasa. Realita jauh lebih berpijak di bumi: kemampuan menetapkan atau memilih tujuan yang diinginkan yang seharusnya dikejar oleh jemaat atau organisasi.

3. Memberikan Inspirasi
Kita juga mengharapkan pemimpin kita antusias, penuh semangat, dan positif tentang masa depan. Kita mengharapkan mereka bisa memberikan inspirasi. Tidak cukup seorang pemimpin untuk punya impian tentang masa depan. Seorang pemimpin harus bisa menyampaikan wawasan dengan cara yang mendorong kita untuk bisa bertahan dan bertindak.

4. Cakap
Supaya bisa mengajak orang dalam perjuangan orang lain, kita harus berkeyakinan bahwa orang itu cakap membimbing kita ke tempat yang kita tuju. Kita harus melihat pemimpin cakap dan efektif. Kalau kita meragukan kemampuan pemimpin, kita tidak bisa diajak dalam perang suci. Kata orang: kita tidak bisa memberikan kepercayaan dan diri kita kepada orang yang tidak punya catatan keberhasilan.
Kecakapan yang dimaksud bukanlah dalam arti serba bisa. Tetapi seorang pemimpin harus cakap di bidang mana dia memimpin. Misalnya seharusnya seksi olahraga lebih cakap dalam menjelaskan masalah olah raga dibandingkan seksi kerohanian.

Jujur, Memandang ke Depan, Memberikan Inspirasi, dan Cakap hasilnya : KREDIBILITAS.

Kita menginginkan pemimpin kita bisa dipercaya. Kita harus merasa yakin kata-kata mereka bisa dipercaya, bahwa mereka akan melakukan apa yang mereka katakan, bahwa mereka sendiri bergairah dan antusias dengan arah yang mereka tuju, bahwa mereka mempunyai pengetahuan dan keahlian memimpin. Kepemimpinan: Kalau kita tidak percaya kepada si pembawa pesan, maka kita tidak akan mempercayai pesannya.

Kalau orang melihat bahwa pemimpin mereka memiliki kredibilitas mereka akan bisa:

• bangga mengatakan kepada orang lain bahwa mereka bagian dari organisasi.
• memiliki rasa semangat tim yang kuat
• memandang nilai-nilai pribadi mereka konsisten dengan nilai-nilai organisasi.
• merasa berhubungan dan berkomitmen dengan organisasi.
• mempunyai rasa memiliki organisasi

Kredibiltas adalah atribut yang susah diperoleh. Dan itu adalah kualitas manusia yang sangat rapuh. Ini diperoleh menit demi menit, jam demi jam, hari demi hari, bulan demi bulan, dan tahun demi tahun. Tetapi ini bisa hilang dengan sekejap kalau tidak dipelihara. Seorang pengikut bisa memaafkan ketidaktepatan janji pemimpin, salah omong, keseleo lidah, tindakan yang kurang hati-hati, atau beberapa kesalahan penting. Akan tetapi akan tiba saatnya ketika batas kesabaran seorang pengikut apabila ketidak konsistenan berlangsung terus-menerus. Disitu pemimpin kehilangan kredibilitas, dan amat susah untuk mendapatkannya kembali.(End of Paper)

Karakteristik pemimpin dengan kepuasan kerja

Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi maksimal. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.

Kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan yang meliputi interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi tempat bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan dan insentif.

Menurut Locke dalam Munandar (2001:350) tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun (Robbins, 2001:26).

Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001:196) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu karakteristik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang. (Munandar, 2001:357).

Peningkatan kepuasan kerja karyawan pada suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari peranan pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan merupakan kunci utama dalam manajemen yang memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan, pemimpin merupakan pencetus tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya (Handoko, 2001 : 291). Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins, 2001:18). Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan.

Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), Jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan.

Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan.

Rendahnya kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang disengaja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisai-organisasi dengan karyawan yang tak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang. (Robbins 2001).