PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI

 A.        PENGERTIAN BUDAYA

    Setiap orang memiliki kepribadian yang unik. Kepribadian yang dimiliki seseorang akan mempengaruhi cara kita berperilaku dan berinteraksi dengan yang lain. Ketika kita menggambarkan seseorang itu merupakan orang yang hangat, bersahabat, terbuka, menyenangkan, atau bahkan mungkin konserfatif, maka sebenarnya kita telah menggambarkan perilaku seseorang. Organisasi juga memiliki kepribadian, yang selanjutnya akan kita sebut sebagai budaya

Graves 1986, mengadopsi tiga (3) sudut pandang berkaitan dengan budaya, sebagai berikut : (1). Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan, dsb. (2). Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi. (3). Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi.Banyak definisi tentang budaya, namun dalam makalah ini hanya mengadopsi 3 (tiga) dari berbagai ragam sudut pandang yang ada, diantaranya definisi budaya yang dikemukakan oleh Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe, sebagai berikut :

1. Edward Burnett;  mendefinisikan “Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that complex whole which includes knowledge, bilief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society”.  Bahwa budaya memiliki makna teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adapt istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang diperoleh sebagai anggota masyarakat.
2. Vijay Sathe; mendefinisikan ’Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common”.  Bahwa Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.
3. Edgar H. Schein mendefinisikan budaya sebagai pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik.

Oleh karena itu budaya perlu diajarkan dan diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut.

Definisi tentang budaya tersebut kemudian berdampak terhadap berbagai hal. Pertama, budaya adalah suatu persepsi. Orang-orang mempersepsikan budaya organisasi mendasarkan apa yang mereka lihat dan rasakan ketika orang-orang tersebut berada dalam organisasi. Kedua, orang-orang dari budaya yang berbeda dan dari level pekerjaan yang berbeda, akan mendefinisikan budaya organisasi sesuai dengan terminologi mereka, yang kemudian akan saling dipertukarkan untuk menjadi budaya dalam organisasi. Ketiga, budaya organisasi adalah suatu gambaran tentang bagaimana para anggota mempersepsikan organisasi menurut mereka, bukan hanya berkaitan dengan hasil evaluasi.

B.        PENGERTIAN ORGANISASI

Istilah organisasi berasal dari kata “organon”, dalam bahasa Yunani yang berarti alat.  Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut para ahli, terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut : (1). Stoner; mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama; (2). James D. Mooney; mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama; (3). Chester I. Bernard; berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih; (4). Stephen P. Robbins; menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Pengertian organisasi di atas pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, sehingga dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki.

    Menurut J.L. Gibson, Dkk dalam bukunya Organizations Behavior, Structure, Processes bahwa “An Organization is a coordinated unit consisting of at least two people who function to achieve a common goals”.  Organisasi adalah suatu unit kerjasama sekurang-kurangnya terdiri dari dua orang menjalankan fungsi untuk mencapai tujuan. Lebih jauh pengertian organisasi dalam buku ini melihat lebih dalam tentang organisasi itu sendiri tentang bagaimana orang-rang melakukan tugas, proses dan struktur membantu mengamati untuk mencapai tujuan.

C.      KONSEP BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan tiga tingkatan, yaitu: (i). Tingkatan asumsi dasar (basic assumption), (ii). Tingkatan nilai (value), dan (iii). Tingkatan artifact. Basic assumption; merupakan hubungan  manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi dasar bisa diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata tapi ditanggung bahwa itu ada. Value; hubungannya dengan perbuatan atau tingkah laku, untuk itu, value itu bisa diukur (ditest) dengan adanya perubahan-perubahan atau dengan melalui konsensus sosial. Sedangkan Artifact; sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk teknologi, seni, atau sesuatu yang bisa didengar (Schein, 1991: 14)

Budaya organisasi itu merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34). Robbins, (2003: 525) menjelaskan budaya organisasi merupakan suatu system nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. System nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari budaya organisasi, 7 karakteristik tersebut adalah:

1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.
2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.         
3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang anggota organisasi itu.
5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang-orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

Untuk itu perlu ada indikator sebagai suatu alat analisis. Cameron 1999, menyampaikan dua dimensi utama budaya organisasi, yaitu : (i). Flexibility and Discreation (People) dan Stability and Contol (Process); dan (ii). External focus and Differentiation (Strategyc) dan Internal Focus and Integration (operational). Pertama, dimensi ini memandang bahwa organisasi dikatakan efektif bila mampu untuk melakukan perubahan dan dapat beradaptasi serta bersifat organik. Disisi lain organisasi dipandang efektif jika mereka stabil dapat diramalkan dan mekanistik. Kedua, dimensi ini dipandang efektif bila memiliki karakteristik keharmonisan internal. Disisi lain organisasi dipandang efektif jika mereka fokus berinteraksi dan berkompetisi dengan pihak luar dari batasan organisasinya.

Dua dimensi budaya organisasi tersebut di atas, membentuk  4 kuadran budaya organisasi, yaitu :

1. The Hierarcy Culture; jenis organisasi ini merupakan garis wewenang (authority), pengambilan keputusan jelas, peraturan dan prosedur standar, pengendalian dan mekanisme akuntabilitas di nilai dan dihargai sebagai kunci untuk sukses.
2. The Market Culture, jenis organisasi ini diorientasikan menuju lingkungan eksternal daripada internal. Fokusnya pada transasksi dengan konstituante ekternal mencakup pemasok, pelanggan, kontraktor, pemegang lisensi.
3. The Clan Culture; jenis organisasi ini mirip dengan keluarga besar. Nilai dan tujuan yang dibagi, kesatupaduan, kepribadian, partisipatif, dan rasa kebersamaan yang diserap. Karakteristikny adalah kerja tim, program keterlibatan pegawai, dan komitmen institusi pada pegawai.
4. The Adhocracy Culture, Asumsi jenis organisasi ini memandang bahwa inovatif dan memelopori inisiatif adalah membawa sukses organisasi ini, terutama dalam mengembangkan produk atau program baru dan jasa baru.

Berdasarkan penjelasan tersebut di atas, bahwa secara keseluruhan ada jenis budaya tertentu yang mungkin cenderung paling ditekankan dalam organisasi

sesuai dengan yang dirasakan oleh para naggota organisasi pada saat itu ataupun sesuai dengan tuntutan kebutuhan institusi pada masa yang akan datang. Oleh karena itu, dalam menentukan jenis budaya akan terkait juga dengan identifikasi pada jenis atribut budaya.

D.      PENGEMBANGAN ORGANISASI

Tuntutan kebutuhan perubahan hendaknya tidak dipandang sebagai tekanan yang menimbulkan ketegangan ataupun gejolak yang membahayakan. Jika organisasi ingin tetap hidup maka organisasi harus tetap berinteraksi terhadap perubahan situasi. Atas dasar  tersebut, maka setiap organisasi akan melakukan pilihan perubahan baik dalam perspektif sistem, orang, organisasi maupun budaya hendaknya mengacu pada model perubahan yang direncanakan (Cummings, 2005). Model Umum perubahan tersebut dilakukan melalui beberapa tahap sebagai berikut :

(1).  Kerangka Perubahan Bersaing; Tahap ini biasanya mencakup langkah berikut

•  Klarifikasi persoalan perubahan organisasional yang penting dan perlu untuk diselesaikan seperti persoalan dari pespektif sistem, ornag, organisasi atau budaya
• Tentukan perspektif relevan untuk fokus implentasi perubahan
• Pilih praktisi atau konsultan atau pegawai yang berpengalaman kompeten dan berminat menyelesaikan persoalan atas perspektif yang dipilih
• Selanjutnya raih konsensus guna melemparkan program perubahan baru

(2).    Mendiagnosis;   Kegaiatan diagnosis yang dilakukan dalam hal ini adalah mendiagnosis budaya dan memfasilitasi/merangsang perubahannya. Dari diagnosis itu kemudian diperoleh peragaan Profil Budaya Organisasi

(3).  Interpretasikan dan Implentasikan perubahan

Berdasarkan Profil Budaya Organisasi yang diperoleh adari diagnosis budaya, berbagai interprestasi dapat dilakukan setidaknya dalam menterjemahkan, menganalisa dan menentukan jenis budaya yang dominan kekuatan budaya dankeserasian budaya dengan mengacu pada hasil interprestasi tersebut kita dapat menentukan berbagai implenatasi kunci agar fokus dalam mengimplementasiakan perubahan budaya yang relevan

          (4).  Evaluasi dan melembagakan perubahan.

Instrument diagnostik budaya organisasi yang digunakan adalah Organization Culture Assesment Instrument (OCAI). OCIA adalah instrument untuk menggambarkan Profil Budaya Organisasi yang pernah dikembangkan oleh riset yang dilakukan Fortune 500 sebagai organisasi/perusahaan kelas dunia. Dalam riset diagnosis   organisasi instrumen OCAI ini dirancang  dalam  bentuk  kuisener  untuk

diagnosis dan identifikasi jenis budaya organisasi yang mencakup Clan Culture (budaya kelompok), Adhocracy Culture (budaya adhokrasi) Market Culture (budaya Pasar) dan Hierarchy Culture (budaya hirarki). Sedangkan atribut budaya organisasi mencakup Dominant Organizatonal Characteristic, Organizational Leadership, Management Of Employees, Organizational Glue, Strategic Emphasis, dan Criteria of Success.  

Jenis skala pengukuran yang digunakan dalam instrumen tersebut dikategorikan sebagai skala ordinal karena jarak antara data tidak harus memiliki interval yang relative sama. Pada dasarnya penggunaan instrumen yang baik harus valid dan reliabel. Instrumen harus mempunyai validitas internal dan eksternal. Instrumen yang mempunyai validitas internal (sering disebut rasional) sedangkan intrumen yang mempunyai validitas ekternal (sering disebut empiris).

Menurut Nurgiyanto dkk,(2002), analisis rasional (internal) dalam uji validitas jauh lebih penting daripada analisis empiris. Setiap instrumen penelitian haruslah memenuhi persyaratan validitas rasional/internal tetapi tidak ada keharusan untuk memenuhi validitas empiris/eksternal. Berdasarkan pemikiran tersebut diatas maka sedikitnya ada dua instrumen pengujian didalam proses pengunpulan data yakin bahwa hasil pengukurannya valid dan dapat diandalkan. Instrumen yang dimaksud adalah Uji validitas dengan Kendalls coefficient or concordance dan uji reliabilitas dengan menggunakan cronbach alpha coefficents.

E.      PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI

Salah satu tantangan akibat globalisasi adalah dalam pengelolaan organisasi. Kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dalam perkembangan dan perubahan yang terjadi menjadi salah satu kunci menjaga kelangsungan organisasi. Menurut Kanter organisasi masa depan akan lebih banyak memfokuskan dirinya pada kebijakan sumber daya manusia yang baru (Hesselbein, 1997). Pengelolaan sumber daya manusia yang handal akan menjadi salah satu kunci pokok pencapaian tujuan organisasi di masa depan. Susanto (dalam Usmany, 1997) budaya organisasi seperti pengikat yang mengarahkan mata ujung tombak itu kearah yang sama. Budaya organisasi akan mendukung unggulnya kinerja organisasi keunggulan kompetitif organisasi (Moeljono, 2003). Untuk itu pengembangan budaya selaras Schein (2004) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal. Pola yang berhasil dan dianggap sah cenderung akan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir dan merasa

berhubungan dengan masalah tersebut. Mondy (dalam Moeljono, 2003) memperjelas definisi budaya organisasi sebagai sistem nilai-nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam oganisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku organisasi menjadi salah satu jawaban organisasi dalam menjawab setiap tantangan yang ada.

Budaya organisasi merupakan filosofi dasar yang memberikan arahan kebijakan organisasi dalam pengelolaan pegawai dan pelanggan (Robbins,1990). Lebih lanjut, Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah sistem pemaknaan bersama anggotanya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan separangkat kunci dari nilai-nilai organisasi. Robbins (2003) juga memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi: (1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and Risk Taking); (2) Perhatian terhadap detail (Attention to detail); (3) berorientasi kepada hasil (Outcome orientation); (4) Berorientasi kepada manusia (People orientation); (5) Berorientasi tim (Team Orientation); (6) Agresif (Aggressiveness); (7) Stabil (Stability).

Berdasarkan berbagai asumsi tersebut, hal yang paling penting dalam memaknai budaya organisasi adalah adanya suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi tersebut. Menurut Moeljono (2003) budaya organisasi ini mempunyai fungsi sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuanatau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para anggota organisasi. Hal tersebut dapat berfungsi pula sebagai kontrol atas perilaku karyawan.

Selain itu Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi. Pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya organisasi menjadi pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. Kedua, budaya organisasi membawa suatu identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual. Keempat, budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya organisasi tersebut tidak terbentuk begitu saja.

Atmosoeprapto (dalam Moeljono) menyatakan ada beberapa hal yang menentukan budaya organisasi, anatara lain: (a) Lingkungan usaha, lingkungan di tempat perusahaan beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan; (b) Nilai-nilai yang merupakan

konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi; (c) panutan atau keteladanan, orang-orang yang menjadi panutan atau keteladanan karyawan lainnya karena keberhasilannya; (d) upacara-upacara (ritual), acara-acara rutin yang dilakukan oleh organisasi dalam rangka memberikan penghargaan atas anggotanya; (e) Network, jaringan komunikasi informal dalam organisasi yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai budaya organisasi.

Dalam pengembangan budaya organisasi kita tidak bisa lepas dari pengembangan sumber daya manusia. Karena dalam pengembangan budaya organisasi yang menjadi objek dan subyek dari budaya adalah manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini haruslah mengarah pada pengembangan budaya organisasi. Pengembangan sumber daya manusia ini tidak lain untuk mencapai budaya organisasi yang kuat. Budaya organisasi yang kuat ini akan memberi dampak yang positif bagi organisasi tersebut.

Dari hasil penelitian Havard Bussiness School (Kotter dan Heskett, 1992; dalam Moeljono, 2003) menunjukan ada empat kesimpulan sebagai berikut:

(1). Budaya organisasi dapat mempunyai dampak signiftikan pada prestasi kerja ekonomi dalam jangka panjang;

(2).    Budaya organisasi bahkan merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau kegagalan perusahaan dalam dekade mendatang;

(3).    Budaya organisasi yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang adalah tidak jarang; dan budaya itu berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang bijaksana dan pandai;

(4).    Walaupun sulit diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi.

F.      KESIMPULAN

          Untuk merespon tantangan perkembangan dan perubahan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang semakin pesat, maka kemampuan organisasi dalam pengelolaan SDM yang handal menjadi kunci untuk menjaga kelangsungan organisasi. Budaya organisasi merupakan perekat, pemecahan masalah, sistem nilai-nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam oganisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku organisasi. Budaya organisasi memberikan dampak signiftikan terhadap prestasi kerja, penentu sukses atau kegagalan organisasi, berkembang dengan mudah, bijaksana serta merubah budaya korporat kearah peningkatan prestasi.

           REFERENSI

• Chattab, Nevizond (2007), Diagnosis Management : Upaya Peningkatan Keunggulan Organisasi, Penerbit Serambi, Jakarta
• Cummings, G. Thomas and Worley, G. Cristhopher (2005), Organizational  Development And Change. Thompson South Western. Internastional Student edition. Uhio USA
• Frost, P.J, et.al (1985) Organizational Culture. Sage Publication, Inc, London
• Gibson & Ivanicevich & Donnely. (1996), Organisasi : Prilaku, struktur, Proses. Penerjemah Adiarni, N. Binarupa Aksara, Jakarta
• Hofstede, G. (1983), The Culture Relativity of Organizational Practice and Theories.

PSIKOLOGI ORGANISASI

 Prilaku individu dalam organisasi formal memiliki dampak yang luar biasa  banyak dalam aspek kehidupan kita. Segalanya- makanan yang kita makan, mobil-mobil kita kemudikan, rumah tempat kita hidup tergantung pada koordinasi usaha manusia. Bahkan, dampaknya sangat besar bahwa kita biasanya memperhatikan perilaku dalam resmi organisasi hanya pada saat keputusan baik, sangat baik atau sangat buruk. Sebagai contoh, kita memperhatikan ketika sebuah olahraga profesional tim sangat sukses, atau sebuah organisasi bisnis sangat menguntungkan, atau korupsi terjadi pada sebuah badan pemerintah. Sebagian besar waktu, bagaimanapun, dampak perilaku pada organisasi formal berjalan relatif tanpa disadari.
            

 Psikologi organisasi adalah bidang yang menggunakan metodologi ilmiah untuk lebih memahami perilaku individu dalam pengaturan organisasi. Pengetahuan ini diterapkan,
dalam berbagai cara, untuk membantu fungsi organisasi lebih efektif. Hal ini penting karena
organisasi yang efektif biasanya lebih produktif, sering memberikan jasa berkualitas tinggi,
dan biasanya lebih sukses secara finansial daripada  organisasi yang kurang efektif. Untuk organisasi swasta, kesuksesan sering menyebabkan peningkatan kekayaan pemegang saham dan keamanan kerja yang lebih besar untuk karyawan. Untuk organisasi publik seperti polisi departemen, pemerintah kota, dan perguruan tinggi negeri, kesuksesan berarti tingginya kualitas layanan dan penghematan biaya bagi pembayar pajak. Manfaat tidak langsung juga terkait dengan efektivitas organisasi ditingkatkan dan keberhasilan akan lebih sering datang. Organisasi yang sukses menyediakan kesempatan kerja, memfasilitasi kesejahteraan ekonomi bagi anggota masyarakatnya. Juga, dalam banyak kasus, karyawan dalam organisasi yang sukses lebih puas dan terpenuhi dalam pekerjaan mereka daripada karyawan dalam organisasi kurang berhasil. Sikap positif dapat membawa lebih untuk peran nonpekerjaan seperti orang tua dan masyarakat anggota. Konsumen juga mendapatkan keuntungan dari peningkatan efektivitas organisasi karena dikelola dengan baik, organisasi yang efisien sering menghasilkan produk dan memberikan layanan dengan jauh lebih rendah daripada biaya kurang berhasil mereka pesaing. Penghematan biaya seperti ini sering diteruskan kepada konsumen dalam bentuk harga yang lebih rendah. Singkatnya, setiap orang adalah pemenang potensial ketika organisasi berfungsi secara efektif. Organisasi psikologi berusaha untuk meningkatkan efektivitas organisasi melalui penelitian ilmiah dan penerapan temuan hasil penelitian.

APAKAH PSIKOLOGI ORGANISASI ITU

Buku ini dirancang untuk memberikan para mahasiswa dengan pemahaman yang komprehensif dari ilmu pengetahuan dan praktek psikologi organisasi. Dalam arti paling umum, psikologi organisasi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajaritentang perilaku individu dan perilaku kelompok dalam aturan organisasi formal. Katz dan Kahn, dalam karya  klasik mereka, The Psychology Sosial Organisasi (1978), menyatakan bahwa esensi dari sebuah organisasi adalah "pola" atau motif perilaku manusia. Ketika perilaku berpola, beberapa struktur  dikenakan pada individu. Struktur ini biasanya datang dalam bentuk peran (normatif standar yang mengatur perilaku) serta adanya pedoman nilai. Sebuah organisasi tidak bisa ada apabila orang hanya "melakukan sendiri hal itu "tanpa kesadaran perilaku orang lain. Mengingat karakteristik Katz dan Kahn mendefinisikan organisasi (misalnya, pola aktivitas), mudah untuk melihat bahwa ada banyak organisasi di dunia ini. Sekelompok lima orang yang secara teratur bermain poker, pada hari jumat malam akan cocok dengan definisi ini, seperti juga pada perusahaan multinasional. Oleh karena itu, untuk lebih lanjut mendefinisikan bidang psikologi organisasi, penting untuk membedakan antara formal dan informal organisasi. Sebuah organisasi formal adalah salah satu yang organisasi yang memiliki ciri beberapa pernyataan yang menyatakan memenuhi tujuan, dan tujuan yang
sering dinyatakan secara tertulis. Organisasi formal juga biasanya menunjukkan beberapa tingkat kontinuitas dari waktu ke waktu, mereka sering bertahan hidup jauh lebih lama dari
anggota pendiri lakukan. Organisasi bisnis jelas menunjukkan karakteristik ini yang mendefinisikan dari organisasi formal, seperti halnya banyak lain organisasi nirlaba dan pemerintah lembaga. Sebaliknya, sebuah organisasi informal di mana tujuannya adalah biasanya kurang eksplisit daripada organisasi formal. Kembali ke contoh sebelumnya dari lima poker pemain, orang-orang ini jelas menghabiskan waktu mereka karena mereka menikmati bermain poker dan, kemungkinan besar, setiap perusahaan akan berbeda. Sangat diragukan, meskipun, bahwa dalam situasi ini tujuan tersebut ditulis, atau bahkan secara eksplisit dinyatakan. Hal ini juga diragukan apakah kelompok kecil ini akan terus ada jika tiga dari lima anggota pindah ke kota lain atau hanya kehilangan minat
di poker. Psikologi organisasi yang bersangkutan dengan studi organisasi formal. Tidak berarti bahwa organisasi formal menarik bagi psikologi organisasi selalu pada organisasi bisnis. Sepanjang bab  buku ini, banyak penelitian akan dijelaskan yang dilakukan dalam organisasi non-bisnis seperti sebagai lembaga pemerintah, universitas, dan nirlaba lembaga layanan sosial.

            Hal lain yang perlu dicatat adalah bahwa fokus pada organisasi formal tidak menghalangi studi tentang  proses organisasi informal, kelompok dan organisasi. Kita tahu, misalnya, bahwa hubungan persahabatan resmi ada dalam organisasi, dan mereka memiliki implikasi penting untuk fungsi organisasi formal (Riordan & Griffith, 1995). Dalam nada yang sama, proses yang terjadi dalam kelompok-kelompok informal dan organisasi dapat memberikan beberapa wawasan ke dalam proses yang terjadi dalam organisasi formal. Misalnya, cara di mana sebuah status hierarchy berkembang pada kelompok informal dapat membantu kita untuk lebih memahami munculnya kepemimpinan dalam organisasi formal.         Hal lain yang diklarifikasi dalam definisi diberikan di atas ada hubungannya dengan istilah psikologi itu sendiri.

Psikologi adalah studi ilmiah  perilaku manusia tentang perilaku  individu dan mental proses. Dua hal yang penting untuk dicatat tentang definisi ini. Pertama, organisasi psikolog menggunakan metode penyelidikan ilmiah untuk kedua studi dan campur tangan dalam organisasi. Ini berarti bahwa psikolog organisasi menggunakan pendekatan berbasis data sistematis untuk kedua proses studi organisasi dan memecahkan masalah organisasi. "Data" digunakan oleh psikolog organisasi, mungkin datang dalam berbagai bentuk, termasuk survei tanggapan, wawancara, observasi, dan, dalam beberapa kasus, catatan organisasi. Kedua, psikologi organisasi secara intelektual berakar pada bidang yang lebih besar psikologi. Implikasi yang paling penting dari ini koneksi ke bidang yang lebih luas psikologi adalah bahwa psikologi organisasi berfokus pada perilaku individu. Pernyataan ini mungkin tampak aneh, mengingat bahwa sebagian besar dari teks ini dikhususkan untuk kedua kelompok dan organisasi-tingkat proses. Artinya adalah bahwa terlepas dari tingkat di mana beberapa fenomena terjadi, perilaku individu yang paling penting adalah faktor mediasi (Porras & Robertson, 1992). Jadi, untuk memahami dampak dari kelompok dan organisasi-tingkat variabel, kita harus fokus pada bagaimana mereka mempengaruhi  perilaku individu. Kelompok dan organisasi tidak berperilaku akan dilakukan orang. Fokus yang kuat pada perilaku individu juga berfungsi untuk membedakan organisasi psikologi dari ilmu sosial lain (misalnya, sosiologi, ekonomi, dan ilmu politik) yang berusaha menjelaskan proses organisasi. Hal ini juga salah satu cara di mana psikologi organisasi berbeda dengan bidang terkait erat dari organisasi perilaku (lihat Komentar 1.1).

APA PERBEDAAN PSIKOLOGI ORGANISASI DAN PERILAKU ORGANISASI?

 Apa bedanya antara psikologi organisasi dan perilaku organisasi? Di semua kejujuran, kedua bidang ini jauh lebih mirip dari berbeda-begitu banyak sehingga, sebenarnya, bahwa fakultas banyak yang mengajar perilaku organisasi dalam bisnis sekolah menerima pelatihan mereka di departemen psikologi. Meskipun kurang umum,
beberapa fakultas yang mengajar organisasi psikologi menerima pelatihan mereka dalam bisnis sekolah. Meskipun kesamaan luar, ada benar-benar halus perbedaan antara organisasi psikologi dan perilaku organisasi. Moorhead dan Griffin (1995) mendefinisikan  organisasi perilaku sebagai "studi tentang perilaku manusia dalam pengaturan organisasi, antarmuka antara perilaku manusia dan organisasi, dan organisasi itu sendiri "(hal. 4). Jika kita fokus hanya pada bagian pertama dari definisi ini, tidak mungkin untuk membedakan psikologi organisasi dari perilaku organisasi. Namun, kita mulai melihat sedikit perbedaan di mana terletak pada bagian dari definisi yang menyatakan bahwa perilaku organisasi yang bersangkutan dengan " organisasi itu sendiri "Khususnya., mereka belajar dalam perilaku organisasi yang bersangkutan tidak hanya dengan perilaku individu dalam organisasi,
tetapi juga dengan tingkat makro proses dan variabel seperti struktur organisasi dan strategi. Ini dipandang sebagai menarik dan layak penelitian di kalangan mereka sendiri.

Psikologi organisasi juga khawatir dengan dampak dari tingkat makro variabel
dan proses, tetapi hanya sebatas bahwa seperti variabel dan proses berdampak pada individu perilaku. Dengan demikian, salah satu cara yang halus dalam organisasi psikologi dan organisasi perilaku berbeda adalah bahwa perilaku organisasi ini sedikit lebih "eklektik" dalam fokus daripada yang organisasi psikologi. Banyak alasan untuk
perbedaan ini adalah bahwa perilaku organisasi menarik dari berbagai disiplin ilmu lebih besar dari melakukan psikologi organisasi. Sementara psikologi organisasi menarik sebagian besar dari berbagai subfield dalam psikologi, organisasi perilaku menarik tidak hanya pada psikologi tetapi sosiologi, antropologi, ekonomi, dan tenaga kerja hubungan, untuk beberapa nama. Jadi, untuk menjawab pertanyaan apakah ada perbedaan antara organisasi psikologi dan perilaku organisasi, saya Jawabannya adalah: Ya, tapi itu adalah sangat halus perbedaan. Mungkin cara terbaik untuk meringkas perbedaannya adalah mengutip komentar dari satu profesor saya ketika saya mulai mencari fakultas pekerjaan setelah menyelesaikan Ph.D. saya Ketika saya ditanya tentang perbedaan utama antara mengajar di sekolah bisnis dan psikologi departemen, respon satu-satunya adalah: "Tentang $ 20.000 dalam gaji. " Sumber: G. Moorhead dan R. W. Griffin. (1995). Organisasi perilaku: Mengelola orang dan organisasi (4th ed.). Boston: Houghton Mifflin Company.

Bahkan, penulis jelas dapat mengingat sesama lulusan sekolah siswa menyatakan bahwa mereka baik sebagai "Aku" atau "O." (Mengingat topik buku ini, Anda mungkin bisa menebak pilihan penulis) Sayangnya!, ini "saya" atau "O" deklarasi tidak konsisten dengan kenyataan bahwa ada saling ketergantungan yang cukup besar salah satu topik yang merupakan masing-masing subbidang. Untuk menggambarkan hal ini, katakanlah asuransi jiwa perusahaan memutuskan untuk mengembangkan tes untuk pilih orang untuk menjual polis asuransi. Untuk melakukan demikian, organisasi ini kemungkinan akan melakukan beberapa bentuk analisis jabatan untuk mencari tahu apa sebenarnya adalah terlibat dalam penjualan polis asuransi jiwa, mengembangkan ukuran kinerja kriteria didasarkan pada analisis jabatan, mengembangkan pilihan menguji untuk mengukur hal-hal yang dianggap prediksi kinerja, dan akhirnya melakukan studi untuk menyelidiki apakah kinerja pada tes seleksi berkorelasi dengan kriteria mengukur kinerja (Cascio,1998). Karena semua ini adalah "saya" kegiatan, apa relevansi melakukan "O" sisi lapangan miliki untuk perusahaan asuransi jiwa dalam contoh ini? Pada pandangan pertama, akan muncul menjadi sangat sedikit. Namun, jika Anda berpikir tentang hal ini, organisasi topik yang sangat relevan. Sebagai contoh, setelah agen asuransi jiwa ini dipilih, mereka harus disosialisasikan ke dalam budaya dari lembaga tertentu di mana mereka akan bisa bekerja sama, serta perusahaan yang lebih luas budaya (Bowen, Ledford, & Nathan, 1991; Kristof, 1996). Juga, menuntut asuransi jiwa penjualan mungkin memerlukan mempekerjakan individu yang akan mengatasi dengan baik sesuai dengan tuntutan (Jex, 1998). Dengan demikian, organisasi perlu memahami hal yang unik yang membuat stres  berkaitan dengan pekerjaan ini, serta atribut yang memfasilitasi pekerjaan. Sebagaimana akan kita lihat, sosialisasi dan stres kerja adalah topik penting dalam psikologi organisasi. Hal ini juga dapat diilustrasikan dengan mengambil sebuah "O" topik dan menjelaskan relevansi dari "Aku" sisi lapangan. Katakanlah Tentara AS yang tertarik dalam meningkatkan pengambilan keputusan dan komunikasi antara proses kelompok kecil yang terdiri dari pasukan unit khusus. Untungnya, dalam psikologi organisasi, ada literatur yang cukup besar pada kelompok efektivitas dan proses, dan Tentara bisa menarik sumber-sumber inilah yang membantu membimbing usaha mereka (misalnya, Guzzo & Shea, 1992). Dapatkah masalah yang relevan dengan sisi "aku" dari lapangan diabaikan? Tentu saja tidak. Agar efektif, kelompok harus memiliki campuran tertentu keterampilan, kemampuan, dan ciri kepribadian. Dengan demikian, terlepas proses tim yang diajarkan untuk unit ini, perawatan harus dilakukan untuk memilih benar campuran individu di tempat pertama. Hal ini juga tidak mungkin bahwa proses pengambilan keputusan akan meningkatkan kecuali tim-tim ini menerima akurat dan umpan balik tepat waktu sesuai kinerja. Seleksi dan penilaian kinerja, tentu saja, adalah dua topik utama di sisi "aku" dari lapangan.

PENDEKATAN ILMUWAN PRAKTISI

Psikologi organisasi dapat dan harus dipandang sebagai ilmu. Bahkan, banyak dari isi buku ini didasarkan pada studi ilmiah perilaku  organisasi dan pengaturan laboratorium. Organisasi psikologi juga peduli dengan penerapan pengetahuan ilmiah untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Ilmuwan-praktisi Model menangkap ini dari interaksi antara menghasilkan  pengetahuan ilmiah dan penerapan yang pengetahuan untuk tujuan praktis. Pada umunya tingkat ilmuwan-praktisi Model menyatakan bahwa ilmu pengetahuan dan praktek yang tidak independen dan pada kenyataannya, sering "memberi makan off "satu sama lain. (lihat Gambar 1.2).

                Top of Form

Untuk menggambarkan bagaimana ilmuwan-praktisi karya model, katakanlah manajer cabang suatu bank yang frustrasi dengan omset tinggi di antara teller. Untungnya, orang ini mungkin tertarik pada temuan penyelidikan ilmiah dari omset untuk memandu upaya nya untuk mengurangi itu. Juga benar bahwa, dalam banyak kasus, penyelidikan ilmiah fenomena organisasi termotivasi oleh keprihatinan praktis organisasi. Misalnya, masa lalu dekade telah menunjukkan kenaikan yang cukup besar dalam penelitian tentang bagaimana organisasi dapat membantu karyawan dalam menyeimbangkan tuntutan baik pekerjaan dan keluarga domain (misalnya, Adams, Raja, & King, 1996; Kossek & Ozeki, 1998). Meskipun
penelitian ini tentu berguna dari sudut pandang ilmiah murni, faktor utama memotivasi itu adalah bahwa organisasi ingin menghindari kehilangan karyawan yang berharga yang memiliki tanggung jawab keluarga. Dalam bidang umum I / O psikologi, model ilmuwan-praktisi telah menjadi begitu penting bahwa ia berfungsi sebagai filosofi dasar untuk pelatihan paling pascasarjana. Lulus pelatihan dipandu oleh praktisi ilmuwan- Model menunjukkan bahwa, pertama dan terutama, siswa perlu belajar keterampilan yang diperlukan untuk melakukan ilmiah penelitian. Hal ini menjelaskan mengapa hampir semua lulusan program I / O psikologi baik memerlukan atau sangat mendorong pelatihan dalam statistik, metodologi penelitian, dan psikologis pengukuran. Yang penting lainnya yaitu implikasi dari praktisi ilmuwan- model pelatihan pascasarjana adalah bahwa siswa biasanya tersedia dengan beberapa kesempatan, melalui magang atau pengalaman bidang lain, untuk menerapkan apa yang telah mereka pelajari di "dunia nyata" pengaturan (lihat Komentar 1,2).

Model ilmuwan-praktisi juga cukup relevan dengan bidang organisasi psikologi, dan dengan demikian dipilih sebagai pemandu yang tema untuk buku ini. Seperti yang akan menjadi
jelas sebagai pembaca melanjutkan melalui bab-bab, penelitian oleh psikolog organisasi
telah sangat meningkatkan pemahaman kita tentang perilaku dalam organisasi. Sebagai contoh, karena sebagian besar penelitian oleh psikolog organisasi dan lain-lain, sekarang kita tahu lebih banyak tentang hal-hal seperti kelompok, sosialisasi efektivitas karyawan baru, dan penetapan tujuan proses daripada yang kita lakukan bahkan 10 tahun yang lalu. Di saat yang sama, temuan ilmiah yang dihasilkan dari penelitian di bidang ini telah digunakan untuk
panduan intervensi yang dirancang untuk membantu organisasi menjadi lebih efektif. Dampak dari praktisi ilmuwan- Model juga dapat dilihat dalam pengaturan kerja dan kegiatan yang terlatih dalam organisasi psikologi. Banyak memegang posisi akademik biasanya, di departemen psikologi atau manajemen. Tugas pekerjaan utama akademisi yang paling adalah mengajar, penelitian ilmiah, dan pelayanan kepada akademik sebuah departemen dan universitas. Namun, banyak  akademisi juga menggunakan penelitian mereka  dan keterampilan untuk membantu organisasi memecahkan berbagai masalah praktis. Saya sendiri karir akademik telah pasti terkandung perpaduan ilmu dan praktek (lihat Komentar 1,3).
            Pelatihan psikolog organisasi yang mengejar karir akademis tidak sangat berbeda dari pelatihan tersebut yang mengejar karir nonakademisi. Konsisten dengan  model-ilmuwan praktisi, mahasiswa dalam program pascasarjana di I / O psikologi dan bidang terkait biasanya menerima kursus dalam metodologi penelitian, statistik, dan pengukuran, maupun di bidang spesifik isi (Misalnya, motivasi, kepemimpinan, dan sebagainya). Namun demikian, beberapa komponen penting bahwa akademisi masa depan perlu untuk memasukkan
ke pelatihan pascasarjana mereka. Untuk contoh, adalah penting bagi mereka yang berencana sebuah akademik karir untuk terlibat dalam penelitian awal pelatihan pascasarjana mereka. Ini meningkatkan kemungkinan mendapatkan kepengarangan dari artikel jurnal dan konferensi presentasi- sesuatu yang pasti membantu dalam kompetitif pasar kerja. Penelitian keterlibatan juga memfasilitasi pengembangan dekat hubungan kerja dengan fakultas.    Hubungan ini sangat penting dalam belajar bagaimana melakukan penelitian. Lain komponen penting dari pelatihan akademisi masa depan adalah mengajar pengalaman. Terlepas dari jenis lembaga di mana yang bekerja, mengajar adalah utama komponen dari setiap posisi akademik. Dengan demikian, lulusan siswa yang memperoleh signifikan pengalaman mengajar jauh lebih siap untuk posisi akademik dibandingkan dengan sedikit atau
pengalaman. Khas pengaturan kerja nonakademisi untuk psikolog organisasi mencakup
bisnis organisasi, perusahaan konsultan, nirlaba lembaga penelitian, lembaga pemerintah dan lembaga penelitian, dan bahkan penelitian pasar perusahaan. Sementara tugas pekerjaan yang sebenarnya bervariasi secara luas oleh pengaturan, psikolog organisasi banyak digunakan dalam pengaturan nonakademisi terlibat dalam perubahan organisasi dan pengembangan kegiatan. Ini mungkin melibatkan membantu organisasi dalam pengembangan
dan pelaksanaan pendapat karyawan. Program survei, merancang dan memfasilitasi
pelaksanaan kegiatan pengembangan tim, atau mungkin membantu manajemen puncak
dengan proses perencanaan strategis. Yang lain Kegiatan utama mereka yang bekerja di nonakademisi pengaturan adalah penelitian. Hal ini terutama benar dari mereka yang bekerja dalam penelitian nirlaba lembaga, pemerintah lembaga penelitian, riset pasar dan perusahaan. Mengingat keragaman pengaturan ini, sulit untuk dijabarkan dalam tepat sifat dari penelitian yang dilakukan. Namun, dalam arti paling umum, orang-orang melakukan penelitian ilmiah yang dirancang untuk memiliki beberapa manfaat praktis untuk organisasi atau bahkan untuk masyarakat pada umumnya.

Untuk mempersiapkan lulusan, karir nonakademisi siswa perlu pelatihan di banyak  daerah sama dengan yang mengejar karier akademis. Ini termasuk kursus dalam metodologi penelitian, statistik, pengukuran, dan substantif beberapa daerah topikal. Ada satu yang penting perbedaan, namun adalah penting bagi siswa perencanaan karir nonakademisi untuk mendapatkan praktis alami selama pelatihan pascasarjana mereka. Pengalaman ini sering dapat diperoleh dengan membantu fakultas dengan proyek konsultasi, atau, dalam beberapa kasus, melalui program magang resmi (Lihat Komentar 1.4). Mendapatkan praktis pengalaman sangat penting tidak hanya karena  meningkatkan kepercayaan siswa, tetapi karena memberikan kesempatan berharga untuk menerapkan apa yang telah dipelajari dalam kursus pascasarjana.

SEJARAH PENGARUH PSIKOLOGI ORGANISASI

Tahun 1992 menandai ulang tahun keseratus dari bidang psikologi, untuk menandai ini seratus tahun, banyak ditulis tentang sejarah psikologi industri / organisasi. Bagian ini, karena itu, tidak akan memberikan rinci sejarah, komprehensif bidang organisasi psikologi. Daripada, tujuannya adalah untuk memberikan ringkasan yang relatif singkat beberapa orang dan peristiwa sejarah yang telah membentuk lapangan.

Sejarah Awal

Katzell dan Austin (1992) menunjukkan, bunga dalam perilaku individu dalam organisasi pengaturan yang diragukan tanggal kembali ke zama kuno : "Di bidang organisasi, mungkin konsultan yang paling awal tercatat adalah Midian imam, Yitro, yang menyarankannya sonin-
hukum, Musa, tentang bagaimana untuk staf dan mengatur Israel kuno (Kel. 18) "(hal. 803).
Diformalkan upaya untuk mempelajari dan mempengaruhi perilaku seperti itu, bagaimanapun, memiliki jauh lebih baru sejarah.

            Untuk memahami sejarah yang lebih baru akar psikologi organisasi, kita harus pertama meneliti awal dari yang lebih luas bidang psikologi industri / organisasi. Berdasarkan rekening paling historis pengembangan bidang I / O psikologi sisi industri lapangan jauh lebih cepat untuk mengembangkan dari organisasi. Secara kronologis, awal dari bidang psikologi I / O dapat ditelusuri untuk bekerja, selama bagian awal abad kedua puluh, oleh pionir seperti Hugo Munsterberg, Walter Dill Scott, dan Walter Bingham. Sebagian besar pekerjaan pada saat itu ditangani dengan topik-topik seperti keterampilan akuisisi dan seleksi personil. Sangat pekerjaan kecil berurusan dengan sisi organisasi lapangan dilakukan. Tabel 1.1 memberikan ringkasan kronologis dari beberapa utama peristiwa yang membentuk perkembangan bidang psikologi organisasi dalam abad kedua puluh. Ironisnya, awal dari organisasi sisi lapangan sebagian besar dapat ditelusuri ke karya nonpsychologists beberapa. Mungkin yang paling terkenal ini adalah Frederick Winslow Taylor, yang mengembangkan prinsip-prinsip manajemen ilmiah (Taylor, 1911). Meskipun manajemen ilmiah berjangka biasanya menciptakan bayangan waktu-dan-gerak studi, serta sepotong-tingkat kompensasi, sebenarnya lebih dari itu. Manajemen ilmiah adalah, untuk sebagian besar, sebuah filosofi manajemen, dan efisiensi dan sepotong-rate kompensasi adalah manifestasi yang paling terlihat filsafat itu. Ketika seseorang melihat masa lalu aspek-aspek ini lebih terlihat ilmiah dalam manajemen, tiga prinsip yang mendasarinya muncul: (1) mereka yang melakukan tugas pekerjaan harus terpisah dari mereka yang merancang tugas bekerja, (2) pekerja adalah makhluk rasional, dan mereka akan bekerja lebih keras jika diberi menguntungkan
insentif ekonomi, dan (3) masalah di tempat kerja dapat dan harus sasaran studi empiris.
            Dalam mempertimbangkan prinsip-prinsip yang mendasari manajemen ilmiah dijelaskan di atas, Prinsip pertama adalah tentu bertentangan dengan banyak pemikiran dalam bidang psikologi organisasi hari ini. Prinsip kedua, yaitu bahwa karyawan akan merespon insentif keuangan, sebenarnya telah menerima cukup mendukung selama bertahun-tahun (Locke, 1982). Itu Prinsip ketiga, studi empiris, jelas merupakan salah satu yang menetapkan hubungan antara ilmiah manajemen dan apa yang akhirnya menjadi organisasi psikologi. Dalam hal ini, Taylor adalah seorang pelopor dengan menggunakan metodologi ilmiah untuk mempelajari produksi terkait proses. (Sebagian besar studinya ditangani dengan memotong lembar logam.)

Sebuah Ringkasan kronologis dari Pengaruh Sejarah Mayor di Bidang Organisasi
Psikologi selama Twentieth Century

• Awal 1900 : Pembangunan dan pertumbuhan Manajemen Ilmiah (Taylor); awal studi ilmiah struktur organisasi (Weber)
• 1920-1930  :Hawthorne Studies; pertumbuhan serikat pekerja; imigrasi dari Kurt Lewin ke Amerika Serikat
• 1940-1950-an Perang Dunia II; penerbitan buku Vitele Motivasi dan Semangat Kerja di Industri; pengembangan perspektif "Hubungan Manusia" ; Lewin melakukan "tindakan penelitian" proyek untuk Komisi tersebut Hubungan Masyarakat dan menetapkan Pusat Penelitian Dinamika Kelompok di MIT.
• 1960-1970-AS keterlibatan di Vietnam; Divisi 14 dari APA diubah menjadi "Industri/ Organisasi Psikologi meningkatnya perhatian untuk; ";" multi level "perspektif dalam psikologi organisasinontradisional topik seperti stres, pekerjaan-keluarga konflik, dan pensiun.
• 1980-1990 Meningkatkan globalisasi ekonomi; perubahan demografi tenaga kerja, meningkatkan ketergantungan pada karyawan sementara atau kontingen mendefinisikan ulang konsep "pekerjaan.

KESIMPULAN

Psikologi organisasi adalah studi ilmiah tentang perilaku individu dan kelompok dala organisasi. Psikologi organisasi sebenarnya adalah bagian daribidang yang lebih luas yaitu psikologi industry. Psikologi industry menggunakan metode ilmiah untuk mempelajari perilaku dalam organisasi, juga menyelesaikan masalah praktis dalam organisasi.  Secara historis, psikologi organisasi lebih lambat berkembang daripada lapangan industry. Interaksi yang dinamis antara ilmu pengetahuan dan praktek, dalam banyak kasus dapat memperbaiki hubungan organisasi dan karyawan.