TEAMWORK DALAM ORGANISASI

Tim kerja terdiri dari sekumpulan anggota organisasi yang dikoordinasi oleh ketua tim dan atau seorang ketua organisasi. Pada umumnya tim kerja dibentuk sebagai suatu kebutuhan organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Dengan tim kerja diharapkan fungsi kontrol akan berjalan lebih efektif dan efisien. Konflik-konflik atau deviasi kerja bisa ditekan seminim mungkin dengan kepemimpinan yang kuat dari seorang ketua organisasi. Mekanisme hubungan sesama mitra kerja pun dapat berjalan intensif.

Ketangguhan sebuah tim kerja dicirikan oleh orang-orang terpilih yang menduduki posisi tertentu dan mampu menjalankan tugas sesuai dengan kompetensinya. Keberhasilan tim merupakan akumulasi dari proses dan kinerja setiap anggota organisasi. Katakanlah, semacam tugas dan hasil kolektif dalam suatu sistem kerja yang sinergis. Semakin tinggi kekuatan sinergitas diantara anggota organisasi dan ketua organisasi semakin tinggi kekuatan sebuah tim. Tingkat kesalahan dalam pekerjaan pun dapat ditekan sekecil mungkin.

Beberapa ciri yang mencerminkan terdapatnya ketangguhan sebuah tim kerja meliputi:

1. Kesamaan visi dan misi kerja. Para anggota organisasi dan ketua organisasi memiliki sudut pandang yang relatif sama dalam mengerjakan tugas organisasi. Orientasi dan fokusnya pada proses dan hasil. Walau debat diantara anggota organisasi tidak bisa dihindarkan namun selalu diarahkan pada bagaimana target hasil bisa dicapai. Perbedaan pendapat dianggap sebagai sesuatu yang wajar. Karena itu biasanya konflik bisa ditekan dengan cara saling menumbuhkan pengertiaan yang dipandu ketua organisasi.
2. Prioritas perhatian dan tindakan pada sesuatu yang terbaik buat organisasi. Tim memandang baik buruknya kinerja organisasi merupakan akumulasi dari kinerja tim. Sementara kalau organisasi memiliki kinerja (profitability) yang baik maka akan berpengaruh terhadap kompensasi yang diberikan kepada anggota organisasi. Semakin besar kompensasi semakin puas anggota organisasi dalam bekerja. Pada gilirannya kinerja anggota organisasi juga akan meningkat. Untuk itu tim yang baik adalah tim yang mampu mempertahankan bahkan mencapai tujuan organisasi yang lebih besar secara taatasas (konsisten).
3. Anggota organisasi berkomitmen tinggi pada pekerjaan. Pada umumnya tim yang kuat dicerminkan pula oleh kekuatan kepentingan para anggota organisasinya. Tanggung jawab dan hak dibuat sedemikian rupa secara seimbang. Mereka tidak saja bekerja untuk kepentingan memeroleh taraf kehidupan keluarga yang semakin baik tetapi juga buat kesehatan organisasi. Karena itu demi kepentingan seperti itu mereka umumnya sebagai pekerja keras. Enerji yang dikeluarkan untuk organisasi cenderung relative seimbang dengan enerji yang dikeluarkan buat keluarganya dan bahkan buat lingkungan sosialnya. Dengan kata lain bekerja bagi kepentingan tim dan kepentingan individu anggota organisasi plus keluarganya menyatu dalam totalitas kepentingan organisasi.
4. Anggota organisasi dapat hidup berdampingan dalam keragaman. Tiap individu tim sadar akan adanya keragaman latar belakang budaya, gender, usia, pendidikan, pengalaman, dan kepribadian di antara mereka. Keragaman tidak dipandang sebagai hambatan. Tetapi justru sebagai kekuatan dalam saling memahami dan mengisi kekurangan, dan memerkuat kelebihan masing-masing individu sebagai kekuatan tim. Kekuatan ini tidak dilihat dari sisi fisik tetapi dari karakteristik potensi personal sebagai kekuatan yang sifatnya alami.
5. Tim yang kuat sebagai magnit talenta. Dalam bekerja, setiap anggota tidak lepas dari suasana kompetisi sesama mitra kerja. Idealnya setiap orang ingin siap untuk itu. Namun dalam kenyataannya ada saja yang tidak bisa dan tidak biasa bekerja keras. Istilahnya pekerja minimalis. 

Sementara organisasi menghendaki semua anggota organisasinya mampu bekerja keras. Karena itu ketua organisasi mengkondisikan suasana bekerja yang intensif namun dalam suasana nyaman tanpa harus ada tekanan-tekanan psikologis. Untuk itu ketua organisasi menumbuhkan adanya tantangan-tantangan dan sifat tanggung jawab di kalangan anggota organisasinya. Hal itu baru bisa berjalan baik apabila suasana proses pembelajaran berjalan efektif. Setiap anggota organisasi didorong untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikapnya melalui pelatihan di kelas atau dalam diskusi-diskusi membahas suatu ide. Pembelajaran lewat trial and error juga diterapkan agar mereka terbiasa untuk menghadapi dan mengatasi masalah.

Tim kerja yang tangguh adalah dambaan setiap manajemen puncak. Disadari tim kerja yang kuat tidak timbul tiba-tiba. Tetapi harus dibentuk dan dikembangkan. Untuk itu diperlukan suatu perencanaan operasional yang dapat dilaksanakan dan terukur. Dukungan operasional seperti sumberdaya fasilitas dan waktu serta upaya sistematis akan memercepat terbentuknya tim tangguh atau kuat. Sebagai tingkat awal membentuk tim yang kuat adalah penting tetapi tidaklah cukup untuk kelangsungan organisasi. Dengan kata lain setiap ketua organisasi harus mampu menciptakan pertumbuhan tim yang berkesinambungan melalui pelatihan, insentif kompensasi, dan membangun hubungan kerja antaranggota organisasi dan ketua organisasi dengan anggota organisasi secara intensif.

Perubahan Dan Pengembangan Organisasi

Manajer senatiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi.

Pendekatan Perubahan Organisasi
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

Pendekatan Struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja. Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

Pendekatan Teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Pendekatan Orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
Konsep Pengemabangan Organisasi
Salah satu teknik pengembangan Organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD yaitu :
1. Latihan
2. Pengembangan tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasi
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilitas.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perubahan Organisasi dan Perusahaan
Proses Perubahan dan Pemicu Terjadinya Perubahan, Unsur – unsur lingkungan Perusahaan atau Organisasi

1. Pasar yang dilayani perusahaan ( klien atau konsumen )

• Pemasok
• Lembaga Pemerintah dan Parlemen
• Asosiasi niaga
• Pesaing
• Lembaga keuangan
• Pemasok tenaga kerja
• Tingkat pengangguran
• Kondisi perekonomian
• Kemajuan teknologi
• Perkembangan system komputer dan informasi
• Perkembangan e-commerce dan penggunaan internet

Lingkungan sebuah perusahaan juga mencakup faktor-faktor pengaruh yang lebih luas lagi seperti:

1. Globalisasi
2. Reformasi politik
3. Serikat pekerja
4. Perubahan status perusahaan dari milik negara menjadi swasta atau sebaliknya
5. Perubahan demografis dan struktur keluarga

Pengaruh PETS (Politik, Ekonomi, Teknologi dan Sosial)

1. PETS mempengaruhi perusahaan pada strategi, struktur dan operasi termasuk kebijakan SDM
2. PETS merupakan metafora agar kita bisa membedakan berbagai aspek lingkungan perusahaan dan kaitan spesifikasinya dengan perusahaan sebagai pemicu perubahan.

Pemicu Perubahan dari Lingkungan Teknologi

1. Bersumber pada sikap mengacuhkan perubahan lingkungan teknologi (contoh : Singer, Oliveti )
2. Internet merupakan faktor terpenting dan menyentuh hampir semua aspek operasional perusahaan
3. Penggunaan internet bukannya tanpa masalah, karena staf menggunakan e-mail dan internet di tempat kerja mencemaskan para atasan sebab penggunaan e-mail menyimpang dari pekerjaannya.

Pemicu Perubahan dari Lingkungan Politik

1. Perubahan lingkungan politik tidak saja langsung mempengaruhi perusahaan, tetapi juga berimbas pada perubahan lingkungan ekonomi.
2. BBM naik daya beli masyarakat rendah.
3. BBM turun akan mempengeruhi penerimaan pajak dan dampak negatifnya kemampuan pemerintah dalam pembangunan infrastruktur, pendidikan dan kesehatan akan berkurang.

Pemicu Perubahan dari Lingkungan Sosial Budaya

1. Harapan kenaikan setandar hidup secara terus-menerus, sementara peluang pekerjaan permanen yang aman makin langka.
2. Faktor demografis membuat berlimpahnya jumlah kaum muda memasuki pasar kerja.
3. Perubahan struktur keluarga dimana kaum perempuan juga berharap dapat meniti karir seperti layaknya suami mereka.

Perusahaan juga dituntut meningkatkan perhatian pada aspek kreatifitas karyawan dengan melakukan penataan system untuk mendorong inovasi.
Pemicu Perubahan dari Lingkungan Ekonomi

1. Pesaing
2. Kurs mata uang
3. Pajak
4. Perijinan
5. Standar Gaji Minimum

Pemicu Perubahan Internal

1. Serikat buruh yang makin berpengaruh
2. Pergantian direktur atau manager
3. Perubahan struktur administrasi
4. Penataan kelompok kerja
5. Perubahan tata ruang kantor / pabrik
6. Pembelian sytem TI baru
7. Strategi pemasaran baru
8. Pemotongan lembur
9. Perampingan staf
10. Penguatan bagian tertentu seperti riset dan pengembangan
11. Tujuan perubahan organisasi :
1. Meningkatkan kemampuan organisasi
2. Meningkatkan peranan organisasi
3. Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal
4. Meningkatkan daya tahan organisasi
5. Mengendalikan suasana kerja
12. Jenis perubahan
1. Jangka pendek
1. Mikro : perubahan tingkat perorangan – sikap
2. Makro : perubahan akibat revolusi ; internet – merubah penyebaran informasi
3. Intermediate : perubahan nilai dan norma ; kelompok melakukan perubahan pola kerja

               2. Jangka panjang

1. Mikro : perubahan perorangan ; dari sikap menjadi kebiasaan
2. Makro : penemuan baru ; jangka panjang – perubahan sosio cultural ; meningkatkan        pengetahuan, perubahann taraf kesejahteraan
3. Intermediate : perubahan nilai/norma – menjadi menetap
1. Change agent :
1. External pressure group, adanya kelompok/factor penekan dari luar organisasi yang dapat menimbulkan perubahan.
2. Interna pressure group,  adanya factor penekan dari dalam organisasi yang dapat menyebabkan terjadinya perubahan
2. Pendekatan OC
1. Perubahan proaktif
• Planned change
• Persiapan penyesuaian terhadap perubahan
• Implementasi inovasi structural
• Kebijakan / tujuan baru
• Area lebih luas
• Kelangsungan hidup organisasi
2. Perubahan reaktif
• Pemecahan masalah sederhana
• Penyesuaian sehari-hari
• Manajer memberikan reajsu terhadap masalah yang timbul
3. Reaksi terhadap perubahan :
1. Menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi
2. Mengabaikan perubahan
3. Menolak perubahan
4. Menerima perubahan dan menyesuaikan diri
5. Mengantisipasi perubahan dan merencanakannya
4. Penolakan perubahan
1. Ketidakpastian pengaruh perubahan
2. Merasa dirugikan
• Manfaat bagi organisasi – belum tentu bagi individu
• Mempertahan status
• Kelemahan pengetahuan
5. Penanggulangan penolakan
1. Pendidikan dan komunikasi
2. Partisipasi dan keterlibatan
3. Kemudahan dan dukungan
4. Negosiasi dan persetujuan
5. Manipulasi dan bekrja sama
6. Paksaan eksplisit dan implisit
6. Perubahan efektif
• Unfreezing, Keadaan dimana orang akan menjadi siap sedia atau memperoleh atau mempelajari perilaku baru.
• Changing, orang mulai melakukan perobaan dengan perilaku baru.
• Refreezing, selama changing – perilaku baru menjadi bagian dari orang tersebut

PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATION DEVELOPMENT)
Ciri-ciri Pengembangan Organisasi & Perusahaan
Perubahan muncul sesuai dengan perkembangan pengembangan organisasi
Pengertian Pengembangan Organisasi (Organization Development) merupakan: Suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.

Metode dan Definisi Yang di Pakai dalam Perubahan dan Pengembangan Organisasi:
Warren G. Bennis “pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap perubahan, suatu strategi pendidikan yang kompleks yang diharapkan untuk merubah kepercayaan, sikap, dan nilai dan susunan organisasi sehingga organisasi dapat lebih baik dalam menyesuaikan dengan teknologi, pasar, dan tantangan yang baru serta perputaran yang cept dari perubahan itu sendiri.”
Richard Beckhard “Pengembangan organisasi adalah usaha berencana meliputi organisasi keseluruhan yang diurusi dari atas untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui pendekatan berencana dalam proses organisasi dengan memakai pengetahuan ilmu perilaku.”

Ciri-ciri pengembangan organisasi yang efektif sebagai berikut :

1. Strategi terencana
2. Menekankan cara-cara baru m eningkatkan kinerja
3. Mengandung nilai humanistic
4. Menggunakan pendekatan komitmen
5. Menggunakan pendekatan ilmiah
1. Karakteristik pengembangan organisasi :
6. Perubahan yang direncanakan
7. Perubahan komprehensif
8. Perubahan jangka panjang
9. Tekanan pada kelompok-kelompok kerja
10. Partisipasi pengantar perubahan
11. Manajemen kolaboratif
12. Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan
13. Sejarah pengembangan organisasi

French dan Bell menemukakan bahwa ”Pengembangan organisasi telah muncul dari ilmu pengetahuan keperilakuan terapan dan psikologi sosial dan dari usaha-usaha yang berurutan untuk menerapkan latihan laboratorium dan survei umpan balik ke dalam berbagai sistem total”. Jadi, dapat dikatakan bahwa dua pendekatan pengembangan organisasi adalah latihan  laboratorium dan survei umpan balik. Hasil karya Kurt Lewin merupakan peralatan bantu dalam kedua pendekatan tersebut.

STRATEGI KONFLIK

Pengertian Konflik

Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.

Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.

Beberapa Faktor Penyebab Konflik
Perbedaan individu yang didasari oleh perbedaan pendirian dan perbedaan perasaan. Setiap manusia memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda, sehingga dalam menilai sesuatu tentu memiliki penilaian yang berbeda-beda. Misalnya masyarakat menilai kebijakan pemerintah mengenai menaikkan harga BBM karena harga bahan mentah naik. Tentu setiap masyarakat akan menilai dengan pemikirannya masing-masing yang mungkin secara umum terbagi menjadi kelompok yang pro dan kontra.

Perbedaan kebudayaan sehingga membentuk pribadi yang berbeda

Orang dari kebudayaan berbeda, misalnya orang jawa dengan orang papua yang memiliki budaya berbeda, jelas akan membedakan pola pikir dan kepribadian yang berbeda pula. Jika hal ini tak ada suatu hal yang dapat mempersatukan, akan berakibat timbulnya konflik.

Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok

Manusia merupakan mahkluk yang unik karena satu dengan yang lain relative berbeda. Berbeda pendirian, pemikiran, perilaku, kebiasaan, dsb. Dari perbedaan itu tentu timbul perbedaan kepentingan yang latar belakangnya juga berbeda. Misalnya mengenai masalah pemanfaatan hutan. Para pecinta alam menganggap hutan sebagai bagian dari lingkungan hidup manusia dan habitat dari flora dan fauna. Sedangkan bagi para petani hutan dapat menghambat tumbuhnya  jumlah areal persawahan atau perkebunan. Bagi para pengusaha kayu tentu ini menjadi komoditas yang menguntungkan. Dari kasus ini ada pihak – pihak yang memiliki kepentingan yang saling bertentangan, sehingga dapat berakibat timbulnya konflik.

Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat

Perubahan merupakan suatu hal yang wajar didalam kehidupan bermasyarakat. Tetapi perubahan yang sangat cepat akan memicu timbulnya konflik. Misalnya masyarakat pedesaan yang secara umum matapencariannya bertani yang hidupnya bergotong-royong dengan jadwal waktu yang relative tidak mengikat, kemudian tumbuh suatu industry dengan waktu yang relative cepat dengan kebiasaan cenderung individualis, disiplin kerja dan waktu kerja ditentukan, yang secara umum mengubah nilai-nilai masyarakat desa tadi, tentu  akan menimbulkan konflik berupa penolakan diadakannya industry di wilayah itu.

Akibat-akibat dari konflik.

Konflik dapat baik dan tidak baik. Konflik berakibat tidak baik seperti :

1. Menghambat komunikasi, karena pihak-pihak yang berkonflik cenderung tidak berkomunikasi.
2. Menghambat keeratan hubungan.
3. Karena komunikasi relative tidak ada, maka akan mengancam hubungan pihak-pihak yang berkonflik.
4. Mengganggu kerja sama.
5. Hubungan yang tidak terjalin baik, bagaimana mungkin terjadi kerjasama yang baik.
6. Mengganggu proses produksi,bahkan menurunkan produksi.
7. Kerja sama yang kurang baik, maka produktifitas pun rendah.
8. Menimbulkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
9. Karena produktifitas rendah, timbullah ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
10. Yang kemudian berakibat pada individu mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi dan apatisme.

Konflik berakibat baik seperti:

1. Membuat suatu organisasi hidup, bila pihak-pihak yang berkonflik memiliki kesepakatan untuk mencari jalan keluarnya.
2. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan salah satu akibat dari konflik, yang tujuannya tentu meminimalkan konflik yang akan terjadi dikemudian hari.
3. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam system serta prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
4. Memunculkan keputusan-keputusan yang inovatif.
5. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel jenis-jenis konflik terbagi atas :

1. Konflik intrapersonal.
• Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi pada saat yang bersamaan memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
2. Konflik interpersonal.
• Konflik ini adalah konflik seseorang dengan orang lainnya karena memiliki perbedaan keinginan dan tujuan.
• Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok, Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas yang ditekankan pada kelompok kerja mereka . Sebagai contoh seorang individu dapat dikenai hukuman karena tidak memenuhi norma-norma yang ada.Konflik interorganisasi.
3. Konflik antar grup dalam suatu organisasi adalah suatu yang biasa terjadi, yang tentu menimbulkan kesulitan dalam koordinasi dan integrasi dalam kegiatan yang menyangkut tugas-tugas dan pekerjaan. Karena hal ini tak selalu bisa dihindari maka perlu adanya pengaturan agar kolaborasi tetap terjaga dan menghindari disfungsional.

Cara-Cara Mengatasi Konflik

Mengatasi konflik antara pihak-pihak yang bertikai tergantung pada kemauan pihak-pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan masalah. Selain itu juga peran aktif dari pihak luar yang menginginkan redanya konflik. Berikut adalah cara-cara untuk mengatasi konflik yang telah terjadi :

1. Rujuk
• merupakan usaha pendekatan demi terjalinnya hubungan kerjasama yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.
2. Persuasi
• mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukan kerugian yang mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
3. Tawar-menawar
• Suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.
4. Pemecahan masalah terpadu
• Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
5. Penarikan diri
• Cara menyelesaikan masalah dengan cara salah satu pihak yang bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan konflik. Penyelesaian ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak ada hubungan. Bila pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi satu sama lain, tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik.
6. Pemaksaan dan penekanan
• Cara menyelesaikan konflik dengan cara memaksa pihak lain untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang berkonflik memiliki wewenang  yang lebih tinggi dari pihak lainnya. Tetapi bila tidak begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb yang akan dilakukan dan tentu pihak yang lain akan mengalah secara terpaksa.

Berikut contoh kasus konflik yang pernah terjadi :

1. Konflik Vietnam berubah menjadi perang.
2. Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
3. Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.
4. Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan.

Dinamika Organisasi

Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku dalam berorganisasi. Dalam dinamika organisasi ini akan dibahas beberapa hal penting antara lain :

1. Dinamika Konflik
• Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.
2. Jenis-Jenis Konflik, adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
• Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
• Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
• Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
• Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan
• Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu
3. Konflik antar individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi
• Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
1. Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
3. Suatu masalah yang tidak tepatan status
4. Perbedaan presepsi
• Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
1. Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
2. Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
3. Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
4. Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.
• Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
1. Konflik dapat di hindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic
4. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
• Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
1. Menggunakan kekuasaan
2. Konfrontasi
3. Kompromi
4. Menghaluskan situasi
5. Mengundurkan diri
• Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
3. Sumber-Sumber Konflik
• Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
• Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
• Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
• Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
• Kemandirian organisasional
• Gaya-gaya individual
4. Strategi Penyelesaian Konflik
• Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
• Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
• Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
• Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
• Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
• Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
• Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
• Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
• Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
5. Motivasi
• Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
• Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
• Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai.
• Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokan menjadi 2 kelompok, yaitu :
1. motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks.
2. motivasi psikhologis yang dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu :
3. motivasi kasih sayang (affectional motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan keharmonisan, dll.
4. motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan diri.
5. motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dll.

Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu yang di pengaruhi faktor-faktor intern. Untuk itu,teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannnya. Teori motivasi eksternal ada yang positif dan ada pula yang negatif. Dalam hal ini ada beberapa teori yang menjelaskan teori motivasi eksternal, yaitu :

1. Teori X dan Teori Y Mc Gregor
• Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :
1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.
• Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :
1. Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.
5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
• Kebutuhan Fisiologis
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Penghargaan
• Kebutuhan Aktualisasi Diri
3. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
• Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan Prestasi
2. Kebutuhan Afiliasi
3. Kebutuhan Kekuasaan
4. Teori Motivasi Dua faktor Herzberg
• Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu :
1. pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan.
2. penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators. (dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis).

TEORI KEBUTUHAN DASAR MANUSIA

Kebutuhan Dasar Menurut Gardner Murphy
Gardner Murpy menggambarkan kebutuhan itu atas empat kategori, yang terdiri dari:

1. Kebutuhan dasar yang berkaitan bagian-bagian penting tubuh misalnya kebutuhan untuk makan, minum, udara, dan sejenisnya.
2. Kebutuhan akan kegiatan, meliputi kebutuhan untuk tetap bergerak
3. Kebutuhan sensorik yang meliputi kebutuhan untuk warna, suara, ritme, kebutuhan yang berorientasi terhadap lingkungan dan sejenisnya.
4. Kebutuhan untuk menolak sesuatu yang tidak mengenakkan, seperti rasa sakit, ancaman, ketakutan, dan sejeninya

Kebutuhan Dasar Menurut Erich Fromm
Erich Fromm mengidentifikasi kebutuhan manusia itu berasal dari kondisi keadaannya, yang meliputi:

1. Keterhubungan versus narcissisme
2. Transenden-creativitas versus penghancuran
3. Kekeluargaan versus non kekelargaan
4. Rasa identitas-individualitas versus konformitas kelompok
5. Kebutuhan pengabdian rasional versus irrasional

Kebutuhan Dasar Menurut Knowles
kebutuhan dasar manusia menurut Knowles yang dapat dijadikan konsep dasar untuk pengembangan program pembelajaran pendidikan non formal, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1.    Kebutuhan fisik. Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang paling mudah dilihat. Dalam hubungan dengan pendidikan, maka kebutuhan itu meliputi kebutuhan untuk melihat, mendengar, beristirahat.
2.    Kebutuhan bertumbuh. Menurut para ahli psikologi dan psikiatri kebutuhan untuk pertumbuhan dan berkembang merupakan kebutuhan yang paling dasar dan universal. Hal ini terlihat pada anak-anak adanya dorongan untuk belajar berbicara, merangkak, berjalan dan tumbuh dengan berbagai cara..
3.    Kebutuhan akan keselamatan; kebutuhan akan keselamatan mencakup keselamatan fisik dan psikologik seperti perlindungan atas ancaman harga diri..
4.    Kebutuhan akan pengalaman baru; sementara manusia mencari keselamatan, mereka juga menciptakan ketegangan dalam bentuk petualangan yang mengasyikkan dan penuh risiko.
5.    Kebutuhan untuk dikasihi; semua orang ingin disukai, meskipun cara yang ditempuh untuk mencapainya kadang-kadang menunjukkan dorongan yang bertentangan.
6.    Kebutuhan untuk dikenal; setiap manusia merasa perlu untuk dihargai, dipuji dan dihormati oleh orang lain.
 
Kebutuhan Menurut Henry Murray
Murray mengklasifikasikan need sebagai berikut

1. Primary needs (yang didasarkan kebutuhan biologis): makanan, air, udara, seks, dan penghindaran rasa sakit.
2. Secondary needs (yang dasarnya bisa didasarkan olej kebutuhan biologis maupunperilaku yang diwarisi dalam lingkungan psikologis orang tersebut):

       a)pencapaian, pengakuan, dan kemahiran.
       b)dominansi, agresi, dan otonomi.
       c)relasi dan penolakan.
       d) pengasuhan, permainan, rasa ingin tahu 
 
Teori Kebutuhan Menurut David McClelland
1.    Need for achievement  yaitu kebutuhan untuk berprestasi yangmerupakan refleksi dari dorongan akan tanggungjawab untuk pemecahan masalah. Seorang yang kebutuhan berprestasinya tinggicenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya,selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi
2.    Need for affiliation,yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakandorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,berada bersama oranglain,tidak mau melakukan sesuatu yangmerugikan orang lain.
Need for power, yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang merupakanrefleksi dari dorongan untuk mencapai autoritas,untuk memilikipengaruh kepada orang.lain 
 
Teori Ekspektasi Rational (Ratex)
Teori ekspektasi rasional (rational expectations) diajukan pertama kali oleh John F. Muth pada tahun 1961 pada tulisannya yang berjudul “Rational Expectations and the Theory of Price Movements”. Teori ini kemudian dikembangkan oleh Robert E. Lucas Jr. untuk memodelkan bagaimana agen ekonomi melakukan peramalan di masa yang akan datang.
 
Sukirno (2006) menjelaskan bahwa ada 2 asumsi yang menjadi dasar teori ekspektasi rasional (rational expectations). 

Pertama, teori ini menganggap bahwa semua pelaku kegiatan ekonomi bertindak secara rasional, mengetahui seluk beluk kegiatan ekonomi dan mempunyai informasi yang lengkap mengenai peristiwa-peristiwa dalam perekonomian. Keadaan yang  berlaku di masa depan dapat diramalkan, selanjutnya dengan pemikiran rasional dapat menentukan reaksi terbaik terhadap perubahan yang diramalkan akan berlaku. Akibat dari asumsi ini, teori ekspektasi rasional mengembangkan analisis berdasarkan prinsip-prinsip yang terdapat dalam teori mikroekonomi yang juga bertitik tolak dari anggapan bahwa pembeli, produsen, dan pemilik faktor produksi bertindak secara rasional dalam menjalankan kegiatannya. 

Asumsi kedua adalah semua jenis pasar beroperasi secara efisien dan dapat dengan cepat membuat penyesuaian-penyesuaian ke arah perubahan yang berlaku. Asumsi kedua ini sesuai dengan pendapat ahli-ahli ekonomi klasik, dan merupakan salah satu alasan  yang menyebabkan teori ini dinamakan new classical economics. Menurut asumsi kedua, tingkat harga dan tingkat upah dapat dengan mudah mengalami perubahan. Kekurangan penawaran barang akan menaikkan harga, dan kelebihan penawaran mengakibatkan harga turun. Buruh yang berkelebihan akan menurunkan upah, sebaliknya kekurangan buruh akan menaikkan upah mereka. Semua pasar bersifat persaingan sempurna, dan informasi yang lengkap akan diketahui oleh semua pelaku kegiatan ekonomi di berbagai pasar.
 
Golongan ekspektasi rasional melahirkan pemikiran mengenai hipotesis pasar efisien. Mankiw (2006) menjelaskan bahwa ada sebuah cara dalam memilih saham untuk portofolio, yaitu memilih secara acak. Alasan dari cara ini adalah hipotesis pasar yang efisien (efficient markets hypothesis). Asumsinya adalah semua saham sudah dinilai tepat sepanjang waktu karena keseimbangan penawaran dan permintaan mengatur harga pasar. Pasar saham dianggap mencerminkan semua informasi yang tersedia mengenai nilai sebuah aset. Harga-harga saham berubah ketika informasi berubah. Kalau ada berita baik mengenai prospek suatu perusahaan, nilai dan harga saham sama-sama naik. Tapi, pada saat kapan pun, harga pasar adalah perkiraan terbaik dari nilai perusahaan yang didasarkan atas semua informasi yang tersedia.
 
Samuelson dan Nordhaus menyatakan bahwa pandangan teori pasar efisien terlalu sederhana dan menyesatkan, sudah banyak bukti menunjukkan tidak semua pergerakan saham diakibatkan perubahan informasi. 

James Tobin, seorang professor Yale pemenang hadiah nobel mengkritik teori ini, argumennya pada bursa saham amerika tanggal 15 hingga 19 oktober 1987 terjadi perubahan harga sebanyak 30% padahal tidak ada faktor yang tampak. 

Teori pasar efisien bungkam terhadap kritik tobin.Teori ini diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. 

Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. 

Teori X dan Teori Y - Douglas McGregor
Ini adalah salah satu teori kepemimpinan yang masih banyak penganutnya. Menurut McGregor, organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Theori Y.
 
Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah :

1. Tidak menyukai bekerja
2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah
3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.
4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..

Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia adalah sbb :

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.
2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.

Dengan memahami asumís dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

Intelejen dalam 'Sun Tzu

Ayat 1 :

Sun Wu berkata :

Secara umum biaya menggerakan pasukan sebanyak seratus ribu untuk menempuh jarak seribu Li adalah seribu potong emas per harinya.

Akan tetapi perubahan besar-besaran yang tiba-tiba di rumah, maupun di luar negeri, dimana orang-orang kelelahan menempuh perjalanan dan kira-kira tujuh ratus ribu rumah tangga terhalang dari pekerjaan mereka di ladang.

Dua sisi bertengkar selama beberapa tahun untuk bertempur mati-matian dalam satu hari. Kalau karena iri terhadap belanja bawahan, tunjangan komandan, tak mengetahui situasi musuh, ia benar-benar tak manusiawi .

Orang seperti ini bukanlah komandan yang baik, juga bukan penasehat penguasa yang baik dan bukan peraih kemenangan. (umumnya kerugian jiwa, baik jiwa manusia maupun keuangan negara akan terjadi jika angkatan perang yang berkekuatan seratus ribu orang harus bergerak sejauh lima ratus kilometer).

Pengakuan negara akan mencapai seribu Liang (satu liang sama dengan tiga ratus koma dua puluh gram emas) perhari. Keresahan akan dirasakan baik di dalam negeri maupun di luar negeri. Kekitar 700.000 keluarga tak dapat bertani lagi karena mereka terlibat dalam pertempuran dan terlalu letih setelah melakukan perjalanan pulang .

Pasukan yang dipersenjatai mungkin bersikap aneh, karena selama bertahun-tahun diperintahkan harus menang dalam peperangan yang menentukan. Namun jika seseorang panglima tak mendapatkan informasi tentang musuh dan kalah perang hanya karena enggan mengeluarkan uang sebagai imbalan penggunaan jasa mata-mata dan orang yang ahli, maka ia benar-benar tak manusiawi. Orang seperti itu bukan merupakan panglima yang baik tak pantas menjadi pembantu raja dan tak akan menang perang. maka ada pepatah berkata :

Orang yang terlalu percaya diri, ia akan sombong.
Orang yang terlalu sombong, ia akan memandang rendah orang lain.
Orang yang memandang rendah orang lain, ia akan selalu merasa paling benar.
Orang yang merasa paling benar, ia akan selalu memaksakan kehendaknya.
Orang yang memaksakan kehendaknya, ia akan di kelilingi penipu dan penjilat.
Orang yang dikelilingi penipu dan penjilat, ia akan melakukan kesalahan yang seharusnya tak ia lakukan dan berkali-kali.

Orang yang seperti ini akan selalu menyalahkan orang lain untuk menutupi kesalahannya dan akhirnya ia akan selalu menyesal apa yang ia lakukan, tetapi ia selalu berpura-pura tak ada apa-apa.

Ayat 2:
Sun Wu berkata :

Jadi alasan mengapa penguasa yang berpandangan jauh ke depan dan komandannya yang unggul menaklukkan musuh pada setiap gerakkannya dan mencapai sukses jauh melampaui kebanyakan orang adalah pengetahuan awal.

Pengetahuan awal seperti itu tak mungkin diperoleh dari hantu dan roh-roh tak di simpulkan dengan membandingkan dengan kejadian-kejadian di masa lalu/di hitung dengan astrologi. Melainkan harus berasal dari orang-orang yang mengetahui situasi musuh. (Jadi orang yang berpandangan jauh ke depan akan menggunakan pengetahuan awal dan penyelidikan kondisi musuh. Ia tak akan mencari jawaban dari roh-roh/hantu/menggunakan strategi lama, tetapi melalui mata-mata untuk mengetahui posisi, keadaan dan situasi lawan).

Ada pepatah berkata :

Bila kita tahu strategi musuh kita akan selamat.
Bila kita tahu kekuatan dan kelemahan musuh kita akan dapat menghindar.
Bila kita dapat mencegah strategi musuh, musuh tak bisa apa-apa.
Bila kita memahami musuh dan memahami diri sendiri, maka musuh akan seperti menghadapi dirinya.

Itu sebabnya seni mengalahkan musuh berkata :

Orang yang merasa telah menang sebelum ia benar-benar menang, ia akan kalah.
Orang yang menggunakan satu seni ia akan kalah dengan orang yang mempunyai banyak seni.
Pasukan yang terdiri dari orang-orang yang mempunyai seni yang sama , tak akan menang dengan pasukan yang terdiri dari orang-orang yang berseni berbeda.
Panglima yang menggunakan orang-orang yang berseni sama dengan nya akan tak pernah bisa menang dengan panglima yang menggunakan orang-orang yang berseni berbeda.

Itu sebab nya ada pepatah berkata :

Di dunia ini terdapat banyak seni dan banyak ilmu.
Dalam perang yang penuh ke tidak pastian, apakah kamu bisa hanya menggunakan satu seni saja. Maka Hitam di lawan dengan hitam, putih di lawan dengan putih, merah dilawan dengan merah, kuning dilawan dengan kuning, hijau dilawan dengan hijau.

Politik di lawan dengan politik, pasukan dilawan dengan pasukan, sihir dilawan dengan sihir, hantu di lawan dengan hantu, diplomasi dilawan dengan diplomasi, kepandaian berbicara dilawan dengan kepandaian berbicara, strategi dilawan dengan strategi, isu dilawan dengan isu.

Di masa akan masuk ke medan perang panglima akan melarang prajuritnya percaya hal lain, kecuali perintahnya, tetapi panglima yang hebat akan membawa orang-orang yang ahli dalam berbagai seni, agar ia dapat mengatasi segala hal. Ketika kemenangan terjadi, maka ia membiarkan semua prajuritnya asalkan mereka tak berbuat membuat kacau yang ada.

Ayat 3 :
Sun Wu berkata :
Ada lima jenis mata-mata yang dapat di pekerjakan :
Mata-mata setempat, mata-mata orang dalam, mata-mata ganda, mata-mata yang dapat di ganti dan mata-mata yang tak dapat diganti. Kalau kelima jenis mata-mata aktif semuanya dan tak seorang pun tahu metode jalan ( Tao ) operasi mereka ini di sebut jaringan yang tak dapat di pahami dan adalah harta sang penguasa.

Ayat 4 :
Sun Wu berkata :

Mata-mata setempat adalah orang sebangsa dengan musuh yang kita pekerjakan.
Mata-mata orang dalam adalah pejabat musuh yang kita pekerjakan.
Mata-mata ganda adalah mata-mata musuh yang melapor ke pihak kita.
Mata-mata yang dapat di ganti adalah agen-agen kita sendiri yang mendapatkan informasi palsu yang sengaja kita bocorkan kepada mereka dan yang kemudian meneruskannya kepada mata-mata musuh.
Mata-mata yang tak dapat diganti adalah mereka yang kembali dari perkemahan musuh untuk melapor.

(Dengan menggunakan lima mata-mata kita menggunakan siasat yang di namakan, manipulasi luar biasa seperti memasukan benang ke lubang jarum dan merupakan harta yang sangat berharga bagi seorang raja).

(Dengan lima mata-mata itu musuh tak akan tahu dari mana kita mendapatkan informasi tentang keadaan nya dan musuh tak dapat mendapat informasi tentang keadaan kita).

Seni mencari teman berkata :

Jangan mengirim mata-mata kepada orang yang telah mempercayai kita, sebab bila ketahuan maka kamu tak akan di percayai lagi. Jangan mencari kelemahan dan kekurangan temanmu dan mencari cara untuk menundukkannya, bila kamu melakukan itu kamu akan benar-benar tak di percaya.

Ayat 5 :
Sun Wu berkata :
Jadi dari semua yang dekat dengan komandan pasukan, tak seorang pun hendak nya memiliki akses yang lebih langsung selain mata-mata .

Tak seorang pun hendaknya lebih diberikan imbalan sebesar mata-mata . Dan tak ada urusan yang hendaknya lebih dirahasiakan ketimbang yang menyangkut mata-mata .

Ayat 6 :
Sun Wu berkata :
Hanya penguasa yang paling baik pertimbangannya yang dapat mengerjakan mata-mata .
Hanya orang yang paling waspada dan peka yang dapat mendapatkan kebenaran dari mata-mata .


Ayat 7 :
Sun Wu berkata :

Begitu pelik ! Begitu penuh rahasia !
Tak mungkin anda tak dapat memanfaatkan mata-mata .
Dimana urusan mata-mata ketahuan sebelum waktunya, baik sang mata-mata maupun semua orang, kepada siapa ia buka mulut harus di bunuh .

Dalam kemiliteran tak ada hubungan yang melebihi keakraban antara panglima dan mata-mata .

Tak ada hadiah yang lebih besar daripada hadiah untuk mata-mata . Tak ada pekerjaan yang lebih besar daripada pekerjaan mata-mata . Tak ada pekerjaan yang lebih rahasia daripada pekerjaan seorang mata-mata . Hanya panglima yang pintar, berbudi dan bijaksana yang bisa memperoleh keterangan dari pihak musuh . Hanya panglima yang penuh kasih sayang dan adil yang bisa mendapatkan pengabdian yang tulus dari seorang mata-mata .

Hanya panglima yang pandai dan cerdik yang bisa memperoleh keterangan yang benar dari seorang mata-mata .

Tak ada sesuatu yang tak bisa diketahui seorang mata-mata .

Jika rencana yang berhubungan dengan kegiatan mata-mata bocor , maka mata-mata dan siapa saja yang membocorkannya harus dijatuhi hukuman mati .

Ada pepatah berkata :

Mata-mata dipilih dari orang-orang yang hebat .
Mata-mata juga bisa membedakan mana yang penting dan yang tak berguna .
Mata-mata yang baik dapat mendapatkan informasi yang paling rahasia sekalipun .
Mata-mata juga tahu ia penentu gerakan pasukan .
Bila penguasa yang mengirimnya lebih buruk dari penguasa musuh, mata-mata tak akan terpengaruh oleh penguasa musuh .
Bila penguasa yang mengirimnya lebih baik dari penguasa musuh, mata-mata akan terpengaruh oleh penguasa musuh dan memberikan informasi yang sedikit .
Bila penguasa yang mengirimnya sangat kejam dan prajuritnya di anggap mainan , Sedangkan penguasa musuh sangat baik dan perhatian pada prajurit nya, maka mata-mata itu akan memberi informasi palsu, meskipun ia tak dapat keuntungan apapun dari pihak musuh .

Itu sebab nya orang yang sombong, kejam dan arogan tak akan mendapatkan informasi yang benar, meskipun ia membayar ratusan kali lipat kepada orang yang mau menjadi mata-mata nya . Mata-mata adalah pekerjaan yang paling berisiko dan informasi mata-mata dapat merubah jalannya perang . Maka seorang mata-mata tahu dan dapat menilai mana penguasa yang harus di pertahankan dan mana penguasa yang harus di lenyapkan.

Ayat 8 :
Sun Wu berkata :
Secara umum entah pasukan yang ingin kita serang / kota-kota bertembok yang tinggi akan kita kepung / orang-orang yang ingin kita bunuh , perlu terlebih dahulu diketahui identitas dari komandan yang menjaga, orang-orang yang membayarnya, penasehat-penasehatnya, para penjaga pintu gerbang dan para pengawal .
Kita harus mengarahkan agen-agen kita untuk menentukan jalan untuk mendapatkan informasi bagi kita .

Ayat 9 :
Sun Wu berkata :
Perlu di cari tahu siapa yang telah diutus musuh sebagai agen-agen untuk memata-matai kita . Kalau kita bereskan mereka (yin) dengan menyuap mereka, memenangkan mereka dan mengutus mereka kembali . Mereka dapat kita pekerjakan sebagai agen ganda . Atas dasar apa yang telah kita ketahui dari (Yin) para agen ganda ini , kita dapat merekut dan memperkerjakan mata-mata setempat maupun orang dalam . Juga dari (Yin) informasi ini kita akan tahu informasi palsu apa yang dapat kita berikan kepada mata-mata kita yang dapat di gantikan , untuk di teruskan kepada musuh .

Ayat 10 :
Sun Wu berkata :
Lebih lanjut atas apa yang kita ketahui ( Yin ) dari sumber yang sama ini , mata-mata kita yang dapat digantikan dapat menyelesaikan tugas mereka menurut jadwal . Sang penguasa harus sepenuhnya mengetahui operasi tertutup dari kelima jenis mata-mata ini dan karena kunci menuju segala intelijensi adalah agen ganda, ia harus di perlakukan dengan sangat murah hati .


Ayat 11 :
Sun Wu berkata :
Dulu bangkit nya dinasti Yin ( Shang ) adalah karena Yi Yin yang bekerja bagi dinasti Xia . Bangkit nya dinasti Zhou adalah karena Lu Ya yang bekerja bagi Shang .

Jadi para penguasa yang berpandangan jauh ke depan dan para komandan mereka yang unggul yang dapat memperoleh orang yang paling tinggi intelijensinya sebagai mata-mata mereka dan yang di takdirkan mencapai hal-hal yang besar , Intelijensi adalah sangat penting dalam perang, itulah yang diandalkan pasukan dalam setiap gerakan mereka .

seni mengalahkan musuh berkata :

Jadi dengan informasi kita akan tahu bagaimana sifat , strategi , kekuatannya dan keharmonisannya dengan pasukannya .Informasi didapat dari seorang mata-mata, karena itu juga harus mencari mata-mata musuh yang ada di pihak kita .Bila mata-mata musuh dapat bekerja dengan kita, maka musuh akan mendapatkan informasi yang salah .Dalam perang kita harus menggunakan lima jenis mata-mata dan mengganti lima jenis mata-mata ini.Itu sebab nya perang intelejen selalu mendahului perang yang sebenarnya .

Seni mencari teman berkata :
Selidiki dan pahami temanmu , carilah batas-batas yang ia sukai dan tak disukai nya . Dekati dan sering-sering berkomunikasi dengannya, tetapi ketika tahu kelemahannya jangan berusaha mengalahkannya .

Sebab bila kamu menyerang kelemahannya , ia akan menganggap kamu menyerangnya . Itu sebab nya tanpa toleransi dan pengertian jangan harap ia menjadi temanmu .Dengan menggunakan standar yang sama untuk mencari teman , kamu akan mendapatkan teman-teman yang penipu dan penjilat .

Dengan peraturan dan keharusan, maka tak ada orang yang mau mendekatimu , kecuali ia punya niat lain .

Itu sebabnya pengertian dan pemahaman adalah prinsip mencari teman .
Itu sebabnya komunikasi dan keterbukaan adalah cara mendapatkan teman .
Itu sebabnya toleransi dan kesepahaman adalah cara mempertahankan teman .
Itu sebabnya penghormatan dan perhatian adalah cara membuat hubungan yang baik dan terus berlangsung

Sumber : http://aasurya1993.blogspot.com/