PRODUKTIVITAS ORGANISASI

I.       Pengertian 
Produktivitas adalah sebagai hasil yang didapat dari produksi yang menggunakan satu atau lebih faktor produksi, produktivitas biasanya dihitung sebagai indeks dan rasio antara output dengan input.

Pengertian produktivitas, antara lain:

1. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

2. Produksi dan produktivitas merupakan dua pengertian yang berbeda. Peningkatan produksimenunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai, sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara produksi. Peningkatan produksi tidak selalu disebabkan oleh peningkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat walaupun produktivitas tetap atau menurun.

3. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk :

a. Jumlah keluaran (output) dalam mencapai tujuan meningkat dengan menggunakan sumber daya (input) yang sama.

b. Jumlah keluaran (output) dalam mencapai tujuan sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya (input) yang lebih sedikit.

c. Jumlah keluaran (output) dalam mencapai tujuan yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya (input) yang relatif lebih kecil.

4. Sumber daya manusia memegang peranan yang utama dalam proses peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.

Produktivitas adalah keluaran (output) produk atau jasa per setiap masukan (input) sumber daya yang digunakan dalam suatu proses produksi. Tingkat ukur produktivitas sangat beragam bergantung kepada kepentingan yang terkait. Produktivitas dapat dinyatakan dalam ukuran fisik (physical productivity) dan ukuran finansial (financial productivity) apabila kepentingan tersebut adalah keuntungan. Produktivitas dapat menggunakan ukuran moneter sebagai tolak ukur. Apabila waktu menjadi kepentingan manajemen produktivitas maka dapat menggunakan ukuran moneter sebagai tolak ukurnya.

“Dengan demikian dapat dikatakan bahwa manajemen produktivitas adalah bagaimana cara mengelola suatu usaha supaya lebih efisien dalam penggunaan input untuk memaksimalkan produksi output (barang dan/atau jasa), secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan menggunakan ketrampilan, modal, teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber daya lainnya, dengan tujuan untuk mencapai hasil yang telah ditetapkan”.

Manajemen produktivitas merupakan salah satu sasaran penting suatu organisasi atau perusahaan / lembaga. Hal ini disebabkan karena manajemen produktivitas dapat menunjang kesuksesan dan keberhasilan suatu perusahaan / pemberi jasa untuk mencapai tujuan akhir yang telah ditentukan.

II. Manajemen Produktivitas.
Tujuan dari manajemen produktivitas adalah efektif dan efisiensi, yaitu memberdayakan sumberdaya seminimal mungkin untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Efektivitas adalah merupakan derajat pencapaian output dari sistem produksi. Efisiensi adalah ukuran yang menunjuk sejauh mana sumber-sumber daya digunakan dalam proses produksi untuk menghasilkan output ¹). Jika efektivitas berorientasi pada hasil atau keluaran (output) yang lebih baik, dan efisiensi berorientasi pada masukan (input) yang lebih sedikit, maka dalam manajemen produktivitas berorientasi pada keduanya.

III. LANGKAH-LANGKAH PENINGKATAN PRODUKTIVITAS

Tahapan peningkatan produktivitas yang komprehensif dan terintegrasi :

1. Analisa situasi.

Langkah awal manajemen produktivitas harus mampu menganalisa situasi sebelum mengambil keputusan ataupun mengambil tindakan yang akan ditetapkan . Contoh : Pada sebuah RS, kunjungan pasien lagi menurun drastis dari biasanya, maka tidak perlu menambah tenaga kerja / perawat baru.

2. Merancang program peningkatan produktivitas.

Untuk peningkatan produktivitas maka dibutuhkan pula dasar program dengan rancangan yang tepat, efektif dan efisien. Contoh : Untuk menambah kunjungan pasien rawat jalan disebuah RS, maka bisa dilakukan langkah-langkah promosi, baik dilakukan melalui media iklan, maupun bisa langsung melaksanakan program pemeriksaan gula darah gratis, khitanan gratis dan lain sebagainya.

3. Menciptakan kesadaran akan produktivitas.

Kesadaran dari semua pihak yang terlibat dalam sebuah perusahaan / lembaga, merupakan kunci penting untuk peningkatan produktivitas seperti yang diharapkan. Contoh : Karyawan mematikan alat-alat listrik yang tidak sedang digunakan, untuk menghemat energi dengan tujuan menghemat pengeluaran biaya.

4. Menerapkan Program

Untuk meningkatkan produktivitas program sudah disusun dan diputuskan, maka harus diimplementasikan dalam pelaksanaannya untuk mencapai tujuan akhir. Contoh : Program peningkatan keterampilan SDM dengan cara mengadakan berbagai pelatihan seperti tehnik infus bayi dan lain sebagainya, dengan tujuan untuk peningkatan produktivitas.

5. Mengevaluasi program dan memberikan umpan balik

Untuk menilai hasil akhir maka perlu dilakukan evaluasi program dengan memberikan umpan balik. Contoh : Mengevaluasi hasil dari pelatihan tehnik infus bayi, apakah perawat tersebut lebih profesional setelah mengikuti pelatihan tersebut?

IV. Tujuh Kunci Produktivitas Tinggi.

1. Keahlian, manajemen yang bertanggungjawab.

Ikatan kritis antara manajemen perusahaan dengan produktivitas adalah saksi dalam definisi dasar produktivitas itu sendiri. Pada dasarnya, produktivitas adalah rasio antara keluaran (output ) dan masukan ( input ) yang bernilai, misalnya efisiensi dan efektivitas sumber- sumber daya yang tersedia, yaitu kepegawaian, alat, bahan, modal, fasilitas, energi dan waktu untuk mencapai keluaran yang sangat bernilai. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif dan secara penuh ikut melakukan pekerjaan. Secara bersama- sama, kesamaan sikap relative diperlukan untuk seluruh kekuatan kerja.

2. Kepemimpinan yang luar biasa.

Dari semua factor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar dalam produktivitas. Akhirnya, tujuan setiap organisasi bergantung pada kualitas kepemimpinan. Meskipun mudah dikenal, kepemimpinan sangat sulit didefinnisikan. Tidak ada dua gaya kepemimpinan yang sama – setiap gaya adalah unik bagi setiap individu, dan memang seharusnya demikian. Lebih lanjut, pemimpin yang baik dalam satu situasi mungkin saja bukan pemimpin yang baik dalam situasi yang lain. Demikian juga jenis pemimpin yang dibutuhkan secara khusus bergantung pada kelompok yang dipimpinnya. Meskipun demikian, kelompok yang sama masih dapat memerlukan jenis kepemimpinan lain pada saat berlainan dalam evolusinya. Sebagian manjer memiliki beberapa kemampuan kepemimpinan, tetapi hanya sedikit yang merupakan pemimpin luar biasa.

3. Kesederhanaan Organisasional Dan Operasional.

Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes dan dapat disesuaikan dengan perubahan, selalu berusaha mengadakan jumlah tingkat minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Hal ini memberikan garis pengarahan lebih jelas, juga tanggung jawab yang kurang terpecah-belah dan sangat menunjang pengambilan inisiatif lebih besar oleh siapa saja dalam organisasi.

4. Kepegawaian yang efektif.

Sebagai langkah awal, banyak perhatian dicurahkan pada pemilihan orang – menekankan pada mutu dan bukan kuantitas. Menambah lebih banyak pegawai belum tentu berarti meningkatkan produktivitas. Dan sebelum mempekerjakan orang baru, seharusnya dipastikan dahulu bahwa yang ada sekarang sudah berkinerja menurut kemampuan. Standar untuk manajer dan personalia kunci khususnya harus tinggi. Jika kedudukan ini dipegang oleh orang yang kompeten, orang kompeten lain akan tertarik masuk ke dalam organisasi

5. Tugas yang menantang.

Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan produktif yang tinggi. Akan tetapi, orang yang tepat harus disesuaikan dengan masalah yang tepat baginya. Pekerjaan itu sendiri harus memberikan motivasi. Hal ini terutama menjadi kunci ke proses yang kreatif/inovatif. Panduan optimal dari pekerjaan dan lingkungan kerja menciptakan suatu getaran dalam diri seseorang; kerja seakan- akan menjadi bermain saja. Sebaliknya, jika pekerjaan seseorang tidak memberi kepuasan kepadanya, ia seringkali akan mengalihkan perhatian dan energinya ke usaha pribadi di luar organisasi. Menurut definisi, jangan sekali- kali memberikan suatu tugas kepada orang yang mempunyai keterampilan yang dipersyaratkan; berikan tugas itu kepada orang yang menginginkannya dan senang melakukannya; dan jangan sekali- kali memberikan tugas, yang dalam keadaan lain, kita sendiri tidak akan mau menerima.

6. Perencanaan dan pengendalian tujuan

Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas, misalnya orang yang tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka, tugas yang tidak satu fasa dengan tugas lain, kegiatan peripheral, pelaksanaan di atas atau di bawah kinerja, dan operasi yang sebesar- besarnya berhenti dan mulai lagi. Sebaliknya, perencanaan yang efektif meningkatkan produktivitas operasional, yaitu membantu memastikan penggunaan sumberdaya dengan sebaik- baiknya, memadukan semua aspek program ke dalam sesuatu yang efisien, upaya yang tepat, meminimalkan permulaan yang salah dan pelaksanaan usaha yang tidak produktif , menyediakan kelonggaran untuk risiko dan keadaan darurat pada masa depan dan meniadakan krisis manajemen yang berkelanjutan. Dengan cara yang sama, menjadi sangat penting untuk memantapkan system pengendalian yang efektif yang mengukur kemajuan terhadap rencana, menemukan penyimpanagn, menetapkan tanggungjawab, menunjukkan tindakan perbaikan dan memastikan bahwa kinerja yang tidak memenuhi standar ditingkatkan.

7. Pelatihan Manajerial Khusus.

Manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas organisasi manapun, menjadi sangat penting bahwa organisasi berusaha mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim tersebut saran yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi.

Hubungan Produktivitas Dan Mutu Produk Yang Dihasilkan Sistem Atau SDM 

Tiap perusahaan/ lembaga/institusi akan mengukur produktivitas dan mutu berdasarkan keunikan tujuan dan sasarannya. Sebagai contoh, suatu perusahaan akan lebih fokus pada upaya-upaya pengembangan pangsa pasar sementara yang lain mungkin fokus pada pengurangan derajad kerusakan produk barang/jasa. Selain itu, mungkin ada pula yang akan memperbaiki dalam hal cara produksi, sedang yang lain fokus pada mengembangkan pemasaran hasil. Karena itu diperlukan diagnosis permasalahan.  

Untuk merancang suatu program perbaikan efektivitas keorganisasian sebuah institusi atau perusahaan, pertama kali harus menentukan sesuatu yang terjadi secara faktual apakah dalam hal produktivitas atau mutu produk(barang/jasa). Misalnya mungkin saja sebuah Rumah Sakit sedang mengalami penurunan pasien, yang menyebabkan penurunan keuntungan karena sedang menghadapi resesi ekonomi atau mungkin dengan sebab-sebab lain. Ukuran dari kriteria kunci suatu mutu adalah syarat pokok untuk menilai suatu proses perbaikan. Intervensi produktivitas atau mutu seharusnya tidak diinisiasi tanpa adanya kriteria kunci ukuran yang handal dan absah.

Banyak faktor yang menentukan produktivitas dan mutu produk yang rendah. Faktor-faktor tersebut antara lain peralatan yang kuno, beban kerja yang tidak dapat diprediksi, arus kerja yang tidak efisien, rancangan pekerjaan tidak tepat, dan jarangnya kegiatan pelatihan dan pengembangan. Disamping itu adalah faktor-faktor intrinsik karyawan itu sendiri seperti tingkat pengetahuan, sikap,ketrampilan dan kemampuan serta motivasi. Semuanya dapat menyebabkan biaya produksi menjadi mahal.

Kebanyakan strategi intervensi program perbaikan mengasumsikan bahwa faktor-faktor penyebab utama produktivitas dan mutu adalah kemampuan dan motivasi karyawan. Namun dari pengamatan di berbagai perusahaan /institusi, sekitar 80-85% dari masalah produktivitas dalam perusahaan /institusi adalah lebih karena faktor-faktor sistem daripada faktor manusia. Misalnya, ketidakberhasilan penerapan gugus kendali manajemen sangat ditentukan oleh kesalahan manajemen, dan pemeliharaan perlatan untuk pelaksanaan produksi yang kurang. Implikasinya adalah perbaikan produktivitas dan mutu lebih banyak didasarkan pada sistemnya itu sendiri; tidak selalu dari unsur manusianya.

Namun demikian bukan berarti pula bahwa unsur manusia tidak menentukan produktivitas dan mutu produk. Sebagai pelaku produksi tentunya langsung dan tidak langsung dapat mempengaruhi produktivitas dan mutu. Perdebatan masih tetap berlangsung tentang faktor mana yang paling dominan, apakah sistem atau manusia. Karena itu kalau akan melakukan perbaikan produktivitas dan mutu, manajer harus melakukan analisis dan pendekatan masalah yang spesifik di perusahaan atau institusi tersebut.

Kepemimpinan Produktif            

Pemimpin yang dapat membawa kemajuan terhadap suatu organisasi adalah impian semua orang. Kepemimpinan yang dijalankan mampu mewujudkan produktivitas dan efektivitas organisasi. Juga, menciptakan kesejahteraan buat para anggota. Faktanya, masih banyak terjadi dalam suatu organisasi, seorang pemimpin belum mampu menciptakan produktivitas dan efektivitas yang diinginkan. Organisasi  mengalami kemunduran yang ditandai dengan: rendahnya partisipasi dan etos kerja, serta rasa tidak nyaman yang dialami anggota dalam melakukan fungsi dan perannya kami melihat, kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi dilihat dari pola hubungan (relationship) antar anggota organisasi, yaitu cara bagaimana antara setiap bagian yang ada dalam organisasi itu saling merasakan keberadaan satu sama lain dan berperilaku/bertindak terhadap satu sama lain ternyata belum sepenuhnya memperhatikan nilai-nilai psikologis yang bersifat universal. Dan factor ini mempunyai kontribusi yang sangat besar  terhadap kemajuan suatu organisasi.

Menilik kata kepemimpinan, dalam Bahasa Inggris disebut management atau leadership. Jelasnya, kata ini dalam kamus Longman Dictionary of Contemporary English digambarkan sebagai: The quality of being good at leading a group, organization, country etc. Maknanya, leadership merupakan kemampuan yg dimiliki seseorang, seberapa baik dia mengorganisasikan kelompok atau organisasi. Dengan kata lain, seorang pemimpin harus punya kemampuan dalam hal merencanakan, mengorganisasikan, mengontrol, dan mengevaluasi suatu organisasi yang dipimpinnya.

Organisasi, dimaknai sebagai kumpulan yg dibentuk guna mencapai suatu tujuan tertentu. Arti lain, organisasi merupakan perencanaan yang tersusun sehingga menjadi efektif. Selain itu, organisasi didefinisikan sebagai bagian-bagian berbeda yg dibentuk dalam suatu sistem, sehingga bagian-bagian itu mampu bekerjasama atau bersinergi (Longman Dictionary of Contemporary English). Intinya, ada empat variabel yang dapat diukur untuk mengenali suatu organisasi, yaitu: merupakan kumpulan dari bagian-bagian, komponen yang membentuk organisasi itu punya tugas & peran yang berbeda, komponen-komponen tersebut mampu bersinergi satu sama lain, serta organisasi itu punya tujuan.

Dalam aplikasinya, kita banyak menjumpai beraneka macam organisasi, bahkan kita sendiri merupakan bagian dari organisasi itu, baik dalam lingkup yang terkecil seperti rumah tangga, maupun lingkup yang lebih besar, seperti yayasan bahkan negara.Dalam suatu organisasi, kepemimpinan yang diperagakan dapat dibagi menjadi tiga kategori, yaitu: otoriter, demokratis, dan laissez-faire. 

Pemimpin otoriter, rela melihat anak buahnya menjadi bergantung kepadanya. Mereka tidak memberikan ruang sedikitpun kepada anggota organisasi untuk mandiri, bergantung kepada kemmapuan diri sendiri. Pemimpin semacam ini mengawasi anak buahnya secara ketat bahkan untuk hal-hal yang kecil sekalipun. Parahnya, pemimpin jenis ini akan mengintervensi dalam setiap pengambilan keputusan yang dilakukan bawahannya. Produk kepemimpinan seperti ini adalah: bawahan menjadi terlalu bergantung pada pemimpin atau anak buah menjadi pribadi yang sangat memberontak. Tentu, bentuk pemberontakan yang ditunjukkan bisa berbeda-beda. Ada yang terang-terangan dan juga ada yang hanya ditampilkan di belakang panggung utama. Sulit rasanya, kreativitas yang merupakan cikal bakal produktivitas muncul dalam kepemimpinan seperti ini.

Sebaliknya, pemimpin yang demokratis, memberikan iklim yang kondusif untuk perkembangan yang lebih baik buat organisasi. Dia terbuka dan mau berkomunikasi dua-arah dengan bawahan. Individu semacam ini fleksibel dalam bersikap & bertindak terhadap anak buahnya. Dia tidak pernah memberi kesempatan secara bebas kepada anak buah untuk berbuat apa saja yang diinginkan. Juga, tipe orang semacam ini tidak pernah melarang bawahannya secara kaku bila anak buah ingin merealisasikan impian-impiannya. Pemimpin ini cenderung mengembangkan hubungan yang dekat secara emosional kepada bawahannya. Bukan hubungan yang sifatnya professional semata-mata yang justeru cenderung kaku. Dia, menyadari betul bahwa fungsinya dalam organisasi adalah sebagai fasilitator bukan diktator, ataupun, cuek dalam membawa organisasi menuju target yang dicita-citakan.

Sementara, pemimpin yang menerapkan kepemimpinan laissez-faire memberi kebebasan yang seluas-luasnya kepada anak buah untuk berbuat apa saja yang diinginkan tanpa mempertimbangkan apakah keinginan itu membawa kemajuan terhadap organisasi atau tidak. Akibatnya, anak buah yang terwadahi dalam kepemimpinan seperti ini akan tidak tahu batasan-batasan perbuatan yang seharusnya dilakukan atau yang seharusnya tidak dilakukan untuk kebaikan organisasi karena pemimpin semacam ini tidak punya ketegasan terhadap anak buahnya.

Dalam implementasinya banyak pemimpin yang ingin memajukan organisasi, tetapi disisi lain dia justeru bersikap dan berperilaku yang berkontribusi terhadap kemunduran bahkan kehancuran organisasi. Thomas Gordon (1970), seorang psikolog klinis dari USA yang memperkenalkan gaya kepemimpinan participative management, pernah meneliti beberapa organisasi sekolah dan perusahaan. Dia mengemukakan bahwa ciri-ciri sekolah yang bermasalah adalah: guru dianggap bawahan, guru tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan, melempar kesalahan pada orang lain, dan membebankan nilai-nilai keseragaman.

Keadaan serupa, pernah terjadi di tahun 1980-an, di Fermont California Amerika Serikat,  salah satu pabrik General Motors yang memproduksi mobil bermerek Chevrolet, terindikasi mengalami berbagai permasalahan, diantaranya: cacat produksi yang mencapai rata-rata 40 persen dari total produksi dan tingkat kehadiran karyawan yang rata-rata tidak melebihi 80 persen.

Para eksekutif dalam pabrik tersebut, memutuskan untuk memberhentikan sebagian besar karyawan dan menggantinya dengan mesin yang dianggap lebih mendorong peningkatan produksi. Kejadian ini, menimbulkan perseteruan yang memanas antara karyawan dengan pihak manajemen. Akhirnya, pabrik Fermont ditutup dan 5000 karyawan berhenti dari pekerjaannya.Selang beberapa bulan, perusahaan Toyota mengetahui peristiwa tersebut dan berinisiatif menghidupkan kembali pabrik di Fermont itu. Kemudian, perusahaan mempekerjakan karyawan yang sempat dipecat oleh General Motors dengan mempekerjakan separuh karyawan lama.

Pabrik akhirnya beroperasi, produksi mobil kembali dihasilkan dan meningkat signifikan. Rata-rata cacat produksi dibawah 5 persen, sedangkan tingkat kehadiran karyawan mencapai 98 persen, padahal di area pabrik, merokok dan mendengarkan musik dilarang.Fenomena ini, mengejutkan petinggi perusahaan General Motors dan akhirnya pabrik Fermont itu diselidiki. Ternyata, tidak ada mesin baru yang digunakan. Malah umumnya, sudah lama dan lebih tua dari mesin-mesin yang ada di pabrik General Motors. Setelah mencari informasi lebih lanjut, petinggi General Motors menemukan bahwa yang membuat produksi mobil di pabrik Fermont meningkat itu adalah karena pihak manajemen memberi kesempatan kepada karyawan untuk berbicara dan memberi masukan terhadap kinerja perusahaan.

Secara umum, para pemimpin organisasi masih banyak yang menerapkan gaya kepemimpinan otoriter. Mereka menganggap para bawahan seperti robot yang selalu bisa di perintah sesuai dengan kemauan atasan. Mereka khawatir, memberi kesempatan berbicara atau berpendapat kepada bawahan dianggap mengancam posisi mereka, bahkan menghambat kemajuan suatu organisasi. Padahal, bawahan itu adalah manusia yang mempunyai sisi psikologis yang tidak dimiliki robot atau mesin.

Kesimpulannya, apa pun jenis organisasi yang ada, seperti: rumah tangga, sekolah, yayasan, perusahaan, dan lain sebagainya itu merupakan sarana yang digunakan individu untuk memenuhi kebutuhan fisik dan psikologisnya. Sebab itu, kepemimpinan yang diterapkan hendaknya memperhatikan dua komponen tersebut yang ada dalam diri manusia. Menerapkan pendekatan psikologis dalam kepemimpinan merupakan hal yang harus dilakukan jika suatu organisasi ingin produktif dan efektif.Jika tidak, oragnisasi itu akan mudah ditinggalkan oleh para anggotanya. Untuk dapat hidup saja, organisasi itu menjadi sulit apalagi produktif, efektif, dan inovatif. Sejatinya, jika kita menginginkan organisasi negara kita menjadi produktif dan efektif, kenapa tidak dimulai dari organisasi-organisasi yang lebih kecil terlebih dahulu?

IV. KESIMPULAN

1.     Manajemen produktivitas adalah cara mengelola suatu usaha supaya lebih efisien dalam penggunaan input untuk memaksimalkan produksi output (barang atau jasa), secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan menggunakan ketrampilan, modal, teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber daya lainnya, dengan tujuan untuk mencapai hasil yang maksimal seperti target yang telah ditetapkan sebelumnya. Jadi, apabila manajemennya baik, maka hasil yang didapatkan juga baik, demikian juga sebaliknya.

2.     Manajemen produktivitas mempunyai tujuan untuk mempemaksimalkan hasil produksi, baik barang maupun jasa, dengan cara memberdayakan sumberdaya se-efisien (minimal) mungkin untuk mendapatkan hasil yang se-efektif (maksimal) mungkin.

3.     Dalam upaya peningkatan produktivitas, perlu diperhatikan langkah-langkah dalam meningkatkan produktivitas dan kunci-kunci untuk produktivitas tinggi, agar bisa mendapatkan hasil yang maksimal.

4.     Dalam manajemen produktivitas, sistem dan sumber daya manusia sangat mempengaruhi mutu produk yang dihasilkan, apabila mutu sistem dan SDM nya sudah maksimal, maka akan mendapatkan mutu produk yang maksimal pula.

KNOW-HOW : "8 KeterampilanYang Menjadi Ciri Pemimpin sukses"

RESENSI BUKU

Pengarang            : Ram Charan

Penerbit                : PT. Gramedia Pustaka Utama

Tebal Buku          : 274 halaman

Di abad yang ke 21 ini,tentu para pemimpin menginginkan kesuksesan dalam memimpin dalam sebuah perusahaan.. Berapa kali anda mendengar seoarng yang berpenampilan tegas menyampaikna visi berani yang yamg ternyata sekedar retorika kosong??Sering kali kita salah menilai orang yang berpenampilan bak pemimpin sebagai peminpin sejati. Tak,diragukan lagi ,kecerdasan,visi dan kemampuan berkomonikasi itu penting. Tapi ada suatu hal besar yang tidak ada : know – how menjalankan  bisnis – kapasitas membawa bisnis kearah yang benar ,melakukan yang benar,memberi hasil,dan membuat perusahaan serta oarng – orang di dalamnya lebih baik daraipada sebelumnya. Hambatan dalam upaya menemukan orang yang bisa berprestasi adalah penampilan kepemimpinan  Sering saya melihat seorang terpilih menjalankan tugas kepemimpinan atas dasar pembawaan karakteristik pribadi yang dangkal seperti :

1. Daya tarik kecerdasan mentah : “ Dia sangat cerdas , tajam , dan sangat analistis. Saya dapat mersakan ia bisa melakukan pekerjaan ini.
2. Karakter yang mengesankan dan keterampilan komunikasi yang hebat :” Presentasi luar biasa . Caranya mempresentasikan data dengan program power Point sangat impresif . Ia berhasil membuat komite terkesan. Camkan perkataanku ,dia akan  meraih posisi tertinggi.”
3. Kekuatan posisi yang berani : “ Betapa hebat gambaran yang ia berikan mengenai arah tujuan kita , yaitu gerak maju .”
4. Kesan sebagai pemimpin alami: “ Ornag – orang di divisi ini sangat menyukainya . Ia pembangkit semangat dan motivator yang hebat !!”

Know –how anda untuk memimpin bisnis anda kearah yang tepat akanselalu di uji . Apakah anda akan mampu melakukan hal yang benar , membuat keputusan yang benar,memberikan hasil, dan membuat bisnis anda seorang serta orang – orang di dalamnya lebih baik daripada sebelumnya????

1. Dapatkah anda melakukan positioning ( memosisikan ) bisnis anda dengan mencari ke ide utama yang dapat memenuhi keinginan konsumen anda dan menghasilkan uang?? Dan ,seperti yang akan semakin dituntut , apakah anda dapat melakukan respositioning  ( resposisi) dengan benar??
2. Dapatkah anda mengidentifikasi perubahan eksternal dengan mendeteksi pola – pola bisnis mendahului orang lain dan mengambil posisi menyerang?
3.  Tahukah anda cara memimpin system sosisl bisnis anda dengan memperkerjakan orang – orang yang tepat dengan perilaku yang teapat untuk membuat keputusan yang lebih baik serta cepat dan untuk meraih hasil bisnis ??
4. Dapatkah anda menilai orang dengan dengan menemukan bakat terbesar mereka berdasarkan fakta dan observasi dan mencocokannya dengan sebuah tugas??
5. Apakah anda membentuk sebuah tim dengan mempekerjakan pemimpin yang sangat kompeten untuk menekan ego mereka dan berkoordinasi dengan baik?
6. Tahukah anda cara mengembangkan tujuan dengan menyeimbangkan potensi bisnis anda dengan pencapaian realistisnya, tidak hanya melihat kebelakang dan melalukan penyesuaian bertahap pada apa yang sudah dilakukan masa lalu?
7. Dapatkah anda menetapkan prioritas akurat dengan menentukan tugas-tugas spesifik yang memadukan sumber daya,tindakan, dan energi untuk pencapaiannya?
8. Dapatkah anda menanggulangi kekuatan diluar pasar dengan merespon secara kreatif dan positif terhadap tekanan social yang anda kendalikan tetapi berdampak besar pada bisnis anda?

Karakter pribadi yang dapat membantu atau menghalangi:

1. Ambisi-meraih sesuatu yang berharga TAPI TIDAK menghalalkan segala cara.
2. Dorongan dan kegigihan-mencari,berkeras, dan menindak lanjutin TAPI TIDAK menunngu teralu lama.
3. Kepercayaan diri-mengatasi rasa gagal ,takut pada respon , atau kebutuhan untuk disukai dan menngunakan kekuasaan secara bijak TAPI TIDAK menjadi arogan dan narsis
4. Keterbukaan psikologis-menerima ide baru dan berbeda DAN TIDAK mengabaikan orang lain.
5. Realisme- Melihat apa yang benar – benar dapat di capai DAN TIDAK menutupi masalah atau memperkirakan yang terburuk.
6. Selera belajar-terus tumbuh dan meningkatkan know-how DAN TIDAK menanggulangi kesalahan yang sama.

Tentu saja proses pengembangan know-how ini memerlukan kecerdasan. Tetapi para pemimpin terbaik memiliki kemampuan kognitif yang istimewa, melebihi kecerdasan rata-rata. Daya pikir mereka mencakup rentang ketinggian yang luas dari hal-hal konseptual hingga spesifik, mereka punya jangkauan frekuansi knognitif yang luas, yang berarti mereka melihat menggunakan lensa lebar, dan mereka mahir melakukan reframing (membingkai kembali) persoalan dam masalah, dengan melihatnya dari berbagai sudut pandang.

 

Karakter kognitif yang memperbaiki know-how

1. Rentang ketinggian yang panjang-beralih dari hal konseptual ke hal spesifik.
2. Jangkauan kognitif yang luas-memahami banyak masukan dan melihat gambar besarnya.
3. Kemampuan melakukan Reframing-melihat dari prsepektif berbeda.

Tanda-tanda peringatan awal bahwa positioning bisnis anda harus diubah agar anda bisa memanfaatkan peluang baru :

1. Munculnya industri baru
2. Pesaing baru mulai bermunculan
3. Perubahan positioning pesaing utama
4. Kebangkitan pelanggan baru
5. Pola konsumsi dipengaruhi penawaran baru yang terjangkau dari teknologi baru (misal iPod)
6. Pelanggan beralih ke produk lain
7.  Hilangnya pangsa pasar di segmen kunci terpilih
8. Munculnya model bisnis baru dan model menejemen baru
9. Tekanan pada margin laba
10. Merosotnya arus kas oprasional secara tak terduga
11. Merosotnya kepuasan pelanggan

Tanda-tanda ini mungkin tidak mencolok terjadi secara perlahan, lalu berakhir dengan penurunan atau peningkatan peluang bagi perusahaan secara tiba-tiba.

Cara melacak pemimpin masa depan bisnis :

1. Mereka secara konsisten memberi hasil yang ambisius.
2. Mereka terus menerus memperlihatkan pertumbuhan ,kemampuan menyesuaikan diri dan pemelajaran yang lebih baik serta lebih cepat ketimbang rekan mereka yang berkinerja bagus.
3. Mereka mengambil peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih besar dan menantang,denagan demikian mengembangkan kemampuan dan kapasitas serta memperbaiki penilaian.
4. Mereka mampu mencari solusi bisnis dan punya imajinasi tinggi dalm membubuhkan bisnis mereka.
5. Mereka terdorong untuk membawa bisnis ke level berikut.
6. Mereka mempunyai kemampuan observasi yang sangat cermat, membentuk penilaian  tentang orang dengan terpusat pada keputusan, perilaku, dan tindakannya dan bukan dengan mengandalkan reaksi awal atau insting; mereka mamapu secara mental mendeteksi dan membangun “DNA” seseorang.
7. Mereka berbicara secukupnya, merupakan pemikir jernih,dan mempunyai berani mengungkapkan pendapat meskipaun kemungkinan mendapatkan reaksi negatif dari pendengar.
8. §  Mereka mnajukan pertanyaan tajam yang membuka mata dan menakibatakan imajinasi.
9. Mereka denagan perseptif menilai bawahan langsung mereka, berani memberikan masukan yang jujur sehingga bawahan mereka tumbuh: mereka menggali sebab akibatnya bila bawahan mereka gagal.
10. Mereka mengetahui kriteriamutlak tuagas bawahan mereka dan menyesuaiakan tugas tersebut dengan orangnya: bila ada ketidakcocokan, mereka langsung menanganianya.
11. Mereka mamapu mengenalai bakat dan melihat “ bakat anugrah Tuhan” orang lain.

Cara tidak terjepit diantara batu dan tempat yang keras

1. Persiapkan tim manajemen secara psikologis menghadapi kenyataan bahwa issu social akan timbul dan akan cepat memanas mengingat tingginya transpalasi era ini dan keberadaan internet.
2. Selagi mengamati positioning perusahaan, anda perlu mengantisipasi issu social apa yang mungkin akan diangkat dan kelompok advokasi mana yang akan mengangkatnya.
3.  Kembangkan sebuah metodelogi untuk menangani issu ini, pertama sesuai pandangan pribadi anda dalam mendeteksi sinyal peringatan awal issu yang sedang bangkit ?
4. Bersiaplah untuk bertukar informasi dan mengatasi perbedaan dengan kelompok advokasi untuk membantu membentuk issu dan solusinya. Bersikaplah ofensif.

Bila tujuan sudah ditetapkan, prioritaspun harus ditetapkan sebagai berikut  :

1. Membuat proses untuk mencari tahu penyebab margin bruto yang lebih rendah, menumpuknya stok, dan besarnya piutang, lalu membuat keputusan mengenai divisi apa yang harus dipertahankan, dihapus,atau dibentuk ulang.
2. Menentukan, dalam setiap divisi, lini produk dan segmen pelanggan, yang harus diutamakan,tidak diutamakan, atau dihapus.
3. Mendapatkan uang tunai dengan menjual asset yang tidak berada didaftar prioritas.
4. Segera menentukan dimana harus menempatkan lebih banyak sumber daya dengan caliber yang berbeda (contoh dalam bidang teknologi dan pemasaran ) agar mendapatkan margin bruto yang lebih tinggi.
5. Segera membentuk tim lintas fungsi yang akan menangani issu berkenaan dengan kepuasan pelanggan dalam segmen terpilih, menurunkan biaya, dan mengubah ukuran organisasi untuk mengantisipasi penurunan pendapatan.
6. Membentuk “tim SWAT” untuk menagih piutang lebih cepat dan memperbaiki pergerakan stok..Mengomunikasikan prioritas. Lalu menanggulanginya lagi.

Kesimpulan

Menurut saya, pemimpin sukses adalah seorang pemimpin yang dapat menjalankan bisnisnya dengan baik,membawa kapasitas bisninya kearah yang benar, membuat keputusan – keputusan yang benar , memberi hasil , dan membuat perusahaan serta orang – orang di dalamnya lebih baik daripada sebelumya. Tidak hanya dengan membuat visi dan misi saja para pemimpin itu dapat sukses, melainkan menjalankanya dengan baik dan tahu sejauh mana kita berperan dalam kedudukan kita masing – masing. Pemimpin seharusnya mampu mengatasi perubahan – perubahan ini, dan  berusaha bertahan pada posisi yang baik,memastikan bisnis mereka pada posisi menghasilkan uang,sekarang dan di masa depan.

ON MISSION AND LEADERSHIP

RESENSI BUKU

·         Author : The Drucker Foundation

·         Editor : Frances Hesselbein and Rob Johnton

·         Publisher : Jossey-Bass

·         Published Year : 2002

·         Pages : 200 pages

On Mission and Leadership adalah buku karya Frances Hesselbein dan Rob Johnton yang secara khusus menggali tentang peran vital misi dalam kepemimpinan. Sebagai bagian dari Leader to Leader Guide, yang merupakan inspirasi dan informasi dari para pemikir terkenal, buku ini menghadirkan para pemikir top tentang kepemimpinan yang memberi inspirasi, visi dan manajemen yang fokus pada misi.

Menurut Hesselbein (2002), saat ini para pemimpin, baik di bidang bisnis, sektor nirlaba, maupun pemerintahan, belajar untuk berbicara dengan istilah yang dapat diketahui secara umum. Istilah ini adalah istilah yang terkait dengan visi (VISION), nilai (VALUS) dan misi (MISSION) organisasi, tentang strategi yang berdasarkan ketiga hal tersebut, tentang pelayanan kebutuhan konsumen; apapun tujuan, produk atau pelayanan yang diberikan oleh organisasi tersebut.

Keunggulan Dari Kepemimpinan (Warren Bennis)

Modal intelektual adalah asset suatu organisasi. Seorang pekerja yang berpengetahuan akan mencari arti dan tujuan, iklim kepercayaan, ras optimis dan hasil dari apa yang dikerjakannya. Untuk mempertahankan dan memberi motivasi kepada pekerja senacam ini, tidak hanya diperlukan kemampuan teknis, pemikiran strategis dan kecakapan dari seorang pemimpin; tetapi juga diperlukan kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengolah bakat. Selain itu juga diperlukan pertimbangan dan karakter yang baik dari seorang pimpinan.

Atribut Seorang Pemimpin Yang Berkualitas;

1.  Kecakapan Teknis, yaitu mengerti tentang bisnis dan memahami salah satu bidang.

2.  Kecakapan Konseptual, kemampuan untuk berpikir abstrak atau strategis.

3.  Track Record, mengetahui secara pasti mengenai hasil yang dicapai.

4.  Keterampilan Pribadi, mencakup pada kemampuan untuk berkomunikasi, memotivasi dan mendelegasikan.

5.  Citarasa, kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengoleh bakat.

6.  Pertimbangan, kemampuan untuk mengambil keputusan yang sulit berdasarkan data yang tidak lengkap dalam waktu singkat.

7.  Karakter, kualitas yang menyatakan siapa diri kita.

Karakter seorang pemimpin yang efektif harus dapat memenuhi harapan karyawannya. Oleh sebab itu pemimpin harus mempunyai ;

1.  Tujuan yang jelas, pemimpin yang efektif akan memberikan semangat, pandangan ke depan dan arti dalam proses menentukan tujuan perusahaan.

2.  Membangkitkan dan mempertahankan kepercayaan, faktor-faktor yang membangun kepercayaan, baik dalam pekerjaan, kerjasama, maupun pertemanan adalah : kompetensi, kesetiaan, perhatian, keterusterangan dan harmoni.

3.  Mengembangkan harapan, harapan memadukan keteguhan seseorang dan kemampuan untuk menggunakan perangkat yang dimiliki untuk mencapai tujuannya. Optimisme yang sangat besar, yang membantu membangkitkan kekuatan dan komitmen yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin yang penuh harapan akan memiliki pernyataan seperti :

·         Saya berpikir bagaimana caranya untuk keluar dari kemacetan.

·         Saya bekerja denga penuh semangat untuk mencapai tujuan.

·         Pengalaman memimpin yang saya peroleh telah mempersiapkan untuk mampu menghadapi masa depan.  Banyak cara untuk menyelesaikan masalah tetapi tidak meninggalkannya.

4. Memperoleh hasil, seorang pemimpin yang realistis akan menggunakan waktu dan sumber daya yang dimiliki untuk mendapatkan hasil.

Pemimpin yang berorientasi kepada hasil, berharap dapat mencapai sesuatu yang besar, dan menyadari bahwa mereka membutuhkan bantuan orang lain. Mereka akan membawa semangat, kekuatan besar, toleransi terhadap resiko. Dan pemimpin yang baik percaya bahwa mereka memiliki tanggung jawab untuk memberikan kesempatan bagi seseorang untuk tumbuh dan menciptakan lingkungan yang membuat orang tetap belajar.

Kecerdasan Emosional Seorang Pemimpin (Daniel Goleman)

Bagi seorang pemimpin yang sukses, kecerdasan emosional merupakan hal yang penting dari pada IQ atau keterampilan teknik. Yang termasuk dalam kecerdasan emosional adalah kepedulian terhadap diri sendiri, kemampuan untuk mengelola emosi dan desakan hati, kemampuan untuk memotivasi orang lain, kemampuan untuk memperlihatkan empati dan kemampuan untuk menjaga hubungan. Seorang pemimpin yang sukses memilih untuk memberi penghargan terhadap karyawannya berdasarkan kecerdasan emosi yang mereka miliki. Mereka juga berusaha untuk mengembangkan kecerdasan emosional karyawan dalam rangka meningkatkan kemampuan dalam pengambilan keputusan, kemampuan untuk melihat jangka panjang dan serangkaian perilaku produktif lainnya.

Ada lima demensi kecerdasan emosional yang merupakan dasar kecakapan kepemimpinan :

1. Kesadaran terhadap diri sendiri, yaitu kemampuan kepemimpinan yang didasari oleh kesadaran terhadap diri sendiri adalah kepercayaan diri, sehingga dapat memimpin dengan tegas, dengan kekuatan dimana hal itu merupakan sumber keberanian dalam kepemimpinan
2. Mengelola emosi, pemimpin yang efektif belajar bagaimana mengatasi perasaan, terutama tiga perasaan besar yaitu kemarahan, kegelisahan, kesedihan dan merasa tidak memiliki kemampuan. Mengelola emosi adalah persoalan pengendalian dorongan hati seseorang, dan hal itu merupakan ketrampilan hidup.
3. Memberi motivasi, mempunyai kemampuan memberikan motivasi berupa optimisme dengan melihat kebelakang sebagai kekuatan untuk melakukan perubahan dan selalu mencoba lagi.
4. Menunjukkan empati, empati merupakan dasar untuk mengatasi perbedaan yang ada di dalam tenaga kerja. Empati juga merupakan hal yang sangat diperlukan dalam memberi latihan yang efektif dalam mengembangkan orang lain. Empati adalah salah satu kunci dari ketrampilan kepemimpinan.
5. Menjaga hubungan, berpikir positif, menyelesaikan konflik, memahami arti hubungan, dengan kata lain, terampil dalam berhubungan dengan orang lain merupakan sesuatu yang memiliki kekuatan besar dalam memaksakan potensi dari sebuah tim.

Permasalahan Dengan Kerendahan Hati (Patrick Lencioni)

Seorang pemimpin yang tidak mampu menyatakan dirinya dan kurang memiliki karisma dapat mengalami kegagalan dalam menghasilkan kepercayaan. Seorang pemimpin berkarisma yang yakin bahwa dirinya lebih penting dari orang ain, secara perlahan akan kehilangan pengikut. Untuk menghasilkan kesetiaan dan kegairahan, seorang pemimpin perlu merangkaiakan hati dengan karisma. Kedua hal itu dapat dikembangkan melalui refleksi, umpan balik dan penekanan pada ketulusan.

Pemimpin yang karismatik yang mau duduk bersama masyarakatnya dan berdiskusi tentang naik-turunnya gaya kepemimpinan mereka, kemungkinan besar akan menjadi rendah hati oleh pengalamanpengalamannya. Tetapi karena mereka terbuk dan memasyarakat mereka akan lebih suka untuk mempertahankan sisi karismatiknya. Proses untuk menjadi rendah hati yang diketahui public dapat meningkatkan kemampuan seorang pemimpin untuk menjadi pemimpin yang karismatik karena hal itu menunjukkan keinginan untuk ketulusan.

Misi Sebagai Prinsip Dalam Organisasi (C. William Pollard)

Seorang pemimpin harus mampu mengkomunikasikan misi organisasinya kepada semua bagian yang ada dalam organisasinya. Misi merupakan titik referensi, pedoman dan sumber pengharapan pada masamasa perubahan. Jika dihubungkan dengan nilai-nilai manusia, akan memberikan tujuan dan arti kepada mereka yang memenuhi misi dan memberikan dorongan bagi kreativitas, produktivitas dan kualitas dalam pekerjaan serta pengembangan pribadi.

Banyak yang mengatakan bahwa pemimpin saat ini harus belajar untuk memprakarsai dengan cepat dan melakukan perubahan terus menerus melalui tindakan nyata. Perubahan semacam ini adalah kenyataan dalam hidup. Masalahnya orang yang memperbaiki organisasi tidak dipersiapkan untuk menghadapi perubahan yang cepat dan terus menerus. Dalam ketiadaan misi yang berarti dan tujuan yang melebihi perubahan dan memasukkan unsur perhatian serta memberdayakan orang, perubahan dapat membawa ketidaksinambungan, ketidaktepatan dan kemerosotan akhlak.

Dapatkah organisasi menjadi komunitas moral untuk membantu pembentukan karakter manusia dan perilaku masyarakat? Dapatkah misi menjadi prinsip dalam pengelolaan organisasi? seorang pemimpin harus mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut, merupakan tugas pertama. Tugas pokok adalah menomorsatukan misi perubahan dan yang lebih penting adalah menghidupkan misi tersebut.

Seni Kepemimpinan Chaordic (Dee Hock)

Tanggung jawab utama seorang pemimpin adalah mengatur karakter, integritas, kerendahan hati, pengetahuan, kata-kata dan tindakan yang dimilikinya. Menyangkal pemikiran bahwa manajemen adalah suatu latihan bagi kekuasaan atas bawahan, kepemimpinan chaordic didasari atas dukungan yaitu, suatu respons yang bersifat suka rela terhadap tujuan yang jelas dan membangun dan memaksakan penerapan prinsip-prinsip etika.

Seorang pemimpin yang choardic memusatkan perhatiannya keatas, kesamping dan kebawah dengan sama baik. Mereka tidak mendekte; mereka mengubah kondisi-kondisi yang menghalangi munculnya sinergi dan penyempurnaan.

Kepemimpinan sejati dan perilaku yang membesarkan hati memiliki kecenderungan kearah yang lebih baik sedangkan tirani atau manajemen yang mendominasi dan perilaku yang memaksa memeliki kecenderungan kearah yang buruk.

Manusia bukanlah sesuatu untuk dimanipulasi, dimasukkan kedalam kotak dan diberi label kemudian dibeli dan terjual. Mereka bukanlah sumber daya manusia. Mereka adalah manusia yang mengisi keutuhan dunia yang berputar, tidak terbatas sampai kita mempelajari konsep pemimpin dan pengikut dengan kacamata baru. Kita harus mempelajari konsep tentang atasan dan bawahan dengan rasa skiptis yang lebih besar. Kita harus mempelajari keadaan organisasi yang membutuhkan perbedaan-perbedaan semacam itu dengan kesadaran yang benar-benar berbeda. Itulah sebenarnya yang dimaksud kepemimpinan yang dilakukan oleh setiap orang. Kepemimpnan choardic yang berada didalam, diatas, disekitar dan dibawah, yang sangat diperlukan oleh dunia ini dan yang tidak dapat diberikan oleh era indusri dan manajemen yang mendominasi.

Pengelolaan Yang Hati -Hati (Henry Mintzberg)

Pengelolaan yang hati-hati mengandung pemahaman bahwa seorang pemimpin bukanlah merupakan jumlah total dari organisasi. Pengelolaan yang hati-hati melibatkan tindakan yang memberikan inspiraasi, mendorong dan memampukan orang lain dengan membangun budaya keterbukaan, kepercayaan, kebersatuan dan daya. Pemimpin yang hati-hati tidak menonol, tetapi menarik dan interaktif. Mereka memelihara organisasinya dan menghabiskan waktu lebih banyak untuk mencegah timbulnya masalah dari pada mengatasi masalah. Merekamemasukkan nilainilai dan secara perlahan membawa perubahan yang sangat besar dimana semua orang ikut bertanggungjawab dan pada saat yang sama menjaga agar semuanya berjalan lancar, suatu peningkatan alami berjalan terus.

Mempertahankan Misi Organisasi (David M. Lawrence)

Dalam menghadapi tantangan persaingan dengan tetap mempertahankan misi sosialnya, ada 8 pelajaran yang diperoleh Kaiser Permante untuk organisasinya yang berdasarkan misi yaitu :

1.      Menerapkan prinsip bisnis agar memperoleh kondisi yang baik;

2.      Menurunkan biaya dengan cara meningkatkan kualitas secara terus menerus;

3.      Menyusun arah strategis berdasarkan misi organisasi;

4.      Melibatkan tenaga kerja dan bersikap terbuka terhada ide-ode baru;

5.      Meluruskan struktur dan jalur perintah;

6.      Mendorong inovasi dan fleksibilitas;

7.      Bekerja sama dengan pihak-pihak terkait;

8.      Mengintegrasikan pelayanan.

Menutup Jurang Pemisah Strategi Antargenerasi (Christopher Barlett)

Model manajemen lama yang dibangun disekitar strategi, struktur dan sistem harus diganti dengan model manajemen baru yang didasarkan pada tujuan, proses dan manusia. Sumber daya yang langka saat ini adalah pengetahuan dan keahlian dibandingkan dengan kelangkaan sumber dana dimasa lalu. Salah satu tugas dari seorang pemimpin adalah mendekati, memotivasi dan memelihara orang-orang yang ingin melakukan sesuatu yang berarti. 

Daripada mendasarkan organisasi pada hierarki penugasan dan tanggungjawab, akan lebih baik bila organisasi dibangun dengan tiga inti proses, yaitu:

1.      Insiatif usaha dari bawah ke atas;

2.      Menghubungkan dan meningkatkan asset dalam upaya mengembangkan, menyebarkan dan menerapkan inisiatif dan pengetahuan;

3.      Memperbarui diri sendiri secara terus menerus.

Membangun Merek Kepemimpinan (Dave Ulrich)

Model umum atribut kepemimpinan hanya memberikan nilai yang tidak berarti. Merek kepemimpinan, keunggulan bersaing, terjadi pada saat pemimpin di setiap tingkat organisasi mengerti dengan jelas hasil-hasil utama yang diinginkan, kemudian mengembangkan pendekatan konsisten untuk mencapai hasil-hasil tersebut dan membangun atribut-atribut yang mendukung pencapaian hasil-hasil tersebut. Ini dapat berhasil jika atributatribut yang benar secara strategis dikaitkan dengan hasil-hasil yang diinginkan. Pelatihan kepemimpinan, penetapan kerja, input balik 360 derajat dan pemberian pelatihan harus difokuskan kepada atribut-atribut dan hasilhasil yang ingin dicapai.

Mengapa Visi Menjadi Hal Yang Penting (Robert Knowling)

Knowling memperdebatkan bahwa visi dan nilai-nilai membentuk perilaku organisasi dan mencetuskan tindakan strategis. Ia mengajukan langkah-langkah untuk menetapkan, mengartikulasikan dan menyebarkan visi dan nilai-nilai, yaitu:

1.      Menilai organisasi, industri dan sector ekonomi,

2.      Berbicara kepada karyawan baru,

3.      Mencocokkan atribut-atribut dan usaha dengan hasil-hasil

4.      Berhubungan dengan pelanggan, mitra kerja, dan karyawan garda depan.

5.      Memimpin perubahan.

Kondisi-kondisi yang dapat merusak perubahan, yaitu :

1.    Meremehkan Budaya. Budaya menentukan bagaimana orang-orang bekerja sama dan bagaimana respons mereka terhadap perubahan. Tidak ada pemimpin yang dapat berhasil tanpa mengenali dan membentuk norma-norma dalam kerja;

2.    Menyatakan kemenangan. Apabila tidak bekerja untuk peningkatan yang sistematik dan kontinyu, organisasi akan segera kembali kebentuk semula. Kemenangan yang sejati seperti visi yang dipaksakan, tidak pernah benar-benar tercapai;

3.    Membiarkan orang lain menarik nafas. Mengajak orang mau ikut dalam perubahan dan memberkan respons akan kegagalan. Kemudian menciptakan struktur dan proses berjalan untuk membuat perubahan menjadi dari bisnis;

4.    Mendelagasikan proses perubahan. Seorang pemimpin harus berjalan diruang terbuka, menelepon dan menunjukkan keberadaannya secara fisik dan emosional. Dan, proses perubahan dimulai dari diri pemimpin, bagaimana pemimpin memimpin rapat, mengelola jadwal-jadwal dan membagi informasi;

5.    Mempercayai tekanan Diri Sendiri. Merupakan hal yangmudak untuk tergoda akan kesuksesan. Setiap pemimpin menerima laporan yang baik dari lapangan. Kurangi berita-berita yang baik dan perhatikan keraguan yang ada pada diri pemimpin. Kesuksesan pribadi dan organisasi, keduanya berbahaya dan akan berlalu dengan cepat.